浅析高校财务人才资源开发的困境与出路
一、高校财务人力资源开发的主要困境
（一）政策支持力度不够
高校财务人力资源开发倘若没有被纳入高校人才队伍建设规划，无疑会影响高校财务人力资源的开发。一方面，不利于引进专业的财务管理人员。从编制管理的视角来看，一些高校招收财务人员以“人事代理”的形式进行招聘，且要求具备博士学位，这样的条件比较苛刻，不利于引进专业财务管理人员。另一方面，不利于财务人员职业生涯规划。在现实生活中，个人的努力需要一定的条件，当得不到外界的支持时，那么，多数人会选择放弃。对高校财务管理人员而言，职称的评审条件太高会制约财务人员的发展，太低又会影响财务人员的整体素质。这就需要在政策上给予支持。
（二）制度不健全，尚待完善
高校财务人力资源开发工作之所以做的不够好与制度建设的好坏不无关系。近年来，虽然我国有很多高校在财务人力资源开发方面进行了大胆且卓有成效的改革和探索，如全员全岗竞聘、职后培训、分配制度改革、绩效工资制度、优质优酬制度等。但仍有一些高校在财务人力资源开发方面，还滞留在传统的管理模式上，缺乏财务人力资源开发的规划，只是满足于维持现状，更无从谈及对相关运行机制和管理方式的研究。从而导致在制度层面还存在一些问题，如有些岗位设置和人员结构不匹配，人力资源配置不合理，不能很好地体现能级对应原则，造成一定程度上的人力资源浪费，等等。
（三）配置机制缺乏活力
高校财务人力资源配置机制缺乏活力具体表现在如下几个方面：第一，高校财务人才短缺，后续人才乏力。由于高校财务人力资源引进工作的自主权受限，加之没有合理的员工培育选拔机制，会使高校财务人力资源闲置，造成高校财务人力资源的浪费。第二，队伍松散，人浮于事。由于高校财务人力资源配置机制不活，就会导致有能力的高校财务教师的潜力无法发挥，做一天和尚撞一天钟的现象就会时有发生。高校财务人力队伍就会变得松散，高校财务管理工作也就无法完成。第三，计划配置滞后于结构的改变。随着高校大学生的增长，高校财务工作量相对增加，一些高校通过大量引进高校财务人员来解决和分担新任务问题，从而导致高校财务人力资源分布上的结构性过剩或结构性短缺现象屡屡发生。
二、高校财务人力资源开发的有效路径
（一）完善选人、用人机制，优化高校财务教师资源配置
选人、用人是高校财务人力资源开发的重要内容。要搞好高校财务人力资源开发工作，应从战略发展的高度，根据高校财务改革的需要，全面考察高校财务人力资源的总体水平，仔细考虑高校财务人力资源的使用、培育、流动及淘汰等方面的因素，建立完善的选人、用人机制，确保人尽其才。此外，还应注意开辟高校财务人力资源的多元化渠道，从纵向来源为主逐步转向为横向来源为主，打破以往用人以本校毕业生为主的传统，改善高校财务人力资源的学缘结构，优化高校财务人力资源配置。
（二）建立科学、合理的高校财务人力资源绩效管理制度
高校财务人力资源绩效管理制度是指对高校体育管理者所期望产生的并与组织目标一致的、且纳入考评的财务人力资源的工作行为、表现及其结果进行管理的活动。高校财务人力资源绩效管理制度的建立有利于促进高校财务管理工作的科学化和规范化。
高校财务人力资源绩效管理制度的建立应重点考虑如下几个方面：第一，在考评方法上，应根据财务学科类别与学科层次、岗位类别与财务管理之间的具体情况，采用定性与定量相结合的，重点考核与全面考核相结合，并注意考核的时间和频次；第二，在考核指标的确立上，确立考核指标既要考虑专业技能，又要考核师德责任，既要考核科研能力，又要考核职业能力，既要严格要求自己，又要体现对教师的人文关怀；第三，在考核的结果上，将考核的结果应纳入高校财务人力资源的职称评定、住房、薪酬、奖金、评优评先等工作之中，使考核结果切实能够发挥激励和监督作用。
（三）建立和完善高校财务人力资源的激励机制和投入机制
高校要为高校财务人力资源创造良好的条件，一方面，建立物质奖励和精神奖励相结合的激励机制；另一方面，建立投入机制，加大投入力度，提高他们的待遇，增加薪酬。将激励机制和投入机制提升为稳定高校财务人力资源队伍、发挥人力资源作用的重要因素地位上来。以高校财务人力资源规划为本，以增强高校财务管理质量为目标，以稳定高校财务人力资源队伍、激励高校财务人力资源的工作热情为落脚点，体现出多劳多得，奖惩分明等激励作用，同时，加大投入力度，将物质激励和非物质激励相结合起来，国家待遇与校内绩效工资相结合，积极发挥薪酬管理、绩效管理在高校财务人力资源管理中的积极作用。
