汽车零部件企业销售人员队伍及薪酬状况分析
在日趋激烈的市场竞争中，推动销售人员的业务能力进步，提升营销团队的整体积极性，激发他们的销售潜力成为决定企业市场竞争力的一个重要因素。而薪酬作为最重要的激励手段，自然成为企业关注的焦点。因此，企业需要根据汽车零部件企业销售人员的现状，设计出一套科学有效的薪酬体系来吸引、留住以及培养并激励优秀的销售人才。
一、汽车零部件行业销售人员队伍现状
1.缺乏团队合作
由于公司人资管理阶层对企业的外部环境缺乏考虑，仅进行销售上岗员工的销售技能培训，没有进行团队意识培养，进而导致企业内部竞争加剧，整体竞争力较弱。薪酬的制定模式只与个人业绩能力挂钩，与团队成绩群体荣誉关系不密切，绩效考核流于形式且效果不明显，物质激励也仅仅依靠提成的形式体现，不在公司总体销售局面和营销团队的竞争力下功夫。最终影响公司总体的市场占有率。
2.“吃老本”现象普遍存在
“吃老本”虽然只是一个简单的词语，却指出了包括销售观念、专业能力、精神状态以及人际关系等多个方面的销售人员问题。而这些问题的原因也是多个方面，初步划分为内因和外因。外因主要是家庭因素的羁绊和企业运营以及管理的不稳定，导致销售人员心态老化，无心去开辟新业务关系，消极对抗公司。内因是指销售人员自身的问题，诸如知识水平、业务水平更新迟缓以及沾染不良习气，利用公司管理纰漏，在业绩上吃老本。
3.营销范围划分混乱
汽车零部件企业习惯依照国内的大区域进行销售区域划分，分设区域主管。但由于区域之间存在较大的差异，且市场需求和市场潜力的不同让多数营销主管产生不满的情绪，不利于市场的开发，影响公司销售业绩的总体发展。
4.队伍断层
队伍断层是指销售人员根据资历的阶级分层逐渐深化，新入行的营销人员难以在业务上得到良好的发展，以及熟悉市场的销售人员为了保障自身的利益不愿意将业务量或者客户交给新手。而由于汽车零部件企业的销售人员经常是在全国各省市的划定区域进行市场推广，无法深入进行公司的员工培训，也制约自身的营销能力提升，阻碍公司的长远发展。
5.流动性较强
随着市场开发趋于稳定，相似经营范围的企业往往会在在人才之间进行大范围的争夺，然而新的销售人才无法在短期内满足市场的需求。这样，人才在企业之间的流动性加大，不利于企业的营销活动的进一步开展。
二、汽车零部件行业销售人员薪酬状况
1.岗位工资制
这种模式是依照销售人员在不同岗位的不同工作性质，对岗位工作的不同程度完成来订立工资水平，一定程度上很好的增强了工资的直观性和稳定性。但是正因为这样的特性，忽略对职工个人能力的体现，不利于员工的潜力挖掘和公司新业绩的开发。
2.底薪与奖金
这种模式是指企业向员工提供一定数额的固定薪资，保障销售人员的基本生活。然后根据销售人员在业绩中达到的不同目标，奖励其相应的奖金。虽然这种方式一定程度上让销售人员的个人能力得到了体现，但也存在一定的问题。例如底薪太高会影响销售人员的整体积极性，太低也会加剧人才流失的可能，目标奖励具有阶段，阶段内的差距无法得到明确体现。
3.底薪与业务提成
这种模式与底薪奖金的模式有一定的相似性，其相似性体现在底薪的生活保障上，但是于目标业务量的奖金相比，这种模式将销售人员和业务量更加紧密的联系在一起。对于可以量化的业务成绩，销售人员投入和收获按比例关联，更能体现薪资的公平程度。但是由于新手难以在段时间有所作为，加大公司内部竞争，不利于营销的整体管理工作开展。
4.底薪、奖金与业务提成
此方法是结合上述两种模式而生成的，提成可以让企业业绩带来量的变化，而奖金的发放却给公司带来了质的飞跃，共同激励销售人员为公司的业务水平努力，推动企业对市场的占有率不断扩大。虽然增加了奖金的模式，紧密了企业和员工的联系，增强了销售人员的企业归属感。但奖金发放评价标准具有较大的人为操作因素，不利于企业内部环境的和谐。
5.业务提成
纯粹的业务提成加大了销售人员的财务风险，虽然这样提成比例较其他模式高出许多，但是由于缺乏基本的保障，不利于新入行销售人员的成长。加上没有归属感导致具有稳定客户的老员工频繁跳槽，不利于公司对市场的进一步了解以及整体营销团队的培养，无法为公司实现可持续发展提供保障。
三、结束语
企业应当根据自身的实际情况，合理配置营销团队的人力资源和薪资模式，加强营销人员的基础培养。同时，切实迎合消费者市场的需求，推进企业营销部门的稳固发展，最终促进企业又好又快发展。
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