基于需求层次理论的高校辅导员职业认同研究
学校作为人才培养的重要基地，它的发展在很大程度上影响社会的发展速度和方向。教师对于自身职业的认同是其获得发展的内在动力和激励因素，有助于提高教师的教育水平，从而提高人才培养质量。高校辅导员作为高校教师的特殊群体，长期工作在大学生思想政治教育第一线，对大学生的成长成才具有至关重要的作用。但辅导员工作现实的诸多复杂因素导致辅导员的职业认同弱化，工作积极性受到影响，某些辅导员产生职业倦怠，严重影响高校学生思想政治教育工作实效，也影响高校人才的培养质量。因此，在当前市场经济和多元文化价值体系共存的社会背景下，提升高校辅导员的职业认同尤为重要。
本研究从马斯洛需求层次理论视角，对高校辅导员职业认同的现状和存在的具体问题进行分析，探索提升辅导员职业认同感的途径和方法，进一步加强和改进辅导员工作，更好地服务学生的成长成才。
一、高校辅导员职业认同现状及表现
目前国内对于高校辅导员职业认同的研究刚刚起步，且是基于高校教师职业认同基础之上。国内研究者对职业认同的研究普遍认为，职业认同是心理学概念，是个体对于从事职业的认同程度及肯定性评价，一般分职业认识、职业情感、职业意志、职业技能、职业期望和职业价值观六个维度。教师职业认同是指教师对所从事职业各方面特征的积极感知和认可程度[1]。有研究表明，高校辅导员总体职业认同较低，明显低于高校专职教师和机关管理干部[2-4]。对江苏省高校辅导员职业认同程度的研究表明[5]，职业期望、职业认识及职业情感相对较高，职业意志相对最低。辅导员性别、专业对职业认同影响不大，而学历、从业年限及职称对辅导员职业认同有一定影响。
辅导员职业认同是辅导员成长成才的内在动力，是提高高等学校育人质量的重要保证，也是加强和改进大学生思想政治教育的坚固基石。但从辅导员工作实际来说，一方面要开展思想政治教育，承担相应的思政教育教学工作，一方面要处理各种学生日常事务的管理与服务，必须同时具备教育学、管理学、心理学、社会学等多学科知识，个人付出与收获相对不平衡。与高校专职教师相比较而言，辅导员事务更为繁杂琐碎，容易让人丧失工作激情，且面对着学校学生工作部门、团委及教务等部门的多头管理，导致辅导员逐渐出现职业倦怠情况。
二、基于需求层次理论的辅导员职业认同不佳原因分析
需求层次理论由美国心理学家马斯洛在1943年的《人的动机理论》一书中提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感（社交需求）、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在同一时期内，可能同时存在几种需求，任何一种需求都不因为下一个高层次需求的发展而消失，各层次需求是相互依赖和重叠的。
（一）生理需求层面。
需求层次理论指出，包括穿衣、吃饭、住宅、医疗等生理上的需要是人们最原始、最基本的需要。高校辅导员大都是年轻教师，职称低、资历浅、进校时间短，工资收入偏低。不少高校辅导员不属于正式编制，福利待遇与正式教师有明显差别。具体表现在一方面，辅导员虽然具备教师身份，但因工作时间被大量繁杂的事务性工作牵绊，很少有时间钻研思政教育教学工作，科研水平也普遍低于专职教师，职称评审一般晚于专职教师。另一方面，辅导员虽然具备干部的管理者身份，但是与真正的行政干部相比，待遇差距较大，职务晋升机会不多。另外，各高校专职辅导员配置数量严重短缺，很多高校评估辅导员配置情况时，辅导员的总数除一线专职辅导员以外，还将分管学生工作领导及不直接参与学生管理的相关学生工作处、团委行政人员计算在内。但在实际工作中，直接参与学生思想政治教育及管理的仅是一线辅导员。因此，这样的评估统计可能与教育部建议的比例差距不大，但实际工作中很多事务工作和压力全部在一线辅导员。承担的工作量巨大而收入报酬及福利待遇较低是目前辅导员生存的真实现状。
（二）安全需求层面。
高校辅导员群体的学历一般以硕士为主，相当一部分人将此工作看做过渡时期的跳板。有部分人出于与其他同等学历高收入人员的横向比较，认为辅导员工作事多收入少，造成了辅导员队伍的不稳定性。此外，高校辅导员角色日趋多元化，工作更趋向专业化、多样化、社会化发展，这就要求辅导员具备坚实的理论基础、完善的知识结构和娴熟的工作技巧，而从事辅导员工作的人员专业背景各有不同，有相当部分辅导员不具备思想政治教育专业背景，工作中找不到抓手，思路不够清晰，甚至打不开局面，辅导员产生心理的不稳定和不安全感，工作收不到实效，得不到学生尊重，久而久之丧失工作热情，降低职业认同。
（三）社交需求层面。
从职业认识看，辅导员的职业身份并未取得专职教师、管理人员及学生的普遍认可，普遍认为，辅导员就是服务人员。从事事务性工作，不是专业性、技术性人员，任何与学生有关的工作都是辅导员的事。因此，辅导员承担了大量的事务性工作，如：日常管理、宿舍管理、评奖评优、党团工作等，辅导员作为大学生健康成长“指导者”和“引路人”的身份被弱化，普遍缺乏归属感，从而导致辅导员对自身的职业身份和地位产生怀疑。
（四）尊重与自我实现层面。
马斯洛认为，社会中的人有自我尊重和被别人尊重的愿望和需求。辅导员群体大多是青年教师，刚步入工作岗位，工资收入低，职称低，在与外界的交往和沟通中，使得辅导员对自己缺少自信，认为未被社会所认可，从而导致自我效能感较低。此外，就工作本身来讲，辅导员很多时候是协助其他部门工作，真正研究思想政治工作、探求学生成长规律的时间较少，加上思想政治工作见效周期长、成果无形化、工作无法量化评价，即使全身心地投入也很难看到明显的效果，较多的付出很难得到相应的显性回报，成就感不易显现，导致职业认同感下降。 此外，在高校环境下，辅导员作为教师身份，为了实现自身的发展和进步，希望在科研上有所突破，但一方面，由于辅导员不一定具备思政教育的专业背景，欠缺学术经验，另一方面，辅导员被繁杂的事务工作牵绊，在科研工作上投入时间不足，导致辅导员在竞争激烈的各级各类科研项目、课题申报方面毫无优势，科研成果缺乏，影响辅导员专业化、职业化发展。
三、提高职业认同的对策与思路
马斯洛需求层次理论认为，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。因此，提高高校辅导员队伍职业认同要从辅导员最基本的需求入手，然后层层深入。
（一）创造利于辅导员发展的政策环境，提高辅导员专业化、职业化水平。
一方面，高等教育大众化的迅速发展及社会价值多元化的形成，给高校思想政治教育工作带来了许多新问题，比如独生子女问题、心理问题、职业发展问题、价值观问题、恋爱观问题、网络问题等等，高校学生思想政治工作的难度大大增加。另一方面，多数高校辅导员配备远远不足，师生比远低于教育部要求的1：200的比例，多数辅导员长期超负荷工作，往往忽略自身的学习提高。因此，创造良好的政策环境，可以有效增强辅导员的职业归属感，提高辅导员的职业认同，有力地提升思想政治教育的实效性。
首先，要建立健全培训、进修的长效机制。现有的高校辅导员学历层次、专业背景各异，大多数未经过专业化教育和系统培训，建立和完善有效的辅导员培训制度，是弥补现今辅导员专业化程度低的最有效的途径。将辅导员个人职业培训纳入辅导员队伍整体发展规划，通过对辅导员个体的培训提升辅导员队伍的整体素质，满足辅导员自我实现需求，推进辅导员队伍的职业化、专业化建设，提升职业认同度。其次，在职称评审上，建议专门设立高校学生思想政治教育研究系列，可以设立初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员，充分考虑辅导员队伍工作实践性、事务性、任务繁重性等工作特点和实际，根据学历条件、工作年限、学术科研成果等条件进行考核晋级。
（二）建立激励机制，满足各层次需求。
科学合理地制定和调节辅导员、专职教师和机关管理干部等几支队伍的收入分配，譬如工资、奖金、酬金、加值班费、科研费、交通补助、通讯补助、学习培训和进修的机会和资助等，尤其应该考虑辅导员经常需要加班和值班等情况，保证其收入标准不低于校内其他人员的工资和待遇。
为了从精神上对辅导员进行激励，增强职业认同感，高校可以建立一套科学的考核体系，通过定期和不定期地开展辅导员评优、表彰，给予其精神上的奖励和激励，增强队伍的光荣感、使命感和成就感。
发展的需要是最高层次的需要，是决定辅导员职业是否具有吸引力的最重要因素，学校应该建立和完善辅导员培训制度，如提供各种专业培训和报考职业资格证书心理咨询师、职业规划师等的机会，鼓励辅导员进修学习，攻读高层次学位，制定相应的出国培训制度等，学校还应为辅导员提供承担教学任务和科研项目的机会等。除此之外，应建立符合辅导员工作特点的职级、职称晋升的通道，建立单独的辅导员职称评定体系，让辅导员像教师一样只要努力，总会看到未来发展的希望。专业化的发展并不否定辅导员发展方向的多元化，辅导员的发展，其中既有沿着职业化发展阶梯循序发展的专职队伍，又保持灵活的流动机制，学生岗位锤炼过的辅导员同样是专业技术骨干和管理干部后备力量的重要渠道，学校应搭建平台、创造机会选拔合适人才，安排他们到适合的教学、科研和管理岗位上，为辅导员职业发展建立多项畅通的“立交桥”，形成良好的职业晋升渠道，为辅导员的自身发展创造条件，满足辅导员发展的需要。
