试论企业人才流失的现状、动因及对策研究
1.企业人才概述
企业人才是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。但是，关于企业人才的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对企业人才的界定也不尽相同。我们认为可以对企业人才作如下定义：企业人才是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。
2.企业人才流失对企业的影响
2.1企业人才流失对企业带来的负面影响
2.1.1显性损失
企业人才离职后，为了补充岗位所需员工，需要开展外部招聘或者内部选拔，这都需要大量的时间、金钱成本。如发布招聘信息成本、付给猎头中介费用成本、招聘人员的差旅费成本、招聘选拔新员工的笔试、面试、评价成本、新员工的培训成本等。著名人力资源学者弗兰霍尔茨建立了一个用于测算雇员更替成本的模型，包括“初始成本”和“重置成本”两个部分组成。
2.1.2隐性损失
与企业人才流失给公司带来的显性损失相比，其给公司带来的隐性损失更是巨大且难以估量。主要表现在以下几个方面：
使企业内部管理混乱。企业人才在企业担任着重要的工作，他们有着良好的专业素质和管理才能，在团队中有着良好的声誉，其行动成为团队中其他成员效仿的对象，他们对其他员工有着无形的影响力。因此企业人才的流失，会对其他员工产生强烈的冲击，甚至会使其他员工对企业的现有管理制度和模式产生怀疑，从而产生寻找新工作的动机，影响企业的发展，给企业造成经济上的损失。
2.2企业人才流失的原因
2.2.1社会因素
导致员工流失的社会因素是多方面的，主要有以下几个方面：
国家宏观政策的影响。随着我国改革开放的深入推进和社会主义市场经济体制的建立，我国的人力资源政策、人事制度发生了很大变化，自由择业、宽松流动的务工和用人机制己经建立起来。企业在符合劳动法律法规的要求下可以自主招聘人员、辞退人员，员工也可以根据自己的职业爱好自主择业，企业之间的人才流动已经具备宽松的环境，并且成为一种平常的现象。
2.2.2组织因素
相对社会因素的影响来说，组织因素即企业的内部因素是影响企业人才流失的根本原因，主要有以下几个方面：
企业发展前景的影响。如果企业的发展水平或者发展速度在同行业中处于劣势，发展前景不明朗，那么员工就会感到没有发展前途，就会对企业的发展失去信心。
企业的薪酬机制不合理。员工在企业工作最基本的目的就是获得相应的薪酬，如果这一基本要求得不到相应的满足，就会导致员工的流失。对现有薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最直接的最重要因素之一。
2.2.3个人因素
影响企业人才流失的个人因素也是很多方面的，概括起来，主要有以下两个方面：
学习发展的需要。企业人才一般受过较好的学历教育，掌握着较好的专业知识，具有良好的学习习惯。他们注重自身的专业学习，希望在工作中能够得到很好的培训来提高自身的知识储备，但企业提供的培训一般是为了提高员工的工作效率，很少有系统地提高员工专业知识的培训。在此情况下，有些企业人才为了满足自己的学习需要，或者选择重新进入校园读书或者加入到其他企业获得更多的培训机会。
3.防范企业人才流失的策略
3.1获取企业人才的策略
企业人才的离职不但有其入职后诸多的因素的影响，也有一些隐患其实在招聘环节就已经存在。要想从源头上解决这一问题，避免企业人才的流失，在招聘企业人才时就要设计科学有效的流程，来进行相关控制。
3.1.1预测人力资源需求
在进行人才招聘尤其是企业人才招聘之前，一定要做好公司的人力资源需求预测。在做人力资源需求预测之前，要首先了解公司的年度发展计划，然后针对公司的发展规划，清算公司现有的核心人员，了解现有的企业人才是否满足公司的年度发展需求。如果满足不了，有哪些岗位需要补充，需要补充多少人员，都需要调查清楚。合理预测公司对企业人才的需求状况，在实际工作中把各部门的企业人才招聘计划有机统一起来，从公司全局的高度来控制招聘工作，才能避免“只要部门提出招聘计划，人力资源部就原封不动地执行”的盲目状态，才能更有效地进行招聘工作。
3.1.2制定合理的企业人才招聘方案及招聘方式
首先坚持公平公正原则，因为在招聘工作中秉持公平公正的原则，一方面能够展现企业以“以人为本”的用人理念，另一方面可以吸引到许多优秀的应聘者，既能树立企业的品牌形像，又有利于吸引优秀的人才。其次是公平竞争原则，只有使应聘人才通过激烈公平的竞争上岗，他们才会珍惜工作的来之不易，这样才能激发他们在XF这个大公司施展才华，更好地为公司服务。
3.2保留企业人才的策略
3.2.1建立科学合理的薪酬体系
公司要解决因薪酬水平低而导致企业人才离职的问题，必须建立科学合理薪酬体系。这个科学合理的薪酬体系必须充分考虑企业人才的价值，保持薪酬的公平性和激励性。
3.2.2提供足够的职业发展机会与晋升空间
企业的企业人才有很强的自我价值实现的需求，因此企业要根据企业人才的职业偏好及性格特征帮助其制定一条明确的职业发展道路，使企业人才感觉在企业发展会有一个明确及美好的前程，以赢得企业人才对公司的信任及保持工作激情，从而为企业创造最大化的经济效益。
3.2.3完善公司的绩效考核体系
建立完善的、科学有效的绩效考核体系，才有助于对企业人才的工作业绩进行客观的评价，并能够让企业人才对自己的工作状态和工作绩效做到准确把握，从而有利于他们对自身的准确定位。
3.3企业人才的离职管理
3.3.1建立完善的企业人才离职管理制度
在企业的人力资源管理制度中，处理员工离职问题的规范管理制度是一个重要组成部分。在社会法制逐渐健全的情况下，人们的法律观念也普遍增强，公司的企业人才一般都接受过高等教育，具有较强的法律观念。因此，公司有必要建立起符合法律要求的处理企业人才离职问题的管理制度，依照《劳动合同法》的规定及XF的管理制度去规范处理相关问题，使处理过程及处理结果都符合法律要求，从而保护企业的合法权益，避免因不规范管理给企业带来的麻烦和损失。如，在近年来公司离职的企业人才中，大多是在离职前一周左右的时间才给公司递交辞职申请，这与《劳动合同法》中“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情况不符，但是他们的离职手续并没有因此而受到阻碍，这无形中伤害了该公司的正当利益。
3.3.2做好离职员工的工作交接管理
据笔者调查了解，近年来，公司的离职的企业人才有不少人从提出离职申请到实际离职的间隔时间都很短暂，公司根本没有足够的时间来寻找或招聘新的人员接替他们的工作，从而给公司的管理、产品的研发以及生产、销售等都带来了很大的负面影响。这一问题的出现有离职企业人才的个人原因，但是也有公司相关管理不善的原因。因此，为避免企业人才的突然离职而给公司带来巨大的损失，有必要研究制定规范的企业人才离职程序，使企业人才的离职、工作交接处在一个可控的范围之内。 [科]
