中小企业绩效管理现状研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）17011602
绩效管理是人力资源管理的核心环节，是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程。绩效管理是企业提高绩效的有效途径，可以说是整个企业的目标导航系统和神经反馈系统，它可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞争力，对企业的生存与发展发挥着举足轻重的作用。从20世纪90年代开始，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。随着西方国家绩效管理思想的引入，国内很多企业也越来越关注绩效管理，试图通过绩效改革来突破企业发展的瓶颈。然而，绩效管理在我国毕竟还处于初级发展阶段，尤其是我国的许多中小企业还没有认识到绩效管理的重要性，因此也还没有建立起完善的绩效管理系统。很多中小企业的绩效管理只是简单的运用“工效挂钩”的模式，对于企业管理水平的提升效果并不十分明显。
现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。随着世界经济一体化的发展和我国产业结构的不断调整，中小企业面临的竞争越来越激烈。在这样的大环境下，中小企业必须加强绩效管理，才能提高自身的核心竞争力。
1中小企业绩效管理存在的问题
1.1把绩效考核等同于绩效管理
绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程，而绩效考核只是其中的一个环节。很多中小企业对绩效管理缺乏全面的认识，简单的把绩效管理理解为就是绩效考核，仅通过绩效考核结果决定员工的升迁、薪酬或者奖金的发放。其实他们往往忽略了更为重要的绩效计划、绩效反馈和绩效改进这三个环节。绩效管理的最终目的是要持续提升个人和组织的绩效，绩效管理过程是一个双向甚至多向沟通的过程，是员工和企业相互促进、共同成长的关系。一方面，企业帮助员工不断提升工作绩效，实现预期目标，通过绩效反馈和绩效改进帮助员工克服缺陷，从而实现更高的绩效目标；另一方面，员工的绩效目标与企业的战略目标紧密关联，员工绩效的提升可以推动企业绩效的提升，从而实现公司更好的发展。而单纯的绩效考核只是对员工的工作成果、工作表现进行衡量，并不能真正有助于员工以及企业绩效的提高。
1.2绩效管理制度缺乏战略性
企业的绩效管理应该与自身的战略目标、企业文化融会贯通。绩效管理的关键是将企业员工自身的成长和企业的发展壮大相联系，员工个人绩效的提高和企业战略目标的实现相联系。然而目前很多中小企业的主要关注点是业务的增长和市场的开拓，他们把当前生存摆在第一位，根本没有制定发展战略，或者即使制订了发展战略，也很粗糙，只是流于形式。而在绩效管理中，就更是没有按照企业战略方向调整绩效管理目标及计划，而是生硬地复制其他成功企业的绩效管理目标及模式。这样就很难将战略目标分解为各部门和员工的考核目标，使得绩效管理与企业战略目标相脱节，绩效管理达不到应有的效果。
1.3绩效管理缺乏沟通与反馈
很多中小企业由于缺乏对绩效管理的科学认识，往往忽视了绩效反馈的重要性。其实绩效管理区别于绩效考核的重要一点就是引入了双向沟通机制，能够及时反馈绩效考核结果。然而在一些中小企业，绩效考核结束后，只是通知员工考核结果，并不告知他们具体的算分过程或者关键性的考核条目。这就使很多员工认为绩效考核存在暗箱操作，逐渐对考评者失去信任。此外，一些绩效考核结果较差的员工，很难知道自己的问题在哪里，不知道今后的绩效如何改进，从而无法通过绩效考核来对自身有深刻的认识和改进，也无法实现绩效管理的目标。
1.4绩效考核指标设置不合理
绩效考核的重点是设立考核指标，合理的考核指标的设立有利于提高公司整体绩效，提升员工工作技能。然而在实践中，很多中小企业的绩效考核指标设计并不规范，缺乏较客观的量化指标，没有形成统一关联的绩效目标与指标链，没有对具体岗位具体分析。在考核中，管理层往往容易被自己的主观情绪所左右，评分容易导致盲目性和误差。此外，许多指标偏重于形式以及管理的表面性，没有突出岗位职能的重点和实质，与公司、部门目标缺乏关联度，导致绩效考核结果不管从管理的目的、成本，还是从效用上都差强人意。
2改善中小企业绩效管理的对策
2.1树立正确的绩效管理理念
很多中小企业绩效管理之所以没有达到预期的效果，主要原因是管理层以及员工对绩效管理的内涵认识不清楚，理解不透彻。第一，管理层应该将绩效管理的全过程贯彻到企业实践中来，必须认识到绩效管理不仅指绩效考核，而是一个由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的一个不断循环的闭合系统，绩效管理最根本的目的是持续提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了决定薪酬、奖金的发放和员工的晋升或降职，应该把这种绩效管理理念上升到一种企业文化。第二，企业员工应该积极地参与到企业绩效管理中来，要认识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，这不仅体现在绩效考核的结果直接关系到员工的福利，更重要的是影响到员工以后的成长和发展。同时，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核的一个整体系统，所以不管是管理层还是普通员工，只有不断深化对绩效管理的理解，才能推进企业和员工的共同发展。
2.2建立完善的与企业战略相结合的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的管理系统，而企业战略又是一个企业的核心，中小企业要想提高绩效管理水平，发挥绩效管理体系的作用，必须制定合理的以企业战略为导向的绩效管理体系。为了确保企业战略目标的实现，应通过绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门、各个岗位、各个团队以及各个员工，将企业的可持续发展和个人的发展捆绑在一起，形成利益共同体。 在绩效管理体系的制定中，要以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合中小企业的业务流程和组织架构建立立体的绩效管理体系。还要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度，所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应自上而下传递，确保每一步考核的准确性，这会直接影响到绩效管理的准确性。
此外，在建立绩效管理体系时，还应该考虑到企业文化，要把绩效管理和企业文化结合起来。要让员工从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企业员工真正地团结在一起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。
2.3建立有效的绩效沟通和反馈机制
沟通和反馈是绩效管理中的重要环节，通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标一定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。其次，只有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩效状况，认识到自己工作中存在的问题，明确自己的优势和劣势，找到绩效改进的方向和措施，以后才能更有效地实现绩效目标。其次，管理者也可以通过沟通和反馈机制，面对面地向员工传达企业的绩效标准，绩效管理制度等等，还可以帮助员工总结过去的工作表现和绩效，分析员工的强项与弱点，帮助员工发挥优势，克服劣势，确定绩效改进计划以及今后努力方向。通过这样面对面的沟通，不仅可以改善管理者和员工之间的关系，还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己受到重视，是企业中的一份子，自己的利益与企业的利益息息相关。
2.4制定科学合理的绩效考核指标
绩效考核的实现是要以科学的考核指标为前提的，如果没有科学合理的考核指标，员工的绩效完全由管理者主观决定，那就失去了绩效考核的意义，也会使员工失去奋斗的目标和动力。第一，进行岗位分析。不同岗位职责不同，绩效考核的标准也应该区别对待，不能所有岗位一视同仁，所以在制定考核指标之前一定要进行深入细致的岗位分析。第二，考核指标的设立应具有客观性和可操作性。要把能量化的尽量量化，难以量化的通过目标转化来实现量化。只有做到所有的考核指标量化，才能在实际操作中客观、公正地对待每一个人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能实现绩效考核的真正目的。第三，应确立关键业绩指标，即KPI。KPI考核要求提出关键问题，不考虑细枝末节的琐事，找到影响绩效的真正症结所在，然后通过把公司的整体业绩指标有效分解到部门以及个人，从而实现企业战略目标的有效分解和实现。
3结论
绩效管理是一个完整的系统，是一个动态的管理过程，任何一个环节都不能忽略。中小企业管理者应转变绩效管理理念，充分认识到绩效管理的重要性，建立起完善的绩效管理体系，其中不仅包括绩效计划和绩效考核机制，还要包括绩效沟通和反馈机制，要制定科学合理、客观公正、可操作性强的绩效考核指标。企业还要对企业员工进行培训，让他们充分理解绩效管理的内涵和意义，要全员参与绩效管理的全过程。只有这样，才能激发员工的积极性和主动性，增强员工的责任心，也才能提高企业的核心竞争力，实现企业的持续健康发展。
