中国跨国企业在东南亚地区的跨文化管理研究
引言
东南亚地区与中国地理位置相邻，其在热带经济作物、矿产资源、渔业资源、旅游资源以及劳动力市场方面，都拥有很大的优势。而随着中国和东南亚国家经济建设的飞速发展，以及中国―东盟自由贸易区的基本建成，在东南亚地区的许多行业都不乏中国企业的身影。但中国跨国企业要想在东南亚地区立足并取得长足发展，就必须采取适应东南亚环境的跨国经营方式，而跨文化管理作为跨国经营的重要内容，也常常成为决定企业跨国经营成功与否的关键。
跨文化管理又称交叉文化管理，就是企业在跨国经营中，与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，秉持人本管理的原则，在企业管理的各方面加入对应的文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而实现企业的高效管理，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。
二、吉尔特?霍夫斯泰德的文化维度理论
20世纪70年代末，荷兰管理学家霍夫斯泰德通过调查发现民族文化对雇员与工作相关的价值观和态度有主要影响，并推出了用以划分不同国家文化特点的文化维度理论。由于他的调查对象具有相似的教育背景、智力水平和个性特征，所以这一理论具有相当的概括性和普适性，也因此该理论在国际商务文化以及交流领域占有举足轻重的作用。
霍夫斯泰德通过对相关因素的分析，总结了区分国家和民族文化对员工工作价值观和工作态度影响最大的五个维度：
（一）权力距离
权力距离是指某一社会中人们对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。通常，权力距离的体现为：高权力距离的文化氛围中，组织一般都具有鲜明的由财富和权引起的层级划分，层级之间的沟通也受到严格的限制；而低权力距离的文化氛围中，公民的层级一般不太受他们财富或权利的影响，人与人之间的地位与机会比较平均，组织的结构一般也比较扁平，相对的更注重个人的能力。
（二）不确定性规避
不确定性规避是指一个社会或组织面对不确定事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来规避和控制不确定性。一个高不确定性规避的组织通常是规则导向性的，通过建立一系列法律、规章、制度、限制、计划来减少不确定因素。而低不确定性规避的组织中人们能比较坦然的面对不确定事物的发生，更加敢于冒险也更加灵活，相信自己的能力而不依赖法律制度、计划或某方面的专家。
（三）个人主义/集体主义
个人主义/集体主义维度是衡量某一社会总体是关注个人利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，人们更倾向于关心自己及小家庭，注重社会对于个人成就及人际关系的认同程度。低程度个人主义（即集体主义）文化指组织更强调个体之间紧密的联系，而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系，关心大家庭，牢固的族群关系可以给人们持续的保护，而个人则必须对族群绝对忠诚。
（四）男性化/女性化
男性化/女性化维度主要是看某一社会或组织中代表男性的品质如竞争性、物质主义更多，还是代表女性的品质如敏感、关注他人利益，以及对社会中男性和女性职能的界定。男性度指数的系数越大，说明该社会或组织的男性化倾向越明显，也比较强调事业成功导向；反之，则说明该社会或组织女性化倾向越显著，女性气质文化显示该社会或组织较重视人际关系，对于性别之间的职能差异敏感度也很高。
（五）长期取向/短期取向
长期取向/短期取向维度，区分了不同文化中人们对传统的重视程度以及对延迟其物质、情感需求的满足所能接受的程度。例如在短期取向较为明显的文化中人们会更看重所谓的短期利益，而注重长期取向的文化中人们则关注习惯的传承和已建立起来的习俗和规则，并重视长期承诺，也愿意为了长期利益而牺牲短期利益，且认为长期忠诚会带来丰厚的结果。
三、以文化维度理论分析中国与东南亚地区文化差异
中国文化主要受儒家思想的影响，而儒家思想倡导血亲人伦、现世事功、修身存养、道德理性，其中心思想是孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻，其核心是“仁”。儒家学说也被许多中国企业家所推崇，其企业文化基本都有儒家思想的影子。
东南亚文化主要分为外来文化和当地文化，外来文化有华族文化（即中华文化）、基督教文化等，当地的文化主要是马来文化、回教文化、淡米尔文化。在民族、宗教、文化和语言、生活方式等方面，东南亚国家也都表现得非常多元化。
中国与东南亚在文化上虽然有相通之处，但是仍然存在很多的差异，霍夫斯泰德曾对东南亚几个主要国家在上述五个文化维度给出参考系数，再结合之后的学者对中国各项文化维度的研究得出的系数，我们可以对中国和菲律宾、马来西亚、泰国、新加坡和印度尼西亚这五个东南亚国家在各文化维度的系数进行比较，其结果如下表所示：
下面就运用霍夫斯泰德的文化维度理论及各国家或者地区的维度系数来对这些差异做具体分析：
（一）权力距离维度差异分析
在这一维度上，东南亚国家大体上都属于较高权力距离的国家，而中国的权力系数为89，所以在权力距离这个维度上各方差异较小。但值得注意的是，马来西亚的权力系数达到了104，这就说明马来西亚的社会相较于中国社会来说，等级制度更加鲜明，其企业组织更倾向于采用集权狭长式的组织结构，组织内部管理人员也较多，且基层工人的工作素质也比较低。而泰国在这个维度上系数最低（65），这表示相对而言，在泰国企业中上级给与下级更多的自由权力和自我发展机会，下级有在职权范围内做出决定或参与整个组织管理的机会，企业通常实行比较分权和扁平式的组织结构。 （二）不确定性规避维度差异分析
中国社会在这一维度上的系数为44，这表示在不确定性规避这方面中国社会表现适中，即在面对不确定的事务时既不过分恐慌但也不会完全放松。而东南亚国家中和中国在这一维度上差别最大的国家是新加坡，其不确定性规避系数仅为8，这就说明新加坡人的忧患意识和对企业的忠诚度都较低，且工作上的抗压能力也较小，在遵守企业规章制度等方面的意识也比较淡薄，这些都是值得管理者注意的文化差异现象。
（三）个人主义/集体主义维度差异分析
东南亚各国在这一维度上的系数都比中国（39）要低一些，说明在东南亚地区人们集体主义倾向更加明显，所以中国的管理者在对这些国家的员工进行管理时，应该更加注意强调企业内部团结的重要性，并积极鼓励他们对企业忠诚，增加他们对企业的认同感和依附感。
（四）男性化/女性化维度差异分析
中国和东南亚各国在这一维度上的系数比较相近，都处于中间段的分数区域，这表示中国（54）和大多数东南亚国家都注重工作绩效和生活质量的平衡。唯一的系数较低的国家是泰国（34），说明比起中国和东南亚其它国家来说，泰国更加注重生活的品质，对工作绩效的追求较弱，这就要求中国管理者对于泰国员工在激励措施等方面需要有所注意。
（五）长期取向/短期取向维度分析
中国人思维和行动历来都具有明显的长期导向性，所以中国在这一维度上的系数高达100。但是，东南亚国家在这一方面却普遍表现出了较低的长期导向性，即使是系数最高的泰国也只有56，而马来西亚的系数竟然低至了5。因此，在这些地区的中国跨国企业在制定长期战略时，尤其要考虑到当地员工的短期取向，注意让他们理解和执行长期战略。
四、相关策略分析
针对东南亚人文环境的一些特点，结合国内外跨国企业较先进有效的办法，为中国企业在东南亚地区的跨文化管理给出以下建议和策略。
（一）深入学习当地文化，识别文化差异，提高文化敏感度
东南亚国家大都有自己语言和习俗，为了能更好地进行跨文化管理，管理者最好能进行跨文化培训，包括学习当地的语言及相关习俗，提高自己和当地人的沟通能力。同时也要认识到当地文化与中国文化的差异，提高文化的敏感度，尤其东南亚是一个宗教氛围很浓的地区，管理者必须了解相关的宗教禁忌，避免发生文化冲突。而对于文化差异，管理者要积极进行有效管理，使之能为企业产生增值效应。
（二）注重本土化，重视调动本地员工的工作积极性
所谓本土化是指跨国企业要尽量录用当地的人才，并且给予当地企业较充分的自主权，避免让当地人感到该企业一切受控于总公司，以此来调动本地员工的工作积极性，为企业经营带来积极正面的影响。成功的跨国企业几乎都在国际标准下实现着本土化的战略。
但由于东南亚地区除了新加坡之外的其他国家的人民素质都普遍偏低，因此在企业刚进驻东南亚时可能无法录用到足够多的本地人才，此时人力资源管理模式可采取总部做战略决策的方法。但随着本地员工的素质提升，企业总部可逐步放权给各区域的分部，让区域分部有一定的决策自主权，从而发挥本地员工在企业跨国经营上的一些优势。
（三）加强文化融合，积极创新企业跨文化管理模式
文化融合是指不同文化在承认、重视彼此差异的基础上，相互尊重、补充、协调，从而形成一种你我合一的、全新的组织文化。其优点在于，以求同存异为原则，进行文化互补，减少文化整合的阻力，形成兼容性和适应性都较强的文化组合或文化系统。
而东南亚作为中国企业投资的新兴市场，中国跨国企业在对其进行跨文化管理方面还有很多值得探索和创新之处。这就更加要求企业中的管理者在跨文化经营时，要加强母国与东道国的文化融合，转变传统观念，立足现在，展望未来，以前瞻而包容的眼光，积极地创造新型的文化系统和适应企业发展的跨文化管理模式。
结语
随着中国企业在东南亚国家投资的深度与广度的不断增加，文化差异对于中国跨国企业在东南亚的经营带来了较大的影响甚至冲突，所以跨文化管理也成为中国跨国企业必须面对的一个课题。因此，中国跨国企业只有主动识别文化差异，有效解决文化冲突，积极创新跨文化管理模式，才能实现企业在东南亚地区跨国经营的顺利发展。（作者单位：广西大学商学院）
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