试论开放式民办高校师资队伍管理模式构建
现代民办高校师资队伍在规模上，没有类似公办高校教师的编制；在学历层级结构上，缺乏具有一流水准的高层次人才；在知识结构上，知识储备不足，缺乏知识交流与共享的氛围；在能力和科研结构上，重大成果产生难，科研成果转化难，自主创新能力弱，缺乏向社会提供服务换取资源的能力；在学缘结构上，“近亲繁殖”、来源单一，缺乏学术思想的交叉和碰撞，现行的教师队伍很少有外国籍学者；在国际交往上，教师的出国进修、合作研究大都限于一般层次，高层次联合攻关和协作较少，缺乏与国际学科前沿对话的能力。这些问题恰恰反映了我国民办高校在管理体制和管理模式上存在着问题，未能形成灵活的开放式管理氛围和机制。笔者力图从传统人事管理模式与现代人力资源管理模式的比较中找出解决问题的途径，从问题的根本出发，去表象求本质，找出民办师资管理中各因素之间的关系，从而科学系统地提出适应现代民办高校师资管理的新模式。
一、传统人事管理与现代师资管理模式比较
表1 传统人事管理与现代师资管理的区别
民办高校现行的人事管理制度是在一定的历史条件下形成的，在当时的计划管理体制下发挥了积极的作用。随着国家经济体制的转轨，高等教育发展步伐的加快，特别是高等教育进入大众化阶段后，这种束缚自身的发展，甚至影响到自己生存的管理方法的弊端逐渐表露。师资管理模式具有较大的封闭性和僵化性，没有科学地研究人的个性特性，没有将竞争机制、激励机制、利益机制、责任机制和流动机制等运行机制引入到师资管理中，教师队伍的整体素质有待进一步提高，教师资源没有得到有效配置和开发。这些都迫切要求改革传统人事管理制度。
人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别见上表。
二、由传统人事管理向现代师资管理转变的是民办高校师资管理的基本要求
现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，以往的人事管理把人视为单纯被管理对象，后来发现，改革人事管理的方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主观能动作用，是更重要的手段，并认识到，在一切资源中，人力资源是最重要的资源，因此我们应突破传统的人事的管理向现代师资管理转变。
一是从管理思想和观念上发生根本性的转变。管理思想落后是影响民办高等学校师资队伍建设和管理的主观原因。现代师资的开发与管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。其思想渊源是把人假设为“社会人”和“自我实现人”，建立在美国心理学家马斯洛的需要层次论的基础上。
二是管理层次的转变，由执行层向决策层的转变。传统人事管理是人事工作部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，对人员是一种格式化、被动的管理。而现代师资管理需要管理和被管理者的共同参与，以所有从事教育活动的人为根本，将师资管理提升至决策层，参与制定人力资源策略，进行人力资源规划，为组织目标发掘优秀人才，培养适合组织需求和发展的人才，塑造组织文化环境，使每个人都工作在最合适的岗位上，发挥其最大的积极性和潜能，提高工作效率，从战术性管理到战略性管理。
三是管理目标的转变，要从被动管理型向积极主动型改变。改变传统人事管理“档案型”模式，由被动地执行文件政策和领导意图的缺乏科学性、主动性和灵活性的控制性管理走向指导性激励性管理模式，把高校人事管理活动的目标放在人才队伍建设和调动人才的积极性上。
四是管理职能的转变。要从传统的人事管理中把人的地位突现出来，人事管理不再是简单的人员“进出”的单向式管理，同时要制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能部门负责人或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
表2 传统人事管理向现代师资管理的转变
三、构建民办高校师资开放式管理模式是民办高校师资管理的有效途径
（一）一方面，国外的民办高校师资管理有很多值得我们借鉴的部分，而这些为民办高校师资建设进行开放化管理提供了充分条件。另一方面，随着民办高等教育事业的持续快速发展，高等教育体制改革的不断深化，民办高校内部管理体制改革的深入，为高校师资管理模式走向开放创造了必要条件：其一，社会主义市场经济要求教师队伍需要一种新的管理形式代替。其二，随着社会保障体系的建立与逐步完善，民办高校教师和普通高校教师交叉使用、互相聘用的现象日益增多，实施教师跨任制已成为一种趋势。其三，教育不再是简单的知识传递过程，而是培养和提高学生获取知识、运用知识和创造知识的能力。高校师资管理体制需要转变方式，突破传统的人事管理的封闭模式，创造一种既符合市场经济要求，又遵循师资教育规律和成长规律的管理模式和运行机制，以适应人才市场配置和调节人才，推动人才合理流动，满足人尽其才的需要，以教师实现自我为目标动力的，能充分发挥人才的潜能，提高人才资源使用效益的自我推免式的管理模式。并以此为核心，逐步建立起学校独立自主的决策机制，灵活反应的调节机制，优胜劣汰的竞争机制，人尽其才的人员流动机制，周密完善的考核机制，与教育效益挂钩的分配机制等。与此同时，还要贯彻公开、平等的原则，强化激励机制，充分调动教师工作的积极性。这就是本文所提出的一种新型的开放式师资管理模式。开放式管理不同于传统的人事管理，它是对人力资源和价值的更深的挖掘，是一个以人自身动力为调节反馈系数的闭环系统。其最终目的是让每个教师都能够自我约束，实时顺应环境等客观条件而能自我调节。 （二）民办高校师资开放式管理模式包涵了多层次、全方位的开放。①管理层次开放，要求我们的管理层次由传统的“金字塔”式趋向于扁平化结构，减少管理机构和人员，管理人员的职能由监督控制转向指导和激励，加大二级化管理开放的进程和力度，使集权式管理人员能从管理事务中解脱释放出来，更好地研究本层次的管理职能，加强管理人员自身有学习和提高，构建学习型管理人员环境。②管理观念开放，民办高校在制定和实施师资管理规划的过程中要具有更加开放的观念和开阔的视野，立足民办高校的办学特色，以建设一支优秀的符合民办高校发展要求和适应可持续发展的教师队伍为目标，具备开放的以人为本、市场竞争观念。③管理职能开放，师资管理由管理为主向服务为主开放，变被动服务为主动服务。民办高校师资管理的目的是充分发挥教师个体的能力，利用社会资源实现组织群体的办学效益。师资管理的职能就是以教师为核心，为教师在从事教学和科研活动中所遇到的各种问题提供相应的服务，服务功能和质量直接影响管理的效益和效率。④聘任管理的开放，主要体现在：师资来源的动态开放――师资队伍建设向社会开放，形成全社会推荐、培养、评价和造就民办高校教师队伍的管理局面；师资队伍建设向高校教师开放，教师作为主体参与教师队伍建设的管理和规划。所谓“动态”即不再企求教师队伍的绝对稳定性，承认必要的和合理的流动并保持一定的流动率。高校通过公开招聘，吸引社会各行各业优秀人才充实教师队伍。聘任方式开放――社会公开，公平竞争，高校通过制订师资任用、晋升、考核、激励等规章制度规范教师的竞争行为，开展公平竞争、有效竞争，实现高智力资源的优化配置。⑤考核管理的开放，合理的考核管理制度能真实有效反映教师的劳动成果，开放性考核管理的目标在于突破传统的定性式的领导判断或凭感觉评价的主观评价体系，通过开放的考评方法，对教师的工作考量做到最真实的反映。考核管理的开放要求评价体系科学合理，量化定性相结合，坚持“真实、科学、公开、公平、简便易行”的考核原则，正确合理地评价教师的素质和水平，增强教师自我调节、奋发向上的动力。⑥激励机制的开放，开放型教师管理体制的建立和运行除了要保障教师正常的工资、津贴等劳动报酬之外，还应该辅以思想政治工作和精神上鼓励。以良好的工作环境和职业规划吸引人才，如何留住优秀的人才，这些都需要建立符合民办高校特点，充分体现与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，逐步健全以能力、岗位、绩效为导向的多元薪酬激励体系。民办高校要特别注意充分发挥教师的主动性和创造性，必须完善以考核评比为核心的激励机制，培育教师的主人翁精神。
激励机制的开放性还在于引入竞争机制，一方面坚持人本原则按劳分配，充分体现教师在从事教学活动中以自己的知识获得应有的物质收益的权力，以体现知识的价值，同时也可以拉开分配的档次和距离，能够吸引优秀人才，也激励广大教师通过不断完善、提高自己达到胜任相关岗位工作的能力和水平。另一方面加强思想政治工作和物质保障体系建设，全方位地关心教师的成长与发展。
综上所述，我国民办教育发展迅速，办好一所民办学校，必须拥有一支具有较高理论水平和业务能力的高素质教师队伍，它是提高教学质量的根本保证，也是民办学校生存的重要条件。但从大量的事实表明目前师资队伍建设的问题成为众多民办高校亟待解决的难题。民办教育队伍的建设和管理是伴随着民办教育的发展而出现的一个复杂的系统工程，积极探索产生师资问题的原因，研究一种适应市场经济时代和高等教育大众化发展要求的高校师资队伍管理的理论和方法，对高等教育发展的影响和民办高校师资队伍建设有着重要的理论意义和现实作用。通过构建民办高校师资开放式模式，通过建设高水平的师资队伍，提高核心竞争力；优化师资结构，优胜劣汰，促进教师队伍的合理化、科学化；引导个人最高需求的追求，突出一流大师作用，最终实现民办高校整体发展的战略，增强学校教学和科研的创新能力，实现民办高校发展的目标；实现节约人力成本，优化教师资源配置，构建结构合理的优秀人才梯队的目标；实现为教师提供一个更好的事业发展平台，有利于其职业生涯的发展。
