素质模型在高校绩效工资改革中的应用
一、建立科学、有效的绩效管理体系
1.绩效工资改革是高校薪酬改革的重点
2015年出台的事业单位工资标准，虽然大幅提高了岗位工资和薪级工资的标准，但总量还是远远低于市场报酬。以S省工龄十年的十级专业技术人员为例，岗位工资和薪级工资分别为1390元、387元，仅比该省当年最低工资标准高出277元。这部分工资难以起到保障作用，且由国家调控，提升空间有限。因此，高校薪酬改革的重点在于，由高校自主分配、体现个人贡献的绩效工资。
2.岗位价值评价是绩效工资改革的难点
人力资本是一种特殊的生产要素。高校教职工的人力资本，呈现知识密集性、职能特殊性和岗位依附性。与其他行业的人力资本不同，高校教职工的产出具有长期性和隐蔽性，难以准确的衡量个人贡献。目前，大部分高校都以所在岗位为作为评价依据之一，去衡量教职工的绩效。此外，个人与岗位是否匹配，不仅影响个人产出，也将对团队绩效产生影响。简单来看，岗位价值可以理解为某个岗位的含金量、供求关系，以及个人在岗位上的投入产出。以高校教师为例，助教最低学历要求是硕士，副教授、教授级别对应博士学历。因此，教授岗位价值明显大于助教岗位价值。另外，热门专业教师需求量大，因此热门专业的教师岗位价值普遍大于文科类教师岗位价值。同一岗位的价值还受个人在该岗位上的投入、产出影响。如果承担大量科研项目、发表多篇高质量文章的教师，其岗位价值等同于仅仅完成教学任务的同岗位教师，这也将极大的打击优秀教师的积极性，最终导致学校的教学质量、科研能力下降。
岗位价值评价的关键，就在于设定标准。标准是通过素质总结出来的。合理评价岗位价值，将适当的人选拔到适当的岗位，就成为绩效管理的核心，这也是绩效工资改革的难点。
二、素质与绩效的关系
1.素质模型的提出
20世纪，许多企业家开始思考这样的问题：选择合适的人，和将一个人培养成合适的员工，哪个更重要？产出高绩效的员工有哪些特征？
在这样的背景下，哈佛教授David C. McClelland提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland的研究发现，能力素质是员工持久产出最高岗位绩效的个性特征集合。能力素质可以是知识、技能，也可以是潜能和动机。图1展示了素质的构成要素。
三、素质模型的构建
素质模型包括，素质的定义、素质的分级标准、标准的描述、区分绩效高低的关键事件，以及评价结果。素质模型的成功与否，关键在于确定分级标准，以及从支撑分级标准的关键事件中提取信息、定义素质。下面围绕薪酬改革，以高校为例构建素质模型。
1.确认绩效指标
以教师岗位为例，笔者将基本素养、教学能力、科研水平、学术影响作为一级绩效指标。每一项一级绩效指标下设三项二级绩效指标，二级绩效标准又可分为更加具体的三级绩效指标（如表1所示）。
2.建立标准样本
确定绩效指标后，下一步就是建立标准样本。具体做法是，各学院挑选出在基本素养、教学能力、科研水平、学术影响方面，表现优异和表现一般的教师。
3.收集并分析数据信息
建立标准样本后，采用问卷调查、行为事件访谈、专家评价等方式，收集并分析样本数据信息。以行为事件访谈为例，具体做法是，访谈人向被访谈人介绍此次访谈的目的。访谈人应营造轻松、幽默的氛围，并向被访谈人强调，此次访谈的目的在于，挖掘影响个人绩效和团队绩效的关键因素，而非考核被访谈人的工作表现。被访谈人自述工作、学历经历。访谈人通过被访谈人的描述，挑选出关键事件，并通过STAR法深入挖掘事件细节。
例如，A教师主要教授《高级财务分析》。当访谈人询问，A在教授过程中有哪些深刻的体会时，A回忆到，当他用真实的企业财务报表代替书本给出的简化报表要求学生做财务分析时，课堂的学习氛围立刻活跃起来，学生自发展开小组讨论。但最终得出的财务分析结果，却与该企业实际财务状况、经营状况有较大出入。访谈人采用STAR法，首先让A教师描述该事件发生的具体情境（Situation），包括A教师最初要求学生用书本给出的例子进行财务分析时的课堂氛围，以及改用真实报表进行分析后的课堂氛围、学生讨论的积极性和讨论深度等方面；然后，访谈人让A教师阐述他在该事件中的主要任务（Task）；接着，访谈人让A教师详细描述其具体行为（Action），包括做了哪些前期准备、如何引导学生讨论、当时的心理活动等。重点是了解A教师对这个事件的关注点。最后，A教师通过该事件总结出结论（Result）：Ⅰ、学生更重视实际工作中的财务实务分析，而非书本上理论化的财务分析；Ⅱ、照搬书本知识得出的结论和真实结果差异较大。而这种差异源于学生未能将理论融会贯通，并根据实际情况进行调整，选择性的运用到实际工作当中。最终，A教师通过该事件，摸索出一套能够调动学生参与程度的教学方法，也使得该门课程评选为精品课程。
B教师在教学方面表现一般。访谈者了解到，B教师在教授《高级财务分析》时，会根据财务政策的变化，定期更新讲稿和课件，并偶尔讲解财务领域的前沿问题。但B教师不苟言笑，对回答问题出错的学生也较为苛责，因此课堂氛围不高，学生成绩也一般。 C教师在教学方面表现较差。C教师多年不更新课件，所讲内容已部分过时。C教师从来不在课堂提问，照本宣科的教学模式让课堂氛围愈发沉闷，学生出勤率只有60%。
访谈人整理A、B、C三位教师的访谈信息，按照关注点、教学模式、情绪控制能力三个方面进行编码，从中提取出影响绩效的素质。
上述例子主要涉及“教学能力”绩效指标中的“教学质量”和“教学创新”。通过表2，笔者将影响A、B、C三位教师绩效的素质归纳为责任感、沟通技巧、主动性、成就导向。
4.建立素质模型
提炼出关键素质后，首先要做的就是建立素质词典。素质词典是素质模型中所有素质的总括。在素质词典中，所有素质都有明确的定义。例如，责任感是一种自觉主动地做好份内份外一切有益事情的精神状态。接着，针对每项素质给出具体的分级标准。例如，将责任感分为三个等级，每个等级对应具体描述和关键事件。
5.验证素质模型
素质模型建立以后，要对其进行验证。要考虑的问题有，是否可以将类似岗位人员的行为，纳入相应的素质和分级中？级别与级别之间是否存在明显的、可辨认的差异？同一级别的行为，是否处在同一水平上？素质的内容是否有重复或遗漏？
四、素质模型在绩效工资改革中的应用
2006年的工资改革，将工资划分为四个部分，一是由职务和工龄确定的岗位工资和薪级工资；二是由绩效确认的绩效津贴；三是清理后的津补贴；四是艰苦边远地区津贴。2015年，国家废除了养老保险双轨制，机关和事业单位都将缴纳养老保险，并建立职业年金，作为对养老保险的补充。
由此看出，高校的薪酬体系，已越来越接近企业薪酬体系。传统的“国家养老、旱涝保收”、“不患寡而患不均”的思想，已经不符合发展趋势。国家固定工资，在高校职工全部工资中所占比重不到50%。这就为绩效工资改革提供了动力和空间。
岗位价值评价，是组织内部建立薪酬公平机制的重要手段。传统的岗位价值评价，关键在“身份”而不在“岗位”。影响高校职工薪酬分配的主要因素是职务、职龄等“身份”性因素，而较少考虑岗位间的个性化差异。而职务的晋升也存在明显的“论资排辈”现象。此外，薪酬水平与考评机制关联度不大，年终考评流于形式。这些因素大大削弱了青年教师提高教学能力、科研水平的动力。长此以往，不利于学校的战略发展。
因此，笔者提出，在绩效工资改革中引入素质模型。首先，厘清岗位类别。不同类别的人员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异。应当针对管理人员建立管理族素质模型，针对专业技术人员建立专业族素质模型，针对技术工人建立操作族素质模型。然后，将素质模型作为选拔人才的依据，打破晋升过程中的“论资排辈”现状。同时，也将素质模型运用到后备人才培养中，为不同人员提供有针对性的后续培训。最后，素质模型还提供了可操作的、细分的绩效评价标准。这套标准，充分考虑了岗位间的差异，以及短期长期目标。每个员工都可以在这套标准中，找到对应的层级。这将使得具有隐蔽性的高校人力资源得以量化，也为“按劳分配，优劳优酬”提供了依据。
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