企业并购对职工就业权的侵害及其对策
一、企业侵害职工就业权之表现形式
（一）企业强制与劳动者解除劳动合同
并购企业为降低并购后劳动力成本，减少富余劳动力数量，只与有丰富的专业知识、熟练的劳动技能的劳动者签订劳动合同，将年老体弱的职工无情地抛弃。这些劳动者最佳劳动年龄奉献给了企业，往往没有经过职业技能培训，再就业能力相对较弱，面临失业的风险。
（二）以不合理的价格支付经济补偿金
对于不愿解除劳动关系的职工，企业会支付一定的经济补偿金强制买断劳动者工龄。被强制买断工龄的职工多为中老年，他们需要担负较重的生活负担，比如医药费、子女教育费用、父母养老费用等。按工龄一次性买断职工工龄，与职工解除劳动关系，不论是为了补偿职工曾经对企业所做的贡献，还是为职工提供被解雇后的生活保障，都是远远不够的。
（三）降低被并购企业劳动者的就业质量
收购方企业往往会派本公司管理人员担任被并购企业的管理岗位，控制公司的经营权和决策权，将被并购企业员工排除在管理层之外；收购方企业通过定立不公平的工资标准使得并购方员工享受丰厚的工资待遇，而将被并购企业员工排除在了高薪待遇之外；收购方企业通过修改内部规章提高工作强度，变相迫使职工加班，榨取劳动者的剩余价值。不愿承受这些遭遇职工只好主动辞职，企业便可以劳动者主动提出解除劳动合同为由避免解除或者终止劳动合同需支付的经济补偿。
二、现行法对企业并购中职工就业权保护之流弊
（一）职工就业权缺乏必要的救济制度
《工会法》规定了工会的基本职责是维护职工的合法权益，却没有规定相应法律后果。例如工会法规定企业解除劳动合同要事先通知工会，却没有规定企业不事先通知工会应承担怎样的责任。《就业促进法》中多次出现“应当”，却没有规定相应法律责任。例如该法第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，却没有规定实施就业歧视的法律后果。“有权利即有救济，无救济即无权利”，就业权的保障须以完善的救济机制为有效屏障。
（二）相关法律法规易被并购企业规避
《劳动法》中有关工会的规定空泛，工会权利大多是帮助、指导或请求权，不仅没有力度且法律效力不明，工会难以有效监督和干预企业。《劳动合同法》第39条规定：“严重违反规章制度、严重失职造成重大损害的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。”企业可以通过制定规章制度对“严重”、“重大”作无限扩大解释。根据意思自治原则，只要企业的内部规定不违法则此解释一般具有效力，这样企业既可辞退职工又无需支付经济补偿。
（三）劳动合同承继制度不健全
对于劳动合同的承继，我国法律法规采取的是概括承继模式，主要体现在《劳动合同法》第34条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。”和《民法通则》第44条第2款：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”中。由于条款过于单一、且过于刚性，致使其不能更好的指导企业并购，也不能更好的起到保护劳动者劳动权的作用。
三、企业并购中职工就业权保护之完善建议
（一）完善解雇保护制度
我国现行《劳动法》、《劳动合同法》对解雇保护进行了规定，涉及解雇条件、解雇程序和经济补偿金等多方面，对企业并购中的企业主的任意解雇行为进行了规制。但还有诸多不足之处，现有的部分条款容易引起企业主的规避。如《劳动合同法》第36条规定劳动关系双方达成一致便可解除劳动关系。然而在企业并购完成后，企业可能故意调整工作岗位，降低劳动报酬，停薪休假等方式使得员工迫于工作和生活的双重压力，在“自愿”的外衣下与企业“协商一致”，造成被迫离职。而对于这种被迫解雇的情形，法律未做规定。
（二）完善合同承继制度
劳动合同承继的规定可从以下几个方面着手完善：第一就是根据公司重组的性质、方式不同制定不同的承继措施。如日本劳动法中，对兼并、事业转让、公司分立这三种公司重组方式中有关劳动者劳动权保护的措施都不尽相同。第二就是加强对合同承继程序性的规定，包括合同承继的时效、提前通知的义务、提出异议的权利等。第三就是考虑劳动者的择业自由，并为其提供相应的救济措施。
（三）加强就业权的司法保护
目前我国并购企业职工就业权受到侵犯的情况屡屡发生。“徒法不足以自行”，为有效保护其就业权，应当加强对其就业权的司法保护。司法机关应当积极查办、起诉侵犯并购企业职工就业权的行为。劳动监察机关在执法中发现侵害并购企业职工就业权的严重违法行为应当及时向司法机关报告并移送案件。
