分析不同控制环境下高管薪酬对企业绩效的影响
在各大企业发展中，薪酬是必不可少的管理部分，工作人员的薪酬分配主要依据各个工作人员的职位不同而不同。在不同控制环境之下，企业内高管薪酬会给企业绩效带来不同程度的影响，两者之间存下着密不可分的关系，并且相互影响。随着企业发展市场竞争力的增加，各个企业为了能够提升自身的竞争力，纷纷对高管薪酬进行了相应的管理，其目的在于通过管理高管的薪酬，来将其企业成本的投入，从而使得企业获得最大的经济利益。
一、企业人力资本分析
要明确企业内高管薪酬与企业绩效之间的关联，首先就应该了解企业人力资本，而企业人力资本主要从以下几个方面着手，即：
1.对人力资本的内涵分析
人力资本主要指的是和物质资本对应的一种资本形式，主要表现是能够给任何人带来永久性的经济收入能力与知识等等。人力资本与物质资本在某些方面是相同的，如人力资本与物质资本都存在着数量与质量上的规定。一般人言，我们可以根据社会或者一个组织中的劳动力人数去确定人力资本的总数量，与此同时，也能够更具劳动者的个人能力与素质将每一个劳动者所具备的人力资本质量确定下来，这被称之为人力资本。
2.人力资本的特点分析
人力资本具有一定的特点，主要表现在两个重要方面，即：一方面人力资本主要表现在劳动者身上的一种生产能力；另一方面是人力资本所有权没有转让与继承的特性。这两个特点的具备，给人力资本带来了决定性的价值，这无法像物质资本那样能够处于静态状态之下，通过货币的形式进行计量，它的价值只有在动态的情况之下被表现出来，换言之人力资本在使用的过程中，对劳动者的工作绩效进行评价以后所确定的劳动价值。
站在人力资本定义与特点表现的角度上看，劳动者往往会因为人力资本情况的不同，其生产能力的表现出现极大的不同，也就是在劳动过程中，劳动者所表现出来的知识、技能以及工作经验、熟练程度等的不同，也可以说劳动者属于异质的。
企业发展中，一般能够将人力资本要素划分为高级管理者人力资本、一般管理者人力资本以及生产者人力资本。这三类人力资本中，高级管理者能够用自己较高的管理素质以及能力给企业提供一些较为特殊的服务技能，同时也能够在一定程度上提升企业人力资本配置的效率。为此，这些人员在企业中的地位属于中心位置，同时也是推动企业发展的核心与关键所在。
其原因在于，高级管理人员人力资本存在着一定的异质性，也存在着人身依附性、稀缺性等方面的特点，因此，要不断的提升企业的经济发展水平，只有对人力资本进行相应的激励，才能够将人力资本的作用真正的发挥出来，从而为企业更好的发展提供一定的保障。
二、不同控制环境之下高管薪酬给企业绩效带来的影响
要明确不同控制环境之下，高管薪酬给企业绩效带来的影响，就需要从以下几个方面分析，即：
1.高管薪酬和企业绩效的相关分析
对于一个企业而言，高管是其重要的战略资源，在相关理论中认为，如果公司对高管采用了合理的薪酬激励方式进行激励的过程中，能够有效的推动公司高管在公司内的投入，从而为公司绩效的提升带来保障。有相关研究人员指出，经理人的报酬与企业绩效片之间存在着正相关的关系。这一论证在企业不断发展中也得到了证实，并且也越来越被证明其关系的明显性。如下图所示，该图是某一公司高管薪酬与企业绩效增长率关系图。从图中可见，高管薪酬越高，企业的绩效增长率不断上升，由于2008年受到经济危机的影响，企业绩效受到了一定的影响，其收入有所下降。
2.不同股权性质的企业高管薪酬给企业绩效带来的影响
在我国有两种不同产权性质的企业，即国有企业与非国有企业，这两大类企业无论是在管理制度上还是在目标追求上都存在和极大的差异。对于国有企业而言，它会受到行政干预影响较大，因此企业的目标具有多元化的特点，固有企业的投资与经营更多的是将国家的意志体现出来，同时拥有追求经济效益和社会效益的两大重要目标。也正是由于国有企业存在着兼顾经济效益与社会效益的非市场化行为作支撑，使得该类型的企业代理成本要高于非国有企业的代理成本，着会导致企业内部高管的付出和企业绩效之间的关系产生模糊的迹象，企业业绩薪酬安排也无法有效的实施。除此之外，国有企业中由于高管拥有较为特殊的身份，他们的薪酬仅仅是收入来源的部分所在，因此他们在改善公司业绩方面便会表现出不足动力的现象，有人曾经认为，与非国有制企业高管相比，国有控股企业内的高管可能更为重视自己的政治前途，而薪酬激励敏感性方面并不高。这样一来，我们可以认为，对于非国有上市公司高管而言，高管薪酬给企业绩效带来的影响要高于国有企业高管薪酬给企业绩效带来的影响。
在不同控制环境之下，高管薪酬会给企业绩效带来不同程度的影响。有经济学说表明，企业属于一系列不完备的契约组合体，因此对于企业而言建立一个控制机制与约束激励机制极为必要，同时，在企业中这种控制机制与约束激励机制是企业的内部控制表现。有人认为，企业内部控制可以通过不断的提升公司的透明度与公司的治理水平，不断的缩减企业内部人士工作中的不当行为的出现，从而为公司更好的发展与运营创建良好的发展环境，实现提升企业经济利益的目的。也有人认为，一个企业中拥有好的内部控制可以给经理人的自利行为带来约束性，从而提升公司的业绩，并且拥有越高的内部控制水平的企业，它的管理层薪酬业绩的敏感度和协同性也会不断的提升，并且在此状况之下企业经理人也会将他们自身的薪酬和公司的业绩联系起来，努力的为公司业绩的提升开辟道路。所以，对于国有上市公司而言，只有企业内部拥有好的控制水平，高管薪酬才能够给企业绩效的提升带来积极的、显著的影响。 企业内董事会的主要职责在于为企业制定相应的薪酬制度，从而做到激励与监督管理人员，为企业的正常好有序运作等带来保障。有人对被收购企业的董事会组成和股东结构特征研究后发现，那些拥有兼职情况的企业高管薪酬绩效敏感度一般较低，企业的绩效水平也处于一般的状态之下，与市场水平相比要低得多，因此这种企业与同行相比，被收购的几率往往比较大。有相关人士在研究后指出，企业内董事长和总经理费兼职给企业绩效能够带来较为显著的正效应。为此，企业内部在非兼职的状态之下，企业内部才能够形成一个相互制衡的约束机制，这也避免了由于权力过度集中而导致企业内部出现了决策上的错误以及一些舞弊行为的出现，这为企业的发展带来了一定的保障。那么此时我们可以认为，对于上市公司而言，在非兼职的状态之下，高管薪酬会给非国有上市企业绩效带来显著的影响。
三、不同控制环境下企业的管理启示
通过上述分析，明确对于国有控制企业而言，高管薪酬激励并没有将其作用充分的发挥出来，这表明我国的国有控制企业高管薪酬和企业绩效之间极有可能不存在真正的挂钩。为此，为了能够将高管的工作积极性充分的调动起来，国有企业应该聘用那些职业经纪人，从而有效的实现高管薪酬市场化与公开化的目的，从本质上实现国有控制企业经营市场化。但是在非国有企业中，绩效契约却表现出了明显的效果，其原因极有可能在于非国有企业市场化程度高。
经过研究，非国有控制企业如果内部控制水平不高，那么薪酬绩效契约会不断的发挥出更为强大的作用，但是如果企业内部控制水平比较高，薪酬绩效契约的作用便会不断下降。因此有人认为出现这种现象的原因在于，如果企业的内部控制水平不高，那么由于企业内部制度因素欠缺，企业对高管表现出较为强烈的依赖性，那么只要调动企业高管的工作积极性，便能够有效的增加企业的绩效，提升企业的经济收益。如果企业的内部控制体系处于完善的状态之下，那么此时公司的整体运营便不会过高的依赖企业内部高管。这就表明，完善的制度和高管个人因素在提升企业绩效方面存在着相互替代的作用。如果我们站在战略的角度上看，那么企业在发展中应该建立相应的制度去取代高管在企业内部发展中的作用，与此同时，还需要尽最大努力避免出现两者兼职的状况，为企业内部董事会的决策独立性提供保障，将董事会的监督管理职能充分的发挥出来，从而不断的带动企业的快速发展。
四、总结
本文主要着手于三点：一是对企业人力资本分析；二是不同控制环境之下高管薪酬给企业绩效带来的影响；三是不同控制环境下企业的管理启示。从这三点的分析明确了企业的发展受到高管薪酬的影响较为明显，并且在不同的控制环境之下，企业的绩效也会受到高管薪酬的影响。我国的国有企业与非国有企业拥有不同的发展特点与特性，它们在管理方式与发展方式上都存在着极大的不同，同时受到高管薪酬影响程度也存在着不同，相对而言，非国有企业的高管激励机制作用表现的更为明显。这也为企业的发展敲响了警钟，企业内部的高管薪酬激励机制应该恰当，企业不应过于依赖与高管，也不应忽视高管的作用，而是应该双向考虑，根据企业的实际发展状况，制定合理的发展制度等。
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