中小企业薪酬管理存在的问题与对策
在我们普通人眼中，薪酬代表着一个人的才能，财富和地位，是一个人事业是否成功的重要标志，薪酬是影响员工工作满意度的重要因素，是员工对企业提供劳动服务的一项有形的回报，同时又是对员工工作的认可和生活的保障，因此，薪酬成为人力资源管理的一项主要课题。薪酬管理也就成为人力资源管理中一个核心和敏感的话题，健全的薪酬管理系统不仅是企业吸引、激励、发展与留住人才的最有效的工具，同时也是改善企业绩效，提升企业内部管理水平，提高中小企业竞争力的关键。作为人力资源管理系统的一个子系统，薪酬管理系统主要向员工传递着企业的价值观和核心理念，告诉员工什么样的行为是企业所提倡和支持的，什么样的行为是企业所反对的。同时，它还与企业发展战略、人力资源管理战略的发展保持着高度的一致性，传达企业的经营方向和鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。建立一套科学完善的、具有竞争力、激励性、公平性的薪酬管理体系，是中小企业可持续发展面临的重要课题。
1、薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业经营管理者调整、分配、确定报酬的要素结构、发放水平、支付标准的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。
2、当前中小企业薪酬管理所存在的主要问题
2.1薪酬的设计不合理
战略导向原则、激励原则、公平原则是企业进行薪酬设计的重要原则，但是往往在现实实践中，很多中小企业的并没有实现把薪酬的设计与企业的经营目标相结合。薪酬管理在企业运营过程中作用的实现，类似于杠杆，忽视了这一作用，必然会制约企业的发展。如果在薪资水平上差距不大，激励就不明显，也不能体现出主要与次要的区别。比如生产部门的经理与销售部门的经理在工资水平上的差别并不是很大，技术岗位与主管甚至普通员工的薪资一样，在薪资水平上没有体现出技术岗位的重要性。中小企业的工资水平与大型企业的工资水平相比，整体水平较低，有失公允，同样的劳动强度，工资却比大型企业同样种类工作的工资少很多，长此以往，很容易引起员工的不满，造成人才的大量流失。
2.2制度设计缺乏理性的战略思考
企业很多时候考虑的是透明原则、利害相等原则、补偿性原则、公平原则，当企业进行薪酬设计的时候。而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者，但该公司却将薪水标准定位于中档水平：有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但是公司却着重于奖励短期经营业绩。这易于导致高管人员的短视行为。每个公司都希望企业利润最大化。应该强调企业整体业绩团队协作，但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励。这必将会影响到员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力。而过分强调团体的利益又会使员工产生吃大锅饭的思想。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。
2.3重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”。
外在薪酬和内在薪酬都是企业的重要组成部分，一般外在薪酬是企业付出的一些实质性的物质方面的东西，是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。“内在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和补充的作用。在实际生活中，民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。根据赫茨伯格的“双因素理论”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除小满，而小能产生任何激励作用，只有“内在薪酬”才能调动员工的积极性和创造性，才能留住人才。可见，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的。
3、提高中小企业薪酬管理水平的对策
3.1改进薪酬设计体制
企业在进行薪酬设计的时候，要更大程度地关注薪酬体系的设计问题，在以市场调查为基本前提下。从整个市场的实际情况出发，采用具体的实际调查，通过搜集相关信息来分析和判断其他企业所支付的薪酬状况。实施市场调查后就可以根据相应的调查数据或其他结果来确定自己当前薪酬水平的实际情况，从而再根据自己的整体战略来调整和改善自己的薪酬水平或薪酬结构。同时，对于不断成长的中小型企业，要不断创新薪酬设计体系，不断加大对薪酬体系设计的重视度，以适应企业自身不断发展的需求。
3.2导入动态的战略导向原则
战略导向原则是指中小企业根据外部环境，和企业实际情况，制定一些企业的发展规划方案从战略视角，有助于组织获取和保持竞争优势。以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。一个企业有人力、物力和组织资源这样的三类资源。能力是一系列资源整合的结果。一个企业并不是所有的资源和能力都有潜力成为持久竞争优势的基础。只有当资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，这种潜力才可能变成现实。战略导向薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有助于形成企业的核心能力。而其本身也就成为企业的一种独特能力，也能帮助企业获取竞争优势。薪酬关系到组织目标和个体目标的实现及其统一性，加之企业将大量的资金用于薪酬及其有关的事项。因此，企业必须也应该首先从战略的角度来看待它。
3.3将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域
薪酬除了包括工资，一些奖金等物质奖励，也就是外在薪酬外，还包括对员工工作的肯定和鼓励的一些精神激励手段的内在薪酬。企业之间在薪酬管理上进行竞争时，“外在薪酬”已呈同质化趋势，作为竞争手段正在逐渐失去其优势。“内在薪酬”针对人的精神需求，从“内因”这一层而调动员工的工作积极性，使员工更多的是主动而非被动地对激励手段做出反应，其激励效果更优。中小企业员工越来越追求工作生活质量的提高，精神需求的满足相对物质需求的满足，其所占份量越来越重。
4、结论
本文以中小企业为研究对象，分析中小企业在进行薪酬管理时存在的实际问题，并针对这些问题提出了相关对策，目的是对企业薪酬管理理论做出有益的补充并为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。（作者单位：南宁百货有限责任公司）
