基于胜任特征的高校辅导员专业化发展维度研究
1953年清华大学首创高校辅导员制度，聘请专业人员从事大学生思想政治教育和日常管理工作。2004年8月，国务院下达了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，明确提出了辅导员队伍建设的要求。2006年7月，教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设》，规定了辅导员队伍建设的具体细则，如师生比（1：200）、发展目标与用人标准等。迄今为止，全国辅导员队伍已近十几万人，如何做好队伍建设已成为高校乃至政府的一项重要工作。
与此同时，在高校扩招、经济快速发展和社会转型的大背景下，高等教育大众化，学生数量剧增，思想态势和价值观念呈现多元化，也为辅导员工作的开展带来了新的挑战。为此，本文尝试基于胜任特征探讨高校辅导员专业化发展维度。
一、胜任特征及胜任力结构模型
1. 胜任特征：高校辅导员专业化发展的基点
美国著名心理学家DavildC. McClelland最早提出胜任力的概念，指出胜任力是与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或价值观、动机等。这一定义将胜任特征与工作情景和工作绩效相关联，并用来区分业绩平平者和脱颖而出者。这一胜任特征概念迅速为学界所关注，美国学者Lyle M. Spencer 和 Signe M. Spencer的定义得到广泛认可。他们将胜任特征界定为某一工作、组织或文化中区分卓越成就者和变现普通者的个人深层次特征，即任何能够被有效测量用于区分优秀和一般绩效的个人体征，如动机、特质、自我形象、态度或社会价值观、某领域知识、认知或行为技能。我国学者陈建文、汪祝华（2009：89）指出，高校辅导员胜任特征表现为综合性的专业知识结构、较强的沟通协调和实际问题解决能力，对待学生的正确态度和对待工作的恰当角色定位，以及做好学生工作必需的外倾性特质和自我调节能力。
2. 胜任力结构模型：冰山模型和洋葱模型
胜任力模型是指担任某一特定任务角色所需具备的胜任特征的总和。目前学界公认的两大胜任力结构模型，一为冰山模型，二为洋葱模型。冰山模型于1993年由Lyle M. Spencer 和 Signe M. Spencer提出，包含技能知识、角色定位/价值观、自我认知、品质、动机五个胜任力要素。处于水上部分的为技能知识，即外显胜任力，其它要素处于水下，为内隐胜任力。外显胜任力易于感知，便于培养，又称基准性胜任特征，内隐胜任力不易观察，难以塑造，是区分优秀者和业绩平平者的关键指标，又称鉴别性胜任特征。同理，美国学者Richard Boyatzis提出的洋葱模型与冰山模型有异曲同工之妙，处于内核的为动机，由里到外依次为自我形象、社会角色、知识、技能。
二、文本契约与心理契约
契约，一种普遍存在的社会现象，通过对责任、权利的界定对各方进行规范和 约束，如我们生活中随处可见的经济契约、劳动合同等。其特征常常以文本形式出现，我们又称之为显性的文本契约。20世纪60年代初美国行为学家Argyris在《理解组织行为》一书中首次提出“心理的工作契约”这一概念，以承诺、互惠、相互期望为其主要特征。曹威霖、陈文江（2007：683）在“心理契约研究述评”一文将心理契约定义为“当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议”。相对于显性的文本契约，我们称之为隐性的心理契约，两者相辅相济，在高校辅导员专业化发展中发挥着不可替代的作用。
在思想政治教育、细理健康。学业规划、就业指导及各种事务性日常管理工作中，仅仅依赖规章制度等显性的文本约束并不能很好解决学风下滑、心理问题频发、就业状况不佳等问题。淹没于事务性工作中的辅导员若能恰当运用心理契约，必能将学生管理、思想政治教育工作做得更加深入、细致、有效。运用心理契约，首先要通过有效的沟通，充分了解学生需求，建立师生之间共同的的心理期望。同时，学会有效激励，在恰当的时间及时对学生取得的些许进步给予真诚的褒奖，更能激发学生的内在潜力，比各种证书和正式奖励更有意义。心理契约的出发点是以人为本，尊重学生，在实施过程中应注意心理契约的动态性和发展性，辅以文本契约，如学生年级阶段不同，心理需求必然不同，构建心理契约时应注意差别化对待。
三、本科生导师制与导师组模式
西方国家，尤其美英等国，辅导员职业已从边缘性、辅助性的地位走向专业性、综合性，高校学生事务管理从业人员不仅分类明确细致，且需具备心理咨询、职业指导等专业硕博学位。其中，英国的本科生导师制最为有名，这一制度最早起源于英国牛津大学，后被迅速推广，成为社会分工和职业发展的必然结果。在英国高校，每一位从事教学、科研的员工都应具备学生导师的素质，每一位入学的新生都配有导师。导师在其职业生涯中，做为学生事务工作的骨干力量，切实地对学生在思想、学习、生活及未来就业上提供帮助和发展指导，如就业上的准确定位、学业上的一对一指导及身心健康方面的关怀（朱宁，薛艳，2011：24）。明确的导师角色定位，成为学生事务工作开展的有力保障。
导师制其基点在于以素质教育为核心的教育观念，有助于对学生进行全方位的指导。相对于本科生导师制，导师组模式则是将不同层次、专业、特色的师资科学的组合。既能对学生进行全方位的指导，又发挥学生在教育教学过程中的主动性。不可否认，导师组模式作为学工工作的新型管理模式有其优势的一面，与辅导员的共存互补，也有与辅导员工作相重叠之处。在职责划分中，导师组更多承担教育职责，辅导员则兼具教育和管理的双重权重，在学生和导师组之间发挥沟通和桥梁作用。导师组模式下辅导员胜任力充分展现的一点即体现于辅导员与导师组的协调能力，能否形成相互支持、密切配合的氛围和局面，一方面听取导师的建议，另一方面真实客观地反映学生的需求。 四、国际化视野与辅导员胜任力
自1953年清华大学首创辅导员制度以来，辅导员职业化专业化发展已成为高校辅导员队伍建设的共识。面对“世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾”的新形势下，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》强调“要适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”。辅导员的工作对象即受教育者，如何在国际化视野下提升自己的胜任力已刻不容缓。不可否认，国际化进程引发教育领域的诸多问题，各种社会思潮激荡，日益开放的网络环境极大削弱了思想可控性，国际交流协作的频繁也为学生提供了更多选择，这为专门从事思想政治教育的辅导员工作的开展带来了新的机遇和挑战。
面对新的国际化视野，越来越多的学生具备境外交流学习经历，其出国前后、留学期间的思想政治工作、学业指导、职业生涯规划及日常事务管理如何进行。同时，也有海外留学生前来中国高校交流，对于他们的日常事务管理、思想政治教育如何开展。这显然是国际化人才培养和传统思想政治教育之间如何有效融合的问题，也是辅导员工作增量的问题。在国际化视野下，高校辅导员应“更加注重研究学生思想同化、顺应和重构的特征和规律，使辅导员工作的增量与传统思想政治教育之间形成合力，产生‘1+1>2’的效果，而不能产生‘1+1<2’的效果”（谢守成等，2011：5）。育人者先育己，高校辅导员在国际化视野下也需更新自己的知识结构，熟悉国际通行规则、文化差异、普世伦理等相关知识，同时，具备一定的外语能力、较强的信息素养和良好的与人合作沟通的能力。
五、360度绩效评价
绩效评价是制约辅导员队伍职业化专业化发展的瓶颈，将人力资源领域的360度绩效评价引入高校辅导员考核体系，对于提升高校辅导员胜任力具有参考价值。传统辅导员考核体系中以‘硬性指标’为主的评价体系貌似公正，却背离了绩效评价的初衷。辅导员的工作过程即是一个育人过程，具有内隐性，运用结果性评价无法有效全面反映辅导员的育人过程和工作付出。变结果评价为过程评价，运用胜任力理论和360度反馈理论，在辅导员的胜任能力和高校战略发展之间构建有效的传输路径。在具体权重的分配上，专业知识、能力技能、特质态度所占据的比重依次递增，强调内隐性实践要素。探索适当的实现途径和方法，变传统的鉴定性、奖惩性评价，代之以基于胜任力的辅导员发展性评价，激励性与发展性并重。
所谓360度绩效评价又称全方位绩效考评，考评主体多样化，不仅仅局限于考评者的上级，还包括下级、同事、自己和相关客户，既避免了上级单方考评容易滋生的武断和主观意识，又能全面展现被考评者的能力素养，有效增强了“绩效考评的信度和效度，并激发相关利益全体的参与意识和团队合作精神”（赵兴联，姚冠新，2010：76）。360度绩效评价也为辅导员的个人发展提供了借鉴和指导，将辅导员个人的发展与学校的发展融合在一起，体现了以人为本的教育理念，更是一个围绕胜任特征不断提升辅导员胜任力的有力抓手。然而，不可否认的是，要使360度绩效评价真正发挥作用，不应仅仅把它看作一个评价手段，而应同高校的人力资源管理与开发相结合。
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