民营企业薪酬管理问题研究
前言
民营企业是我国经济社会的主要成分，在刺激就业、扩大产值、拉动经济增长等方面有着巨大作用。据不完全统计，现今我国超过三分之二的企业为民营企业，产值超工业总产值的三分之二。
经济危机对民营企业产生很大的影响，也加强了民营企业对完善管理制度以提升发展实力的意识。在内部管理上不断要求进步，制定合理的薪酬制度吸引人才、稳住人才，刺激员工进步，增强竞争实力，才能够为企业发展夯实基础。
1. 民营企业薪酬存在的问题
（1） 方案目标不明
大多数民营企业的薪酬管理不成体系，尤其是中小型企业中问题更是突出。在薪酬方案的制定上采取照搬他人的方式，没有考虑到企业自身发展计划与薪酬制度的根本目的。对于小型民营企业更是为了减少成本投入，获得更大收益，在员工的薪酬上进行缩减，员工合法待遇不能保证，工作缺少激情。
（2） 权力高度集中
民营企业权力高度集中已经是常见问题，私人企业的高层管理者一般都是企业持有者亲属。大型私营企业的管理中还比较注重民主性问题，对于基层领导与员工的意见的吸收情况尚属良好。而中小型尤其是小型企业的决策，一般都是由实际领导人直接确定，独断现象严重。个人的思想决策引导着整个企业的发展方向，不利于先进的管理方式在企业中的施行，企业管理缺少制度保证，生命力薄弱。
（3） 缺少员工情绪考虑，缺失公平性
企业完善薪酬管理措施的根本目的还是在于提升员工满意度，提高工作效率以促进企业扩大生产规模，实现快速发展。而企业的薪酬制度如果不能对提升员工的工作满意度与积极性产生有利的帮助，则此薪酬制度无意义可言。而在实际的企业薪酬制度中，很多企业没有将员工对薪酬管理的想法纳入，单方面施行不同岗位同等待遇，相同岗位不同待遇的标准，导致员工不满。并且基于稳住核心人才的考虑，企业可能会给予其更高待遇，拉大了薪酬差距，引起其他员工不满。此外，对于员工福利问题，民营企业往往会根据自身经营效益来确定是否发放，对于公司独有性质的福利的发放与否受到领导者的控制，员工对于工作待遇的满意程度还有待提升。
（4） 缺乏有效的激励制度
首先是基本薪酬对于员工的激励问题存在缺陷。传统思想中，员工工作所得量取决于劳动付出量，导致企业领导人认为应该按照员工实际工作多少发放薪酬。这种薪酬发放形式很容易造成员工“混日子”的工作心态，积极性无法得到提高。
企业给工作突出的员工进行奖励是刺激员工进步的重要措施，但是在奖励方式上往往没有明确的依据，随意性较强，员工对奖励的期待较小，无法发挥薪酬激励作用。
不仅如此，企业给予员工的奖励多为物质奖励，缺少对员工发展观念的关注。相较于经济上的刺激，年轻员工更加看重个人未来发展，对于当前岗位的上升空间与速度、当前工作环境是否理想以及当前工作是否能够实现自我能力培养等问题比较关心。民营企业常常会采取高薪养人的方式留住专业知识强硬的技术人才，而知识人才的思想理念往往都比较前卫，不拘泥于实际薪酬高低，更看重个人提升。因此缺少非物质激励的民营企业，在保障员工工作稳定性，刺激员工能力进步方面，存在严重不足。企业发展也会因此受到阻碍，发展速度缓慢，甚至是人员流失加剧，企业经营不利，难以实现规模的再扩大。
2. 完善民营企业薪酬管理问题的对策
（1）明确发展目标，合理制定规划
企业在确定薪酬制度之前要首先确定企业当前发展水平，同时对于企业将来发展方向做出规划，依据目标方向进行薪酬制度的制定。也要结合自身情况，制定符合企业实际情况的带有企业特色文化的薪酬管理方式。此外企业要按照规定要求，不可随意改变员工工资额度，不能以经营效益差为借口缩减、拖延员工工资。
对于员工工资采取信息公开，让员工了解到自己与他人的薪酬差距以及产生差距原因，不仅为了能够消除因为猜疑而产生的员工工作不满情绪，而能从侧面刺激员工加强工作，互相良性竞争，提升工作效率。
（2）推行一人领导，多人管理的领导方式
一人管理，多人领导方式又细分为两个层面。一是指对于公司最高层领导而言，作为公司实际持有者，其具有决定企业重大生产事项是否进行的权力。对于企业选取何种薪酬管理方式，可以由其他各层领导商议决定施行方案，最高层领导不做过多干涉。这种方式的优点在于能够集中企业管理精英的科学管理思想，避免企业走上一人独断的思想“独木桥”。另一层面是指对于各管理层而言，当层最高领导为决策人，在遵守企业基本薪酬制度的前提下，本单位的非物质奖励方式与选择可以由该单位最高领导者决定，同时接受其他工作人员的集中谈论。
（3）突出企业薪酬的内外公平性，提升员工满意度
对于企业薪酬内部公平性，要求企业要首先遵照基本的同岗位同薪酬原则进行薪酬发放，消除同岗位员工之间对于薪酬不同的不满。对于工作能力强、业绩出众的员工要给予奖励，提高工资涨幅。对于不同岗位的员工，对其工作岗位进行综合性分析，合理确定其薪酬水平，让本岗位员工满意的同时也要保证其他岗位员工对此无异议。此外企业应该制定基本福利政策，将之纳入企业制度，保证员工能够享受到应有福利，从而增强工作满意度，提高生产积极性。
对于企业薪酬的外部公平性，是指企业对于内部员工尤其是高水平知识人才的薪酬待遇至少要保证和中等行业同等岗位的待遇一致，企业运营良好情况下可以考虑再提高。此举目的在于控制企业人才不流失，为企业稳定核心生产力。对于基本员工的薪酬待遇，可以参照其他企业单位施行，无需过高，节省不必要的成本花费。
（4）扭转薪酬观，改变用人形式
首先要转变传统薪酬观，全面提高员工基本工资水平，让员工工资所得量的增加来刺激劳动付出量的增加。从短期看来是高成本投入的薪酬管理方式，从长期来看，将逐渐扭转员工的工作观，整体提升工作积极性。
其次是制定明确的激励政策，员工完成什么样的工作目标，相应给予什么样的奖励，做到有据可依，增强员工对奖励的期待。
企业可以实行轮岗制，让知识性员工到不同岗位去发展，让其在不同性质的工作中发掘自身长处。在发挥个人专项能力并为企业带来更大的收益时能够得到更多的提升机会，让员工能够看到实现个人价值与发展目标的希望，刺激员工积极工作。
3.结束语
民营企业想要在经济实力相同的群体中获得发展优势，甚至是与更大规模企业进行竞争，就需要在保证硬实力同等的情况下提升自身软实力。在企业管理尤其是薪酬管理问题上多做努力，挖掘生产潜力，整体提高企业生命力，让企业更大更强。
稳定核心生产力、提高生产效率以及避免资金浪费等措施能够促进民营企业经济快速发展，而是否能够成功实现这一目的就在于企业薪酬管理能否走向合理化。经济社会和企业都在发展，所以企业的薪酬管理制度也要应对员工意识的变化而变化，尽可能让每个员工都对薪酬感到满意，不断提高其生产积极性，保证企业低成本、高产、高收益。（作者单位：武汉东湖学院）
