国有企业人事管理的现状及其战略转变
国有企业是我国国民经济的重要组成部分， 在社会经济的发展过程当中具有至关重要的影响。 现如今，虽然许多企业已经意识到了人事管理改革的重要性， 但是由于计划经济体制长期的束缚和影响， 导致社会人力资源管理理论发展没有和国有企业的人事管理模式相结合。 在这样一个大环境下， 虽然很多国有企业的人事管理工作在一定程度上已经开始向人力资源的管理的方向转变， 例如引进人力资源培训系统、设立人力资源管理部门， 但究其根本， 国有企业的人事管理模式依然与计划经济体制下的管理模式没有很大区别，人事部门基本职能一般就是管理人员分配以及制定工资分配方案和人员职位晋升等。面对当今多变的市场经济体制，这种管理方式的缺陷是致命的，它既没有有力的培训制度也没有相关激励措施方案，因此现代国有企业的竞争力大大降低。
二、 对国有企业人事管理存在问题分析
通过对部分国有企业员工的问卷调查分析，得出如下表格：
表一 国企人员工作满意度调查
（一）管理者观念落伍、思想陈旧
很多大型国有企业对人事管理的认识不够深刻，仍停留在陈旧的制度和思想上，僵化落后，与现代企业管理理念不符。因为受以前为完成给定任务为目标的模式和计划经济的传统思想的影响，不能理解人事管理在企业发展中所占的重要战略地位。
（二）竞争机制不合理，人才流失严重
在当下竞争激烈的国际化市场下，大型国有企业仍保持着传统的人事机制，缺乏竞争意识，缺乏活力与创新，难以与新兴企业争夺新的市场份额。
1.晋升调动的途径狭窄
国有企业对资历的过分看重，给人力流动带来了很大的阻碍。职工缺乏为之努力达到的奋斗目标，只能凭借熬资历获得晋升的机会，过于僵化的人事管理，缺乏激情与活力，员工的积极性不能被调动。同时留给员工平级调动的机会和选择不多，人员的流动受到限制，不能更好地匹配人力资源，使得人尽其用、人事匹配。这导致了优秀人才的流失，员工工作热情得不到激发、工作效率得不到增加，所以增加了人力成本，却企业的利益却得不到提高。
2.招聘引进机制不合理
国有企业的人员招聘制度不够合理化，有的停留在计划经济体体制下的人员招聘，听从上级指派，属于包办安排;有的过于传统古板，招聘渠道狭窄，层级固化，着重内招。这妨碍了企业引进优秀人才，同时容易产生不公平的现象。
（三）技术创新人才缺口大
随着全球化的趋势和高科技的应用，企业逐渐向着高新精简方面发展。作为大型的国有企业面临着更严重的挑战，因为对创新的不重视和受传统思想影响，使得技术人才缺乏，创新思维不足，导致在企业竞争中不能占据有利地位。特别是对于掌握国计民生命脉的国有企业，因为人事管理中对技术创新的不重视，使得技术创新人才的严重缺乏，生产成本管理费用的增加，拖慢了企业改革的速度，极大的制约了企业的对外发展和扩张。
三、国有企业人事管理的转变策略分析
（一）解放思想，开拓思路
现代人事管理正向人力资源管理方向发展，即不再一味的着重对人事分配管理的领导地位，而是向人力资源配置的管理服务方向转变。强调以人为中心的理念，充分考虑员工的个人能力，强调员工自身的能动性，用更为科学有效的方法督促员工工作，实现企业与个人的双赢。
（二）建立有效的人才管理方法
企业应该以其长远发展为重点，从全局的角度，动态制定并严格执行人力资源规划，并建立良性的竞争机制。合理确定工作角色， 努力做到人与事的充分匹配，尽量让现有员工们都能人尽其才， 人尽其能，让每个员工都可以发挥出自身的优势，避免产生人员多余，遇到责任互相推脱的情况。这样不仅能够提高员工的办事效率，而且能节约大量的企业成本支出。
四、结语
从国有企业的长远发展来说，国有企业的人事管理改革是势在必行的，只有摆脱冗余的人事管理关系，国有企业才能健康长远的发展。
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