物流企业员工心理契约对工作绩效的影响
一、 引言
随着网络购物的兴起，无论是在校园、办公楼还是居民小区，我们都能看到快递员工的身影。区域经济的发展也大大加强了地方产业间的联系，物流行业借此东风在近些年得到了爆发式的发展。物流产业是现代社会化大生产和专业化分工不断加深的产物，其发展程度是衡量一国现代化程度和国际竞争力的重要标志之一。但是物流行业的辛苦使得员工的流失率非常之高，员工的日常工作激情也受到很大的影响。枯燥的工作内容和巨大的体力付出影响了员工和组织间的相互期望，员工个人绩效受到影响后，最终影响的就是组织绩效。所以，作为组织管理者应该要重视这个问题，并且要积极探索加强员工心理契约的办法，从而促进组织目标的顺利完成。
二、 相关理论
心理契约的双方是员工和组织，是员工和组织在纸面上的劳动合约之外的隐性的心理层面上契约。它的理论来源可追溯到交换理论和公平理论。心理契约的提出的基本假设前提是员工和组织共同付出，共同收益，二者互惠互利，从本质上来讲心理契约是员工和组织的一种互动关系。
绩效一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
三、研究假设
本研究先从员工的年龄、性别、学历等人口统计学相关因素入手，了解不同人口统计学变量对心理契约的影响，而后对心理契约与工作绩效的相关关系进行研究。本文在对文献进行综述的基础上，结合本研究的构思，提出如下假设，并在后面的实证分析中予以证明。研究假设：
H1：心理契约对工作绩效有正向显著的影响
H2：心理契约对任务绩效有正向的显著影响
H3：心理契约对关系绩效有正向的显著影响
四、 研究方法
1、 问卷调查
本文样本来自天津市若干家物流企业的员工，为保证问卷的真实性，所有问卷都是匿名填写，并且在一定的时间内完成问卷的回收。本次调查共发放问卷345份，回收问卷320份，回收率是92.75%，除去不合格问卷，有效问卷305份，有效率为95.31%。
2、 统计方法
本文使用的统计软件是SPSS17.0，回收问卷后，对样本数据进行了描述性
统计分析、相关分析、回归分析等。
五、研究结果
文中心理契约是从组织责任、员工责任两个维度来测量，工作绩效是从任务
绩效和关系绩效两个维度来测量的。具体结果如表1。
表4-1各变量描述性统计及相关系数矩阵
检验结果显示，员工心理契约对工作绩效具有正向影响（r=0.376，p<0.01），假设1经过验证成立；员工心理契约对员工任务绩效有正向影响（r=0.356，p<0.01），假设2经过验证成立；员工心理契约对员工关系绩效有正向影响（r=0.533，p<0.01）。
六、 结论和建议
通过数据分析我们知道员工心理契约对员工的任务绩效和关系绩效都有正向的显著影响。当今社会员工注重薪酬福利的同时，还很注重自身的职业发展空间。心理契约是员工和组织不成文的相互感知和期盼，如果组织没有满足员工的心理契约内容，员工很可能发生心理契约违背，从而产生抱怨情绪，直接影响自身工作绩效，最终损害的还是企业的利益。
人力资源管理最主要的工作之一就是对员工的选拔和人用，能否为企业及时有效的招聘到所需的人才，对企业的发展有着十分重要的影响。这就需要我们在招聘环节把握好这些员工的心理状态，把合适人安排到合适的岗位上去。这就需要我们开发有良好信度和效度的调查问卷用于员工的招聘，看他的对组织的期望和要求是否适合岗位的需要。
员工在职期间，在薪酬考核方面一定要做到公正透明，这样才能让员工感受到自己被尊重，组织在经济物质方面履行了当初的承诺。他们对组织会更有信心，工作态度也会发生积极的变化，工作绩效随之提高。物流企业也属于服务行业，员工知识文化水平普遍偏低，所以企业一定要在培训上下好功夫，设计合理的晋升体系，让员工对自己未来的发展充满信心，这是一种双赢的策略，绩效高的员工才能给组织带来高的绩效。（作者单位：天津商业大学）
基金项目：国家社会科学基金项目（基于心理契约的新人价值观建构研究，项目号：12BSH052）
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