海归知识员工社会支持维度的探析
一、引言
海归知识员工承担着组织内部知识创造和知识传递的重要任务，如何使他们人尽其才、才尽其用是每个组织面临的重要问题。①2010年国务院发布的《中国人力资源状况》白皮书中指出改革开放以来至2009年底，我国出国留学人数达到162.07万人，其中回国人员总数达49.74万人。随着我国综合实力的提升以及经济的快速发展，学成归国就业的海归人数正在呈迅速上升的趋势。然而，他们能否适应国内的软环境、他们的管理与普通员工的管理有何异同都是亟待解决的问题。
压力管理的相关研究人员强调社会支持对降低个体在陌生环境中的不确定性发挥着重要作用。社会支持在跨文化员工中扮演的重要角色也被众多研究者所发现。[1]，[2]由此可见，社会支持在帮助海归知识员工重新适应国内环境方面发挥着重要的作用。但以往的相关研究却对海归知识员工的社会支持内容方面模糊不清。因此，本研究以社会支持理论为基础探讨了海归知识员工的社会支持维度，并从每个维度提出管理建议。
二、社会支持理论概述
社会支持理论起源于20世纪60年代的社会学界。学者们最初探索生活压力对身心健康的影响，后来随着研究的深入，将社会支持引入心理学界，并开始关注社会支持在缓解压力方面所起的作用。
从社会支持的来源划分，Kahn和Quinn（1976）提出社会支持可以分为帮助性支持、情感性支持和肯定性支持。帮助性支持是帮助个体获得信息从而降低环境压力；情感性支持类似于相似的兴趣爱好，并由此建立高质量的关系；肯定性支持是对支持获得者应对压力的能力和克服压力信念的肯定。[3]鉴于此，本研究结合海归知识员工获取支持的来源进行探讨，从帮助性支持、情感性支持和肯定性支持分别阐述。
三、海归知识员工社会支持的维度
Kahn和Quinn（1976）认为员工获得来自于组织、同事、上级、朋友和家人的支持。本研究根据海归知识员工所获得社会支持的来源和社会支持的分类，将组织支持看作帮助性支持，上级支持看作情感性支持，家庭支持看作肯定性支持。
（一）海归知识员工的帮助性支持
Kahn和Quinn（1976）将帮助性支持定义为个体获取信息和帮助来降低外部环境的压力。帮助性支持能够帮助海归知识员工获得与工作相关的信息或者帮助。工作环境的压力对海归知识员工来说尤为突出，因此本研究将组织提供的工作信息与工作支持看作帮助性支持。目前工作环境的研究认为工作转换过程中组织支持扮演着重要的角色。当个体进入陌生环境会面临源自于新的工作角色、陌生的同事、陌生的城市、甚至是陌生国家带来的不确定性。
组织可以通过跨文化培训和岗前培训向海归知识员工传递组织文化、组织规范、员工准则，让他们更加了解工作环境，更加适应组织环境。组织还通过沟通机制缓解组织环境的压力。特别地，国内一些高校针对海归教师设计了一套差异化的人力资源管理体系，比如薪资标准、绩效考核要求、晋升渠道等，这种管理方式让海归人员感受到组织的尊重。[4]
（二）海归知识员工的情感性支持
Kahn和Quinn（1976）提出情感性支持是社会支持给予者和支持者之间存在的人际关系互助，它类似于相似的兴趣爱好，并因此建立起高质量的关系。海归知识员工能够通过与上级建立起领导成员交换关系而获取上级的情感支持。领导成员交换是指员工和上级之间形成的一种交换关系。[5]领导成员交换意味着员工和上级之间存在忠诚、尊重和相似的爱好，双方为了满足共同的目标都会贡献力量。情感性支持与领导成员交换有着重要的联系，员工和上级之间由于存在共同的兴趣爱好而互相吸引，为了维持这种良好的人际关系，上级会将这类员工划为“圈内人”，给予员工更多的支持和帮助。上级是海归知识员工获取组织信息的重要来源，他能够帮助员工了解组织的运营规范、非正式组织的信息，上级的预期等。因此，获得上级支持的海归知识员工会和上级形成良好的关系，从而更快适应组织环境，完成工作任务。
（三）海归知识员工的肯定性支持
Kahn和Quinn（1976）提出的肯定性支持是指对支持获得者应对压力能力和克服压力信念的肯定。它是支持给予者向获得者提供的心理鼓励和支持，帮助他们树立适应环境的信心。家庭支持的来源广泛，包括家庭成员、朋友和熟人，然而在所有的家庭支持来源中，对个体影响最显著的是配偶支持。[6]
尽管海归知识员工在外留学，但是他们的家人居住在国内，可以提供给他们国内的信息，同时家人还能够帮助他们梳理克服环境压力的信心，从而减少压力、焦虑和无助感。家庭支持程度越高，个体的舒适性就越大，适应新环境的能力就越强。来自配偶或者父母的家庭支持可以为个体在陌生环境中提供信息，帮助他们应对压力；也可以提供后勤支持，比如安顿好家庭事务，让员工能够全身心投入工作；家庭支持还能够为个体提供肯定性支持，增强他们应对压力的信心。
但是，家庭支持也会阻碍海归知识员工对环境的适应。研究发现，与同胞联系密切，和同胞在一起消磨时间的个体适应环境更慢，有较多同胞朋友、较少当地朋友的个体对生活不太满意。[6]海归知识员工在外求学多年，积累的朋友圈、同学圈主要在国外，而在国内的圈子相对狭窄。因此，他们对家庭的依赖更严重，更喜欢和家人互动。家庭的支持更像是一把保护伞免于他们受到外界环境的侵扰。因此，家庭支持是一把双刃剑，既能帮助海归知识员工适应环境，也会阻碍他们面对外部环境。
四、海归知识员工社会支持的管理启示 本研究根据Kahn和Quinn（1976）的分类将海归知识员工的社会支持分为帮助性支持、情感性支持和肯定性支持。最后，本研究从组织层面、上级主管层面和家庭层面提出管理建议和启示，以期能够更好地发挥海归知识员工知识传递和知识创造的作用，为组织成长和个人职业发展创造更好的环境。
（一）组织管理的启示
第一，建立畅通的工作沟通渠道，在组织内部建立工会或非正式组织与海归知识员工进行沟通，了解他们适应组织环境的情况以及组织管理存在的问题。
第二，营造温馨和谐的工作氛围，让海归知识员工感到被组织尊重，受到组织的关爱。让他们愿意表达且能够表达自己的想法，让他们的建议能够有效地传递到管理部门。
第三，建立“一对一”的辅导机制，让资历较老的员工帮助海归知识员工适应组织环境，如果海归知识员工在工作中遇到困难或者问题，可以向老员工求教。[7]
（二）上级沟通的管理启示
从管理内容上来看，上级领导应将组织的人力资源管理政策向海归知识员工详细说明，特别是那些有利于他们发展的政策，从而帮助他们进行明确的职业生涯规划。
从管理心理上来看，上级领导应充分尊重、关心、理解海归知识员工，满足他们在工作中的心理诉求，促进他们的健康成长和职业发展。上级领导应建立畅通的沟通机制，并主动向海归知识员工说明组织的要求和预期。当海归知识员工能够完成工作任务，上级领导应对其获得的成绩给予肯定和认可；当海归知识员工在工作中遇到的困难和问题，上级领导应给与必要的支持和帮助。
（三）家庭支持的启示
对于家人来说，第一，给予海归知识员工充分的理解和支持，创造和谐美满的家庭环境让他们能够安心工作；第二，鼓励海归知识员工拓展朋友圈，积极参加社交活动，降低对家庭的心理依赖程度。
对于朋友来说，也和家人一样提供较多的情感支持。当海归遇到困难和烦恼时，他们更倾向于向朋友诉说。因此，朋友不仅应为海归知识员工提供支持和鼓励，还应为他们提供更多的信息支持，降低外界环境的不确定性，更快融入国内环境。
注释：
①根据海关的相关规定，海归知识员工是指在中国出生，以学习和进修为主要目的到境外正规高等院校、科研机构求学、攻读学位、进修业务或者从事科学研究及进行学术交流，连续居留六个月以上，并在回国后参与知识创造和知识传递的人员。
