企业核心人才激励管理
在竞争异常激烈的市场上，核心竞争力是企业发展的基本，而核心竞争力的根本是核心人才。在如今的人才市场中，核心人才就意味着“少而精”，意味着较高的流动性。随着我国经济的发展，政策的开放，各行各业的中小企业数量随之增长，成熟大型企业开始发展壮大，企业对人才尤其是核心人才的需求剧增，人才竞争在各个企业之间更加剧烈。而随着人才市场的开放，人们找工作不再局限于招聘市场，网络招聘渠道的开展给就业人员提供了更广阔的择业空间，人才的“跳槽”现象也越来越普遍，如何吸引更多的核心人才，提高整体员工素质；如何留住现有的核心人才，避免流失造成的人力资源损失，这对企业的人才管理能力提出了更高的要求，企业不仅需要在行业内提供具有竞争力的薪资待遇，还要在福利、培训、企业文化建设等各方面花心思想办法，打破现有激励机制的局限性，充分调动起员工的工作积极性，让员工与企业共同成长共同发展，互相促进，形成一个良性的循环。本文主要探究企业核心人才流失的原因及激励管理。
一、核心人才流失的原因
（一）薪资待遇不合理
薪资待遇是企业给予员工物质保障的最直观的体现，是员工在社会中生存的必要需求。员工离职可能是基于各种各样的原因，但薪资待遇却总是这其中的首要因素。有的企业只考虑到企业的利益，无法给予员工公平合理、具有行业竞争力的薪资待遇，必然无法招聘到市场中的核心人才，长此以往，这种不公平感也会蔓延至企业现有员工的心中，造成人员的流失。此外，有的企业为员工定薪并不能体现其个人能力或者业绩的大小，企业内员工之间的收入差距不能反映他们实际对企业的贡献大小，劳动成果，员工无法感受到企业的内部公平性，优秀人才会逐渐丧失对工作的积极性，也会产生“跳槽”的想法。
（二）没有足够的发展空间
企业在将人才成功招聘到本企业并安排适当的工作岗位后，没有继续开展员工的培养工作。企业的人力资源部门没有为员工提供与其工作相关的专业培训，员工本人在新企业不能学习到新的知识和技能，员工将逐渐失去工作的创新和改进能力，不能取得更好的业绩，长此以往员工会渐渐失去工作的兴趣与激情，或者变得无所事事或者选择离开企业。有些企业人力资源管理部门没有制定相应的晋升管理办法，员工在工作一段时间后，无法看到自身的发展前途和晋升机会时，企业缺乏挽留人才的重要手段，最终也会导致核心人才的流失。
企业文化是企业的软实力，现如今各个企业都开始建立适合本企业的企业文化，但是大多数企业还只是局限于一句口号或者一句标语，并没有将它的文化真正渗透到企业的各个方面，在开展各项工作中企业仍是以利益为优先，没有秉持自身的理念，而员工也无法理解或者认同企业的价值观。员工与企业间缺乏良好的沟通与信任，所谓“道不同不相为谋”，这样的关系是无法持续长久的。
二、核心人才的激励管理
挽留核心人才降低人才流动率究竟有多重要，举个例子，美国一公司通过调研发现，每年的利润总额与降低人才流动率10%节省的价值不相上下，由此可见对人才的挽留有多么重要。美国著名的心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要，生理需要和安全需要是属于物质需求，社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以，企业应该从物质层面与精神层面同时着手，研究如何做好核心人才的激励管理，避免人才的流失。
（一）建立合理的薪酬激励机制
从心理学角度来说，薪酬是个人和组织间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。薪资是人们选择工作的基本前提和动力，对大部分人来说，薪酬是最有效的激励方式。企业在制定薪酬制度前，应进行充分的薪酬调研，给予核心人才不低于本地区同行业同规模企业的薪酬待遇，使企业在人才招聘中取得竞争优势。除了固定工资外，还可以让员工的绩效与一部分工资相关联，企业在确定固定工资和绩效工资的比例时应充分考虑员工的工作性质，合理配置结构比例，使员工的薪酬既能够保障其基本生活，又能够客观体现他们表现的优劣、业绩的好坏、对企业贡献的大小，以此充分调动企业人才的工作积极性，激发他们的工作热情。由于薪酬的敏感性，企业在制定薪酬制度时，应特别注意薪酬制度的公平性和公正性。
（二）加强企业内部培训
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工绩效和对企业目标的贡献。核心人才一般有着较高的求知欲望，更关注于自身在企业中的成长，对他们来说，有时良好的培训机会比薪水更重要。企业应为核心人才提供与其岗位工作相适应的专业培训，协助他们提升个人能力，使他们不断更新自身的知识与技能，而企业通过提高核心人才的业务能力，也能够使他们更好的完成工作任务，达成工作目标，进而提高企业的经济效益。企业在开展核心人才培训前，应进行充足的需求调查，结合企业的发展需要和员工的个人需要，建立个性化、差别化、连续化的培训计划，在培训结束后，要建立起培训的评估与反馈机制，对培训的效果进行评价，进而不断改进培训工作。
（三）关注核心人才的发展
核心人才一般具有较高的学历和自我思考的能力，他们不仅仅希望能得到相应的酬劳，还很关注自己的发展前景。企业对人才进行职业生涯规划，可以更好地留住核心人才。企业在招聘核心人才后，应根据其自身专业、学历、经验等，为员工制定适应其个人的发展计划，同时也要尊重他们对自己职业生涯的设计，明确员工在企业的发展方向，这不但有利于实现其个人的职业目标，而且有利于实现企业人力资源的合理配置，达到人尽其才，才尽其用，促进企业与个人的共同发展。 企业应创造机会让核心人才参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策，使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业产生归属感；在工作中让他们承担更大的责任，参与更富挑战性的工作，使他们在不断完成工作中实现自身的价值；企业结合员工的综合表现，通过选拔人才、内部竞聘等方式，对核心员工给予晋升机会，以肯定员工的成长和其对企业的重要性，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。而且企业应该注意适时补充人才资源的新鲜血液，额外招募人员进行储备，使现有核心人才能够居安思危，不会懈怠，如若出现意外情况，这些人也可以立即补上空缺，不至于人才体系的崩溃，一举两得。
（四）加强企业文化的建设
当你去了解一个企业的时候，你第一眼看到的，感受到的，就是这个企业的文化。企业在长期经营中逐步形成文化观念，它对企业内部的凝聚力有很大影响，这是其他管理方式万万赶不上的。企业文化是以人为中心的，是核心是共同的价值观。物质激励是挽留核心人才的基本前提，但并不是长久之计，要让人才真心实意地为企业工作，必须依靠企业文化。企业在招聘核心人才时应重点关注于与本企业自身文化和价值观相符的人才，在员工进入到企业工作后，加强企业与员工之间的相互交流，逐渐向员工传达企业文化和理念，以强化员工与企业之间的合作、信任和团结，形成巨大的向心力和凝聚力。通过企业文化的影响使得核心员工愿意为实现企业的目标而不断进取。
三、总结
人才永远是企业的重要的资源，而核心人才在企业中更是有着举足轻重的作用，他们的发展目标应与企业的战略目标息息相关，他们的激励管理是企业人力资源管理的重点问题。企业首先应深刻剖析自身的特点和需求，寻找适合企业的核心人才，同时根据人才的特点，将资源进行适度倾斜，选择恰当的方法进行激励，重点培养对企业忠诚的业务骨干，依靠他们能力的不断提高，来带动整个企业业绩的提高，只有企业与个人交替协同发展，才能迎来共赢的局面。所以，企业必须本着以人为本的观念，引导推动企业形成一个积极奋进的工作氛围，让核心人才成为促进企业持续发展的强大动力。
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