关于民办高校人才队伍建设的几点思考
在教育部公布的2014年全国高等学校名单中，民办普通高校达到444所，约占普通高等学校的1/5，民办高校已经发展成为我国高等教育事业的重要组成部分。民办高校的发展经历了从无到有、从弱小到壮大的过程。在这一发展过程中，民办高校的人才队伍建设起到了至关重要的支撑作用。但随着民办高校整体办学水平、办学层次和办学质量进一步提升的需要，民办高校人才队伍建设面临的矛盾也日益突出。为了促进民办高校的进一步发展，使其在高素质人才培养过程中发挥更大作用，民办高校自身以及政府主管部门有必要系统审视民办高校人才队伍建设的特点，创新方式方法，完善相关政策，改善人才成长环境，努力建设一支德才兼备、整体素质优良、结构合理、水平较高的人才队伍。本文试着从对民办高校人才队伍建设的认识入手，谈一谈加强民办高校人才队伍建设的几点措施，并对改善队伍建设大环境提出几点设想。
一、对民办高校人才队伍建设的认识
1.人才队伍建设是民办高校的一项“基础工程”。众所周知，教育事业的最大特点是依靠人、培养人、服务人。拥有一流的人才，方能办好一流的学校。民办高校作为我国高等教育事业的重要组成部分，其生存和发展的关键是能否拥有一支高水平的教师和管理队伍，培养出符合社会需要的高素质人才。因此，民办高校应该将人才队伍建设作为一项“基础工程”常抓不懈。
2.民办高校人才队伍建设应抓住“两个特点”。一是体制机制灵活的特点。民办高校普遍采用全员聘用制，教职工能进能出；选人用人不看背景、不惟资历，而重能力和业绩，教职工能上能下；内部机构精简高效，才尽其用，教职工发展速度快。民办高校可在合法、合规、合情、合理的前提下，充分利用这些体制机制灵活的优势，加强人才队伍建设。二是发展阶段性的特点。根据美国学者格雷纳的企业成长模型，我们可以将一所民办高校的发展分为创业、聚合、规范化、精细化、成熟五个阶段，每个成长阶段都会出现不同的人事问题与矛盾。民办高校只有科学把握自身所处阶段，抓住不同阶段人才队伍建设中的主要矛盾，对症下药，才能有效地促进自身的可持续发展。
3.民办高校人才队伍建设应遵循“三个规律”。一是高等教育规律。人才培养这一根本任务，要求民办高校必须坚持教学中心地位，坚持“办学以教师为本，教学以学生为本”，按照教育教学规律的要求配备人力资源，建设高水平人才队伍。二是市场规律。民办高校是市场经济的产物，其讲究成本和效率、强调竞争等运作方式具有市场经济特点。在总收入有限的情况下，加强人才队伍建设，必定希望以适当的投入和支出取得最大化的效益和效用。三是人才成长规律。人才队伍建设应遵循人才成长自身的规律，秉承“人才发展以用为本”的理念，坚持使用与培养相结合，完善评价机制，优化成长环境，开发人才潜力，促进人才发展。
二、对民办高校人才队伍建设举措的几点思考
基于以上几点认识，笔者认为：民办高校应将人力资源看成是“第一资源”，在其发展的任何一个阶段都应将人才队伍建设放在一个突出重要的位置，按照高等教育、市场经济和人才成长“三个规律”的要求，充分利用民办高校体制机制灵活的优势，立足学校定位和不同发展阶段的实际情况，以务实的态度、适合的人力资源成本，解决人才队伍建设在不同阶段表现出来的主要矛盾，以支撑并促进学校的长远发展。
1.实施“引智纳贤工程”，多元化引进适用人才。按照“突出重点、提高层次，多元方式、注重实效”的人才引进思路，围绕学校重点建设学科与专业，坚持强优扶新的原则，大力引进高素质人才，本着发展的需要，根据实际情况，努力促进人才引进的“两个转变”，即教师与行政人员引进兼顾向以教师引进为主转变、以普通教师引进为主向高层次人才引进为主转变。坚持引才与引智相结合、全职引进与柔性引进相结合，充分利用公办高校和行业企业丰富的高教资源，引进公办高校退休教授、在职教授和行业企业专家，担任学校的院系负责人、专业学科带头人、特聘教授；聘请一批教学经验丰富的高校教师和实践经验丰富的行业企业专家担任授课教师和实践指导教师。
2.创新体制机制，用好用活人才。学校应成立人才队伍建设工作领导小组，制定“人力资源中长期建设与发展规划”和“师资队伍建设规划”，定期召开人才队伍建设工作研讨会，形成分层管理、分工负责的人才工作体系。坚持“人才发展以用为主”的理念，在优化组织机构设置、科学制定岗位职责、合理核定岗位编制的基础上，实行分类聘用、分类管理和分类考核制度。同时通过选贤任能，引导不同类别人员之间合理流动，充分发掘人才，及时起用人才，让各类人才适得其所、才尽其用。
3.实施“双五培养计划”，促进人才队伍的“两个转型”。学校应设立人才队伍培养培训的专项经费，可以实施“双五培养计划”，加强教师队伍和管理队伍的培养培训工作。一方面，应成立教师教学能力发展中心，建立健全教师培养培训制度，大力实施教师培训进修、教学能力提升、“双能”师资培养、骨干教师和学科专业带头人培育、教学团队建设“五大计划”，促进教师从单纯教学型向教学、科研、服务型转变；另一方面，应构建管理人员培养培训体系，大力实施管理者素质与执行力提升、管理人员学历与职称提升、关键岗位后备人才培养、校内轮岗与校外挂职锻炼、管理人员境外考察学习“五大计划”，促进管理人员从单纯管理型向研究、经营、服务型转变。
4.实施“暖心聚力工程”，努力营造人才发展的良好氛围。留人先留心，心齐方能聚力。民办高校容易出现员工凝聚力不强、教职工流动性较大的现象，为稳定人才队伍，充分调动广大教职工的积极性和创造性，学校应该实施“暖心聚力工程”。通过薪酬定期调整制度，不断提高教职工的薪资待遇，做到“待遇安心”；通过成立工会，设立教职工体检、团队活动等专项经费，以及爱心互助基金等途径，关心教职工的工作和生活，做到“感情暖心”；通过学校事业的发展壮大，使每位教职工都有机会在这一广阔的舞台上施展才华、实现价值，做到“事业顺心”；通过组织文化、校园文化建设，营造“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创造”的氛围与宽松和谐的环境，塑造教职工“有理想、有志向、有激情、能坚持”的品格，培养教职工“爱学生、爱学校、爱民办教育事业”的情怀，让教职员工热爱本校文化、忠诚于本校的事业，做到“文化留心”。 三、对改善民办高校人才队伍建设大环境的几点思考
民办高校的人才队伍建设整体还处在不断探索的过程中，还存在这样或那样的一些问题。解决这些问题，微观层面主要是靠民办高校自身不懈的努力，而在宏观层面，则需要政府相关部门通过相应的政策改革和创新创造一个更加公平、更加合理的大环境。
1.实现民办高校与公办高校同等的法律地位。民办教育促进法明确规定：民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针；民办学校与公办学校具有同等的法律地位。但由于各种原因，民办高校与公办高校的同等法律地位尚未完全实现。如公办高校被界定为“事业单位”，而民办高校被界定为“民办非企业单位”，由此产生的政府对民办高校的管理模式、扶持政策和支持力度都大不同于公办高校，导致民办高校在社会认可、政策资源等方面处于弱势地位，大大降低了民办高校对优秀人才和高层次人才的吸引力度。
2.消除不利于民办高校人才队伍建设的歧视政策。当前民办高校教师队伍整体不稳定的主要原因之一就是民办高校的教师无法享受到同公办高校教师一样的退休养老保障，使得民办高校教师始终有“后顾之忧”。建议借鉴台湾《私立学校法》的有关规定和做法，制定保障民办高校教师合法权益的有关政策和制度。如成立民办高校教职员工退休抚恤基金；允许公立私立学校教师互转时，社会保险、工龄、退休金合并计算；建立相关的民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师等。甚至可以将民办高校也纳入目前部分省市正在进行的事业单位编制备案制改革范围，将民办高校教师纳入备案制编制统一管理。
3.消除教师的流动障碍，实现教师资源共享。在传统的高校人事管理中，教师一旦与某所高校签订了合同，在合同期内他就只能在该校任教，除非辞职才能到他校任教。在这种情况下，每个高校都有自己独有的教师资源，相互之间很难实现资源共享。这使得本来不足的教师资源更加短缺，同时也必然使得部分教育资源处于闲置和浪费当中。因此，建议打破高校师资管理中的自我封闭状态，实现公民办高校教师资源共享，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分发挥教育专家的作用，促进民办教育、公办教育的共同发展。
4.推进高校教师社会认证，建立专业人才储备机制。当前，高校教师资格认证通常是仅面向高校已有或刚入职的教职人员，建议教育主管部门或相关的中介认证机构可以制定详细的分类管理细则，面向社会各界开展高校教师资格认证，让具备条件的人通过接受一定的培训成为高校教师的后备力量，形成可以自由流动的专业人才市场。这一方面能改善目前教师队伍普遍长于理论，弱于实践的缺点，保持高校教师队伍的活力；另一方面也能形成压力，促使在职教师不断提高自身的能力，优化教师队伍。
总之，民办高校的人才队伍建设关系到民办高校的生存和发展，是民办高校的一项“基础工程”。要想把这项基础工程抓好、抓实、抓出成效，民办高校就必须根据高等教育、市场经济和人才成长这三个规律的要求，围绕“引才、用才、育才、留才”这四个关键环节，扎实推进人才强校战略，加大投入，创新方式方法；同时也需要政府部门更加关心和支持民办高校的人才队伍建设，在落实民办高校教师平等法律地位、民办高校教师养老机制等宏观层面创造一个更加公平、更加合理的政策环境，帮助并促进民办高校建成一支高水平的人才队伍，从而培养出更加优秀的人才，为社会做出更大的贡献。
