我国高校薪酬体系设计原则及现状分析
处于市场化竞争激烈的当今社会，高校之间教育竞争实际上是高校师资力量的竞争。而薪酬作为教师工作激励的直接体现，更是留住高端人才，推进高校发展的重中之重。高校在制定薪酬计划的过程中重视薪酬原则，有助于教师资源有续高效发展，为增加高等教育竞争优势提供不竭的力量源泉。本文从影响高校薪酬制定的原则入手，分析目前高校薪酬计划存在的问题，并针对具体的问题提出针对性建议。
一、薪酬设计和制定的原则
（一）公平性原则
公平性原则是制定薪酬过程中最基础的原则。在市场化竞争激烈的环境下，高校之间的竞争多体现为师资力量的竞争。而高校制定的薪酬是否合理，能否令所属人员感受到公平，则是能否留住高端人才最根本的决定性因素。除了需要保证不同职务，职称以及年龄的教师薪酬水平有所不同之外，薪酬还需根据不同学科具体划分，从而体现有区分有激励的作用。另外，在注重薪酬的内部公平性的同时，还要瞄准市场薪酬动态，关注类似职位的薪酬数额。让教师感受到“才能有所值”，高校才能留住高等人才，使其发挥其学术才能，为提升高校学术地位贡献力量。如果高校提供的薪酬难以紧追市场平均薪酬的脚步，那么市场充分的人才流动机制将会是导致教师频繁跳槽最大的潜在性因素。因此，高校在制定薪酬计划的过程中，须把握薪酬内外部公平性作用，权衡内外部公平性的分量，解决薪酬内外部公平性的冲突。
（二）激励性原则
薪酬不仅仅只用于给付劳动力的奖励，作为提高单位效益最重要的手段，薪酬还能够充当高效的激励机制。在高校薪酬方案设计中薪酬等级分明，薪酬构成合理，这能够有效调动教师科研的积极性，提高教师教学的主动性。依据不同的职务，工龄，职称等条件设立薪酬等级，按照基本工资，绩效工资以及奖励性工资合理分配，最终使得薪酬设计整体呈现出多层次，有距离的特点。高校薪酬设计应充分考虑薪酬激励机制，通过薪酬调整，不断优化薪酬等级和薪酬结构，使得高校薪酬计划发挥激励教师全身心投入教学科研工作的激励作用。
（三）竞争性原则
提供高于市场平均水平的薪酬当然有利于吸引优秀人才，尤其对于高等人才流动具有重要的引导作用。高薪的吸引作用对于一些行业而言十分明显，例如销售行业的销售精英具有明显追逐高薪的特点。要注意在盈利的背景下，企业拥有雄厚的资金支持招聘和吸引高端人才，但是高校作为公益性质教育单位，资金来源有限。虽然薪酬水平越高越有利于激励员工，但高校在制定薪酬计划的过程中，除了考虑高校财政支持，还需要考虑到高校整体的竞争水平。由此看来，高校薪酬的竞争性原则与激励性原则存在内在冲突，在制定过程中，重视薪酬结构的合理性，以此弥补薪酬水平的差距十分重要。
（四）经济原则
薪酬计划的制定不惜以高薪酬吸引优秀人才，还有其他的条件限制，如还需要考虑人力资本的成本投入和产出比例，以及符合条件的人才储备资源等。高校的资金来源大多数由政府拨款，学费以及校友捐款等组成，与企业相比资金有限。对高校的资金使用而言，每一分都必须用在刀刃上，才能保证学校以及学科建设的成效。体现在师资力量建设方面，则要评估高等人才的稀缺性带来的用人高成本，衡量聘用教师的薪酬成本与其所带来的学科教学贡献比率等。合理高效引入教师力量，是高校建设学科优势，提高教学质量的基础，更是高校长远和全面发展的基石。
（五）战略原则
战略原则，即通过薪酬设计反映组织战略目标，把组织战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化进入对员工的薪酬激励体系。这是体现在薪酬制定中的最高要求原则，也是最不易达到的一个原则。高校薪酬的制定，需要结合高校具体的战略目标以及现有的薪酬体系，将高校的最高组织目标逐步逐级分解，最终落实在各个院系和部门。重点设置薪酬结构，利用薪酬的引导功能具体引导高校教师将个人目标与院系，学校目标相结合，最终体现整体的战略目标。
二、目前高校薪酬体系存在的问题及对策
（一）我国高校薪酬水平普遍较低
有调查显示，我国高校教师薪酬普遍较低。尽管相比于国内中小学教师的薪酬水平较高，但是相对于拥有同等学历水平的受教育人士收入较低。根据Philip G.Altbach和Toru Umakoshi（2004）调查，我国高校基本薪酬与其他知识密集型行业差距仍然较大，甚至比一些制造业的薪酬还低。这难免会引发学术型优秀人才改行跳槽的现象。除此之外，高校教师的前期人力资本投资与后期的薪酬回报“倒挂”现象，不利于高校留住高端人才，营造学术气氛，对教育质量也产生了重大的影响。与国内高校相比，国外高校教师生活条件优越，社会地位较高，能够从物质和精神方面得到社会的尊重，这也是当前我国高校教师薪酬计划尚未达到的效果。因此，我国高校薪酬设计应该提高教师的薪酬水平，完善薪酬体系，从而起到薪酬的竞争性作用，为高校的长远发展吸引更多的高素质人才除此之外，还要注意塑造教师行业吸引力，为教师队伍不断吸引新鲜血液提供动力。
（二）高校薪酬结构较为复杂，激励效果不明显
当前我国高校薪酬结构较为复杂，基本薪酬比例过低，而各种津贴，补助，绩效薪酬比例又太高。一般来讲，现在各高校的校内津贴占教师收入的50%以上，有的学校甚至高达80-90%。津贴，补助种类过多不利于明确激励重点，并且无法拉开激励差距，甚至一些教师根本不清楚自己的工资构成，这对于发挥薪酬的激励效果作用不大。高校在制定薪酬的过程中，整合薪酬体系，完善薪酬结构，拉开薪等差距，提高绩效薪酬比例，体现激励性原则。但是注意在实施的过程中，要重视工资的社会保障性功能和稳定功能，从而促进高等人才的才能发挥，为增强高校的竞争力吃定强心剂。
（三）高校教师聘任制下实际薪酬不公平
目前国内众多高校虽然表面上制订了“基本工资+绩效工资+奖励性工资”看似公平的工资结构，但是在实施过程中却存在调查与实际不符，同工不同酬，非按贡献发放报酬而压制新人等现象。这不仅造成了教师薪酬上的不公平，更严重威胁到高校进一步的发展。薪酬无法带给教师心理上的公平性感受，其科研成果及教育质量势必会受到影响。为保证实际薪酬的公平性，应该明确教师基本工资考核内容，合理制定基本工资组成，统一绩效工资发放标准。公平性不仅体现在薪酬计划的制定标准上，同时也要体现在绩效考核的过程中。只有在同一过程的多个方面同时做到公平，才有可能最终达到公平的效果。
总之，基于高校的非营利性公共组织的定位以及高校教师知识密集型的特征，我国的高校教师薪酬制定计划应遵循薪酬制定的原则，制定薪酬结构清晰明了，薪酬水平中等偏上，薪酬保障功能突出，薪酬激励导向效果明显的薪酬计划。从而才能更好地促进高校的学科建设，提升高校的教学质量，留住高等教育人才，增强高校竞争实力。（作者单位：北京师范大学政府管理学院）
