高校辅导员胜任力差异与职业生涯管理的关系研究
一、引言
随着时代的变迁，我国高校辅导员制度经历了不同时期的发展，它最早起源于革命战争时期的政治指导员制度，随后经历了“双肩挑”制度，以精干的专职人员为骨干、专兼职相结合的政工队伍制度两个时期，而到现如今高校辅导员已确立了职业化专业化的发展方向。高校辅导员制度的演变和发展不仅大力推动了我国教育事业的发展，而且逐步壮大了高校辅导员队伍，使其在数量和质量上得到了很大的提高和改善。然而，依旧存在较多问题阻碍着我国高校辅导员队伍向更成熟的阶段发展。一方面，90后新生代大学生的独特性与多样性对辅导员的能力提出更高的要求；另一方面，由于高校传统的管理模式使得辅导员承受着繁重的工作量和不相配的薪酬待遇，而传统管理体制下，辅导员自身发展目标与高校管理目标的背离，也使得辅导员处于职业发展的迷茫期。
2014年，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》通知，对高校辅导员职业概况、基本要求和职业等级能力标准进行了具体的说明，体现了辅导员职业发展的渐进性与阶段性需要高校按照人才发展规律采取弹性措施针对不同发展阶段的高校辅导员实施配套管理。传统的人力资源管理更注重人员知识和技能的开发，而基于胜任力的管理模式将注重人的全面发展，改善辅导员所面临的职业困境，促进高校人力资源管理体质的改革。
现有研究通常只是将高校辅导员胜任力特征各维度的要素进行简单归类和罗列，然后从中推断结论，没能深入探索各胜任力要素之间的相关程度和层级关系。怎样通过具体的层阶和权重体现其内在关系和影响因素，现有文献缺乏严谨的实证研究（陈勇，2012）。职业生涯规划是加强高校辅导员队伍建设的有效途径（高燕2008）。基于胜任力的职业生涯规划将有利于高校辅导员的综合能力和素质提升（朱素阳2012）。本文将在前人的理论研究基础上，结合胜任力理论与职业生涯发展理论，通过实证分析来验证胜任力的差异将导致辅导员职业生涯管理的不同表现。
二、理论分析
1.高校辅导员胜任力
隋汝梅（2010）将高校辅导员胜任力划分为素质、自身因素、日常管理、问题解决、服务、团队融合、行为制约七个维度。张放（2010）认为辅导员胜任力包含了组织胜任力、决策胜任力、道德胜任力、亲和胜任力、心理胜任力和沟通胜任力六个方面。刘婕妤（2012）认为高校辅导员胜任力特征包括政治品性和理论素养、个性特征、严谨规范、沟通协调、组织领导能力、认知能力六项维度。这些共性大致从戴维?麦克利兰（McClelland）提出的胜任力概念中的六个方面能得以体现。靳娟和方国阳等人（2014）从这六个方面出发，验证了高校辅导员胜任力包括创新与沟通能力、处理日常工作的能力、人际交往能力、心理辅导能力、指导学生进行自我规划的能力、医疗保健知识、朋友、引导者、工作态度、包容心和宽容心、亲和力、领导力、情商、个人爱好、个人发展15项特征。因此，本文将高校辅导员六项胜任力具体定义如下：
（1）知识。从事辅导员工作所必备的知识，包括教育学知识、心理学知识、应急管理知识、生涯规划与就业指导知识、信息科技知识、生活常识等。
（2）技能。从事辅导员工作需要掌握和运用专门技术的能力，包括沟通能力、创新能力、组织协调能力、心理辅导能力、人际交往能力、处理日常事务能力、网络信息技术能力等。
（3）社会角色。对于辅导员所扮演的角色的认知和理解，辅导员可以扮演的角色包括老师、朋友、管理者、引导者。
（4）自我职业认知。辅导员对自己身份的自觉和评价。
（5）个性与态度。辅导员应该具备的的个性特征和典型的行为方式。
（6）动机。决定从事辅导员工作的内在而稳定的想法和念头。
2.高校辅导员职业生涯管理
高校辅导员职业生涯管理主要是指高校通过分析、评价辅导员的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并根据不同的职业生涯阶段所具有的不同生理心理需求、职业发展任务、职业障碍，有针对性地采取一系列措施如培训、转换角色等，逐步帮助辅导员实现职业生涯目标的过程。高校辅导员职业生涯规划是一个系统工程，一方面需要辅导员个人积极的对自身进行职业生涯规划，另一方面也需要高校从制度等方面为辅导员职业生涯规划提供条件和帮助（刘鹏，2011）。郑虹（2012）从职业生涯设计、内职业生涯、外在的培育和帮助三个方面探索了职业生涯自我管理的方法。张玲（2009 ）发现组织职业生涯管理对知识型员工的离职倾向有着重要的影响作用，组织职业生涯管理感知度越高，员工离职倾向越低。龙立荣等人（2002）认为我国企业员工的自我职业生涯管理是个五因素的构想，包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系；并且提出组织职业生涯管理是个多维结构，它由公平晋升、发展性培训、员工自我认识和职业发展信息沟通四个方面构成。
三、研究设计
1.研究样本
调查表的被试者来自中南民族大学、长江职业学院、武汉城市职业学院、武汉科技大学城市学院等武汉地区的8所高校，共发放105份正式问卷，回收问卷105份，回收率100%；剔除无效问卷7份，其余98份为有效问卷，有效率为93.30%。被试者中男性占总样本的49.2%，女性占总样本的50.8%，其中优秀辅导员占到总体36.9%的比例。样本中大部分高校辅导员工龄集中在1至5年，其中1至2年的人数最多，占到35.4%的比例，而10年以上的高校辅导员工作者仅占1.2%的比例。拥有硕士学位的辅导员所占比例最大，达到了78%。样本中兼职辅导员与全职辅导员各占35.4%和64.6%。在职称方面，助教职称的高校辅导员占到多数，比例达到46%，其次是讲师职称，所占比例为29%。 2.测量工具
本研究同时使用三个调查表：
胜任力特征评价表根据靳娟和方国阳等人（2014）关于高校辅导员胜任力特征研究结果编制量表，六个分量表，采用李克特五点量表式填答。
自我职业生涯管理评价表采用龙立荣等人（2002）关于企业员工自我职业生涯管理的结构及关系研究结论编制的量表，五个分量表，采用李克特五点量表式填答。
组织职业生涯管理评价表采用龙立荣等人（2002）关于组织职业生涯管理及效果的实证研究结论编制的量表，四个分量表，采用李克特五点量表式填答。
3.研究方法
本文根据被试者的胜任力评价表总分建立胜任力等级分组，借鉴鉴别度分析方法中的27%分组法，得出高低分组的临界值分别为27和105，然后将被试者划分到初级、中级、高级三个小组，以此区别高校辅导员胜任力的整体差异。表3显示的是每个小组人数分布情况。
本文主要使用两种分析方法：首先。使用单因素方差分析法分析不同小组对自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的差异性；其次，使用简单相关分析法分析六个胜任特征与自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的关系。分析路径见图3。通过以上分析从整体和个别两个角度验证胜任特征对职业生涯管理的影响以及二者间的关系。
四、实证结果分析
通过SPSS19.0的信度测试，三个量表的内部一致性α系数分别为0.949、0.948、0.953，说明量表具有良好的信度。运用单因素方差分析法，对胜任力等级与自我职业生涯管理和组织职业生涯管理进行显著性差异分析；计算比较六个胜任力特征与职业生涯管理的Pearson简单相关系数，分析结果分别见表1和表2。
在表1中自我职业生涯管理F检测值为14.451，组织职业生涯管理F检测值为2.978，胜任力等级与自我职业生涯管理的差异性达到显著水平，而组织职业生涯管理的差异性未达到显著水平。表明不同胜任力水平的辅导员自我职业生涯管理的状况有明显的区别，而胜任力水平的差异并不同样导致组织职业生涯管理状况的明显差异。
由于胜任力等级与自我职业生涯管理存在显著性差异，本文使用事后多重比较Scheffe法比较了不同小组高低程度，分析发现自我职业生涯管理的高级组明显大于初级组和中级组，而初级组与中级组的差异并不是非常显著，即使初级组的均值是低于中级组均值的。由此我们得出的结论是辅导员胜任力越高，整体自我职业生涯管理的能力就越高，良好的自我职业生涯管理会促进辅导员的高绩效，而这种促进作用在中低水平胜任力跨越到高级水平胜任力的过程中体现的更加明显。
自我职业生涯管理与职业胜任力是辅导员自身个人因素，它们之间存在密切的相互影响关系。组织职业生涯管理属于外部因素，辅导员作为高校管理体制中的一员，对组织整体的影响力是较小的，可见胜任力与组织职业管理的差异分析结果不显著是符合情理的。然而，在比较均值时我们发现组织职业生涯管理同样是随着初级组、中级组、高级组呈递增趋势，只是增加幅度不明显，这说明在某种较低的程度上，组织职业生涯管理体制越完善越能促进辅导员胜任力的提升。
表2结果显示六个维度的胜任力均与自我职业生涯管理呈显著正相关。在六个维度中，“个性与态度”维度的相关性达到最高为0.689，表明对辅导员的自我职业生涯管理产生影响最大的是辅导员的个性与工作态度。杨继平，顾倩（2004）在对大学生进行调查中发现大学生认为能否理解和尊重学生与做好辅导员工作有密切的关系。说明个性与态度作为辅导员个人内在特征不论是在自我职业生涯管理方面，还是在工作的整体胜任程度方面都是一个关键的因素。研究也发现包容、理解、客观、尊重的个性与态度将对辅导员工作产生重要的积极作用。
知识维度的相关性系数也相对较高为0.653，仅次于“个性与态度”，说明知识越丰富的辅导员越注重个人职业生涯管理，这是因为知识型人才通常有较高的学历，受到过更多的教育，对于自我的优缺点、职业价值观都比较明确；同时，在获得职业信息、确立职业目标等自我发展和管理方面的能力较强。技能、角色维度和自我职业认知三个维度相关性系数值较相近，分别为0.629、0.621和0.612。表明较高的职业技能、合适的角色定位和准确的自我职业认知在一定程度上会促进辅导员自我职业生涯管理能力的提高。
动机维度的相关性是六者中最低为0.341，未达到显著水平。可见从事辅导员工作的动机对辅导员的自我职业生涯管理的影响较小。在调查中我们也发现，虽然大部分辅导员从事辅导员工作的动机都是出于对学生工作、校园环境氛围的的兴趣和热爱，但是由于福利待遇、工作内容繁杂，分工不清等外界因素干扰辅导员会选择转岗或者跳槽，因此部分高校的辅导员流动性较大，特别是在独立院校和高职院校中这种现象更为明显。
表2结果也显示六个维度的胜任力与组织职业生涯管理的差异达到显著水平，同时六个维度的显著性明显低于自我职业生涯管理，表明胜任特征对自我职业生涯管理影响程度更深。在组织职业生涯管理层面比较六个维度的相关性时，我们发现知识维度的相关性最高为0.438，而技能维度相关系数只有0.361，说明对于高校组织而言，更看重辅导员的职业知识而非职业技能。角色、自我职业认知、个性与态度三个维度相关系数相对处在中间位置，分别为0.408、0.423、0.398，表明越好的组织职业生涯管理体制会提高辅导员角色定位、职业认知和个性态度发展三个方面的能力。在动机维度上，相关性不显著，说明高校组织职业生涯管理与辅导员的职业动机没有明显关系。
五、研究结论与启示
辅导员胜任力六个维度与自我职业生涯管理都有相互积极的影响，辅导员的个性与态度对自我职业生涯管理的影响最大，职业动机的影响最小，而知识、技能、角色、自我职业认知四个胜任力特征会产生一定的积极作用。
除了辅导员胜任力动机特征，高校组织的职业生涯管理机制对辅导员知识、技能、角色、自我职业认知、个性与态度五个胜任特征都产生明显的积极影响。其中影响最大的是知识胜任特征。
高校应建立符合人才发展的胜任力培训，基于胜任力的培训将能明显提高培训内容的有效性和针对性。从整体看辅导员对有效合理的职业生涯管理是非常渴望的，高校应改革传统人事管理模式，建立相应的职业生涯管理体系，更好的实现培养人才的目标。
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