互联网思维下的人力资源管理
信息化时代背景下，市场竞争日益激烈，企业要想获得良好的发展，必须做好自身的管理工作，重视人力资源管理。从概念层面分析，人力资源管理主要是以经济学和管理学的相关思想、原则和方法，对组织内部的员工进行甄别、遴选、评价以及激励等，促进人力资源绩效以及管理效能的提高，促进组织管理目标的实现。传统的人力资源管理工作繁琐，是事务性、规章制度性的，而借助互联网的优势可以推动人力资源管理实现巨大变革，在提高人力资源部门工作效率的同时，为组织的快速发展提供良好的驱动力。
一、互联网思维的概念和特点
所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网，包括了各种各样的终端设备，如笔记本、平板、手机等。
中国互联网元老、宽带资本田溯宁曾经说过：在未来，企业要逐步实现互联网化，每一个企业都必须拥有互联网思维，如果不能用互联网的方式来思考问题，就无法在社会展开竞争。需要特别说明的是，互联网思维并不是因为有了互联网才产生的，只不过互联网的出现和发展使这些思维得以集中爆发。
互联网最为核心的特点之一，就是信息渠道的扁平化，通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级汇报关系，形成一种新的互动协同关系，在这种情况下，人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此，企业应该坚持以人为本的管理理念，为员工提供成长的机遇和渠道，推动企业与员工个人的共同成长。
二、互联网思维下人力资源管理的新变化
互联网时代，人力资源管理的变化，主要集中在人的变化，如需求的个性化和多元化、流动频率的高速化、价值创造能力的扩大化等。这些新的变化，要求组织必须重新对人力资源的意义和作用进行审视，从人力资本至上的角度，对管理理念和管理模式进行改革和创新。与传统的人力资源管理相比，互联网时代的人力资源管理新变化主要体现在以下三个方面：
（一）人力资源管理工作数据化
相比于传统行业时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现出了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘、录用以及绩效评价等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源的各种行为特征进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作，使人力资源价值计量管理成为提高人力资源效能管理的有效途径之一，同时也能够为人力资源的程序化及非程序化决策提供充足的参考依据。不仅如此，基于人力资源管理工作数据化特征的人力资源管理，还可以通过数据挖掘等形式，对人力资源价值量化管理进行强化，进而推动实现组织目标。
（二）人力资源管理去中心化
在传统行业模式下，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上，在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下，互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征，其主要原因在于，互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式，员工所能够创造的效能得到了巨大的提升，与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理工作不再对核心员工进行定义，每一个员工都是组织的核心员工，都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如，华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等，就是当前互联网时代背景下，人力资源管理去中心化的典型代表。
（三）人力资源学习需求内在化
在当前以互联网为代表的知识经济时代，各种各样的信息和知识不断更新，对员工自身的素质提出了更高的要求，员工只有通过持续学习，不断对自身的知识结构进行更新和优化，提升自身的专业技能，树立良好的创新意识，才能适应时代发展的需求。因此，与传统行业时代相比，互联网时代的人才具有更加强烈的学习意愿，学习的途径和方式也更加丰富多彩。同时，人力资源学习需求的内在化，对于企业的人力资源管理工作提出了许多新的需求，企业应该从自身的发展出发，进一步丰富人才培养的内容，更新人才培养模式，设置相应的学习机制和激励机制，确保人力资源效能充分发挥。
三、互联网思维下的人力资源管理创新
（一）加强人力资源管理的信息化建设
在互联网时代，各类数据信息的数量呈几何递增趋势，而这些数据本身具有良好的商业价值，对数据的挖掘、整理、积累和分析能够促进企业生产经营有效性的提升。因此，企业应该充分重视，加强人力资源管理的信息化建设，一方面，在对人力资源进行选聘、录用、考核、评价等人力资源管理工作的生命周期内，加强信息化建设，逐步实现人力资源管理工作的科学化、规范化和标准化；另一方面，在实现人力资源管理信息化建设的同时，强化对人力资源各项数据的分析和挖掘，进一步提高组织人力资源管理工作的效率。
（二）推动组织与制度的创新
互联网时代，企业传统的组织结构已经无法适应自身的发展需求，应该实现人力资源管理去中心化，同时匹配更具柔性的组织与制度形态。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系，建立起扁平化、网络化的组织结构，赋予员工更多的自主决策权；二是应该针对网络化时代缺乏真实情感沟通的缺陷，对内部制度进行改进，使得员工能够更加自由地表达自身的情感变化及价值诉求，关注员工情感需求与价值需求的实现；三是应该建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估与激励机制，进一步提升人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。 （三）加强创新型人才的培养
在科学技术飞速发展的带动下，知识经济对于经济增长方式产生了愈发剧烈的冲击，在经济的可持续发展和健康发展方面，创新的作用日益凸显，培养创新型人才也因此成为企业人力资源管理的关键和重点。首先，应该树立起差异化的创新型人才培养观，认识到人与人之间的差异性，从企业自身的发展需求出发，为各类人才创新意识和创新能力的提高奠定切实可行的制度和组织保证；其次，应该树立起过程化的创新型人才培养观，以提升人力资源的创新意识和创新能力为核心，将其贯穿整个人才培养工作的始终，确保创新意识可以化作人才的一种内在品质，为其终身学习和创新提供充足的动力；然后，应该树立起宽容性的创新型人才培养观，不仅应该充分尊重员工的创新思想，激发起创新激情，也应该能够包容创新失败，应该以激励为主，肯定其创新精神，避免盲目打击的行为。
（四）坚持情感链接，促进互动沟通
计算机与互联网的普及，极大地拉近了人与人之间的距离，使得其沟通距离和沟通成本趋于零，而且信息的透明化和对称化使员工可以自由地表达自身的价值诉求和情感变化，也可以在员工社区达成共识。因此，企业在人力资源管理中，应该关注员工的情感需求与价值实现需求，增加人才对人力资源产品与服务的价值体验，逐步实现人力资源产品的精益化和个性化。
（五）构建“e-HR”人力资源结构
e-HR从形式上看，是由人力资源的相关数据、工具等整合而成，通过电子通信网络，员工与管理人员能够实现随时沟通，从而保证了人力资源与技术环境的同步发展。e-HR模式使得企业可以利用电子商务的模式，对自身的人力资源运作进行改善，在节省资金的同时，加强了对员工的服务，开辟出了新的沟通渠道，使得员工与部门负责人都能够参与企业的人力资源管理，达到了互动与人文管理；可以将人力资源管理人员从繁琐、重复的行政事务中解放出来，将更多的精力放在人力资源战略层面，为企业提供更大的人力资源竞争优势；可以将周期激励转变为全面认可激励，及时对员工的努力及做出的贡献进行认可和奖励，激发员工的潜能，促进效能的提高，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。
总而言之，在互联网时代，人力资源管理出现了许多新的变化，对于企业的管理工作也提出了新的要求。企业管理人员应该拥有互联网思维，从企业经营管理的实际情况出发，用互联网的方式来思考问题和解决问题，重视人力资源的重要作用，对人力资源管理的理念和模式进行创新，推动企业持续稳定发展。
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