基于激励理论的电网企业多元化薪酬体系设计
中图分类号：F271 文献标志码：A
薪酬是企业人力资源管理中的核心内容，关系到企业员工的稳定性和积极性。公平合理的薪酬体系有助于企业留住真正需要的人才，不合理的薪酬则会适得其反，造成企业员工流失率偏高，特别是核心人才的流失，无疑给企业带来巨大损失。薪酬的实质在于激励，激励不仅是物质的激励，也包括公平感、归属感、成就感、晋升机会等非物质激励。过低的薪酬无疑不利于企业留住所需的人才，但纯粹的物质激励将会使企业变成福利机构，高薪酬未必带来高激励，只要将物质激励与非物质激励结合起来，设计合理的薪酬结构和水平，才能真正发挥薪酬的激励作用。基于这样的认识，本文在总结和评述激励理论的基础上，提出了电网企业员工多元化薪酬体系设计的思路和策略，并据此设计了电网企业员工薪酬体系，这对于电网企业员工激励提供了思路，也为类似企业薪酬设计提供借鉴。
一、激励理论的演进与评述
自20世纪40年代以后，西方激励理论不断发展，形成了多样化的理论分枝，涉及到多个方面的具体内容。从西方激励理论发展过程来看，可以把现有理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论三种类型。
内容型激励理论的主要代表有马斯洛（Abraham Maslow）提出需求层次理论、赫兹伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论、麦克利兰（David C. McClelland）的成就需要理论、奥尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG需要理论。需求层次理论首次提出了生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，虽然具有一定的机械性，但为后续的研究和薪酬激励实践提供了积极的借鉴。双因素理论提出了激励因素（工作本身、认可、成就和责任）和保健因素（公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件和人际关系等），对多种因素进行了简单归类并赋予不同的含义，具有一定的现实意义。成就需要理论把人的高级需要分为权力、交往和成就需要三类，综合考虑了需求层次理论和双因素理论中的相关需求要素。ERG需要理论将职工的需求划分为生存的需求（E），相互关系需求（R），和成长发展需求（G）三类，也是对前人研究的继承和发展。内容型激励理论揭示了激励的具体内容，解决了“用什么激励”的问题（梁阜等，2013）。
过程型激励理论的主要代表有弗鲁姆（Victor H. Vroom）的期望理论、海德（F.Heider）的归因理论和亚当斯（J.S.Adams）的公平理论等。期望理论提出了人的动机激励水平取决于期望达到的结果和效价；归因理论研究了人的行为受到激励是“因为什么”的问题；公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性产生的影响。过程型激励理论侧重于研究人的动机对其行为结果的影响，解决了“如何激励”的问题。
行为修正型激励理论的主要代表有斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的强化理论和亚当斯的挫折理论等。强化理论是通过肯定或否定（报酬或惩罚），影响某种行为重复发生的可能性，其中，正强化是奖励企业需要的行为，负强化是惩罚企业不需要的行为。挫折理论则是指当个人的目标行为受到阻碍后，应该如何解决问题并调动积极性。行为修正型激励理论侧重于研究人的行为产生的后果后对之进行的修正和改善，解决了“正确的激励”的问题。
经过将近半个多世纪的演进，激励理论的内容不断丰富和完善，成为企业制订薪酬制度的基本理论基础。这三种类型的激励理论从不同的视角研究人的激励问题，但仅研究了人行为模式中一个或几个环节，难以全面解释人的行为。实质上，对于现代企业的员工薪酬而言，既要从内容上进行激励，又要注重激励的过程，同时还要适时调整，不断修正激励内容和过程，适应员工多样化的需求。因此，单一的激励理论无法满足现代企业激励的全部要求，需要兼容并用，吸纳和融合各种激励理论的优点。
二、电网企业多元化薪酬体系设计思路与策略
1.电网企业员工薪酬现状
电网企业是公用性质的国有企业部门，主要承担为全社会提供安全可靠电力的职责。电力产品具有非竞争性和不可替代性（即：公共性）、电力需求的不可或缺性和电力服务的广泛性（公益性）、产品的网络支持性（即：网络限制性）等特点。
作为大型国企，电网企业员工薪酬长期备受社会关注。电网企业现行的基本薪酬制度是岗位技能工资制，现行岗位技能工资制由技能工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金和津贴补贴组成，基本工资包括技能工资和岗位工资。技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求和职工实际具备的劳动技能水平及工作业绩，经考试、考核确定的工资。岗位工资是根据职工所在岗位的劳动责任轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件好差等确定的工资。工龄工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资，是用来体现职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。绩效工资是根据职工所在组织（单位、部门或班组）和本人工作绩效考核情况所支付的工资，奖金奖金主要包括企业根据本单位生产经营实际，针对一些重点或专项工作设置的奖励和表彰各类先进个人（集体）支付的奖金。津贴补贴津贴补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给职工的一种工资形式，主要包括：特殊岗位津补贴、技术技能津贴及其他津贴补贴等。
电网企业现有的员工薪酬制度具有如下特点：（1）侧重于物质激励，非物质激励体现较少。（2）侧重于公平，效率重视不足。如体现公平理念的技能工资、岗位工资、工龄工资、奖金和津贴补贴等，通过多种形式表现出来，但体现效率的绩效工资体现较少。（3）薪酬体系缺乏动态性，缺乏同一职别内的薪酬调整。 2.电网企业多元化的薪酬体系设计
电网企业是一个集管理、技术、生产、销售以及各类辅助岗位在内的国有企业，岗位种类繁多，工作内容差异很大，单一形式的薪酬制度根本无法涵盖所有人员，必然造成某些群体薪酬激励的无效性，或者分配过度，或者分配不足，抑制了一些员工潜能的发挥。因此，根据不同的岗位性质和个人能力设置多元化的企业内部薪酬体系是单位企业的必然选择。
电网企业酬制度建设的总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，体现不同类型职工的劳动特点，把各类职工的岗位、能力、任务、业绩和贡献作为薪酬分配的科学依据，理顺企业内部分配关系，充分发挥薪酬的激励作用。宽幅梯级、按岗位价值拉开差距、人人有发展空间是薪酬设计的目标方向。
在参与分配人员的确定上，充分体现出对人力资本的重视。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同岗位的市场化和资源稀缺程度，以确定薪酬政策的倾向。根据电网企业的人员结构和岗位特点，薪酬设计的重点是要激励高层管理、中层管理和技术骨干，这些主要人员对公司的经营和长期发展起着重要的推动作用。在分配结构上，实现固定收入与浮动收入的结合，依据不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的固定和浮动收入比例以及不同的激励方式。
依据基于人本理念的薪酬体系的基本观点，进一步分析和确定设计电网企业的薪酬体系的构架是：以企业战略为导向，集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹性福利制度于一体的薪酬体系（图1）。
3.电网企业的多元化薪酬体系设计策略
薪酬策略是由电网企业发展战略和文化决定的，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重要和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等内容（图2）。
三、研究结论
在对现有激励理论的演进进行总结与评述的基础上，本文根据电网企业员工薪酬现状，设计了电网企业多元化的薪酬体系。电网企业多元化的薪酬体系设计的总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，体现不同类型职工的劳动特点，把各类职工的岗位、能力、任务、业绩和贡献作为薪酬分配的科学依据。电网企业多元化的薪酬体系设计的策略是确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等内容。本文研究结论对于改善电网企业现有薪酬体系的不足，为电网企业薪酬体系的良性发展提供了思路，也为类似企业的薪酬体系提供了借鉴。
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