高校辅导员开展就业指导工作的瓶颈与对策
高校就业指导工作涵盖了毕业生就业工作、职业发展与就业指导课程教学、职业生涯规划个体与团体辅导等三大版块的具体工作，覆盖大学生整个大学生涯，具有全程性、系统性、阶段性、复杂性的特征。高校辅导员开展好大学生就业指导工作意义重大，根本意义在于为社会主义事业输送合格建设者和可靠接班人。在工作实践过程中，辅导员面临就业指导的三大瓶颈，即知识瓶颈、技能瓶颈、动力瓶颈，直接影响到就业指导工作的实效性。本文拟针对辅导员就业指导的三大瓶颈进行探析，并进一步提出破解之策。
一、辅导员就业指导面临的三大瓶颈
1.知识瓶颈。
就业指导是一门实用型的学科，具备系统的基础理论、实践操作方法等知识体系。笔者认为就业指导涵盖了三个层面的知识：（1）原理性知识，包含教育学相关理论、心理学相关理论、职业生涯规划相关理论、人力资源管理相关理论、职业咨询相关理论、职业素质测评相关理论等；（2）实践性知识，包含求职面试技巧、国家鼓励大学生就业、创业的基本政策、就业法规等；（3）对象性知识，包含对职业世界的认识，如职业的种类、职业的人才要求、职业的发展规律等。辅导员就业指导知识结构发展的不专业性与不合理性，使得高校大学生在接受高等教育的过程中缺乏系统、高效的就业指导，凸显了辅导员面临的能力之困[1]。上海师范大学李梅所做的调研结果表明，学生对辅导员胜任力的现状整体评价良好，但在知识现状方面，就业知识、综合知识相对欠缺[2]。辅导员就业知识中最欠缺的是对象性知识。所谓知己知彼百战不殆，就业指导一头连着高校和大学生，一头连着职业世界。就业指导必须对纷繁复杂的职业世界有切实而深入的认识。由于多数辅导员的学习工作经历比较简单，从大学毕业再到大学工作，社会阅历浅，职场认识很局限。甚至对学生所学专业对应的职业行业多半只能说是略懂皮毛，难以深究。
2.技能瓶颈。
技能是通过练习而获得和巩固下来的，完成活动的动作方式和动作系统。就业指导技能是辅导员通过学习和练习而形成的，完成大学生就业指导、职业规划辅导、团体咨询与个体咨询、求职面试指导等活动的动作系统。具体包括就业信息收集分析的技能、就业形势预测研判的技能、举办讲座的技能、团体辅导的技能、个体咨询的技能、求职面试指导的技能等。辅导员就业指导技能的提升受制于个人的综合能力素质、职业发展规划、工作经验积累程度等。高校辅导员的就业指导素质在性别和学历方面没有显著性差异，在年龄、职称、工作时间三个变量上存在显著差异[3]。从事就业指导工作的辅导员素质参差不齐。年长职称高经验丰富的辅导员就业指导的成效显著，但他们往往已经不在一线开展就业指导工作，所以在就业指导工作中投入较少。年轻辅导员渴望提升就业指导技能，但外部环境中又存在诸多制约其就业指导技能提升的不利因素，最突出的是高校辅导员队伍建设存在的问题。其一，多数高校二级学院未按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，以师生比不低于1∶200的比例设置本专科一线专职辅导员岗位。有些学院辅导员师生比甚至达到1∶500，造成辅导员工作量巨大，疲于应对各项事务性工作，而核心的工作任务如思想政治教育、就业指导教育、心理健康教育却边缘化。其二，多数高校二级学院未设置专门的就业指导辅导员。辅导员专业化、职业化发展仅仅是一厢情愿。负责就业指导的辅导员同时负责思想政治教育、党团建设和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、处理危机事件、理论和实践研究，甚至在有的高校辅导员还是档案管理员、宿舍卫生检查员。除此之外，多数辅导员还担负着科研与教学的任务。在如此繁重的工作任务之下，辅导员提升就业指导技能将是缓慢的过程。其三，各高校面向辅导员开设的就业指导培训具有一定的成效，但总体上培训的数量与质量有待提升。
3.动力瓶颈。
马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”[4]人类一切社会活动的根本动机是为了取得利益。当前高校就业指导工作体制中并未构建起有利于辅导员的激励机制。其一，很多省份高等学校教师职称系列并未单列就业指导学科方向；其二，辅导员即便具有国家高级职业指导师的资格证书也不能享受相应的待遇；其三，部分高校就业工作评估唯就业率中心，而就业率与人才市场需求等外部环境因素密切相关，因所负责专业市场需求不强就业率低，很多责任心强积极开展就业指导工作的辅导员竟无缘参评就业工作先进工作者；其四，二级学院负责就业工作的辅导员往往是孤军奋战，缺乏团队合力。
二、破解辅导员就业指导瓶颈的有效对策
1.设置专职就业辅导员，打造一支专业化水平更高的就业指导辅导员队伍。
辅导员提高就业指导能力，无论是专业知识的学习还是专业技能的训练，都需要大量的时间投入。职业指导理论中有一万小时定律，即要成为某个领域的专家，至少需要10000小时的锤炼。唯有设置专职就业辅导员，才能破解辅导员就业指导的知识瓶颈与技能瓶颈。专职就业辅导员的任务正是全程化开展大学生就业指导，对大学生从入学到毕业整个大学生涯开展系统的就业指导，提高大学生就业能力与职业规划发展的能力。这有利于辅导员在就业指导工作实践中强化理论学习与运用、锤炼就业指导职业技能。
2.构建辅导员就业指导培训的长效机制，提高辅导员就业指导能力。
高校对新入职的辅导员应进行考核与甄选，从中选出有一定理论基础、志愿从事就业指导工作的辅导员，设置为专职就业辅导员。针对专职就业辅导员，应制定多层次、长期性的培训机制。力争做到岗前培训与在岗培训相结合、校内培训与校外培训相结合、日常培训与骨干培训相结合、一般培训与专项训练相结合、理论学习与实践操作相结合、团体培训与个体督导相结合、培训考勤与培训考核相结合。通过系统规划、长期强化的就业指导培训，促使辅导员不断完善知识体系、提升专业技能。 3.创建辅导员调研职场信息的机制，帮助辅导员深化对职业世界的认识。
职业大典将我国现在的职业分为八大类、约1900种细类，且伴随经济发展方式的变化新的职业不断诞生。但大学生对于职业世界的认识是有限的，这种有限的认识需要辅导员在就业指导中加以突破。辅导员自身就应当对职业世界的方方面面的现象与本质有比较深刻的认识。高校应创建辅导员走访用人单位调研相关专业职场信息的机制，了解用人单位人才需求、薪资待遇、人才培养计划、工作环境、企业文化等职业信息。这一过程既有利于辅导员建立起与用人单位之间的沟通渠道，更便捷地掌握各个用人单位的人才需求相关信息，以有效服务毕业生就业工作；又利于辅导员在全程化就业指导中对低年级学生描述用人单位的综合情况，介绍用人单位的人才需求特征等。譬如：很多学生对私有企业总是心存畏惧，不愿意到私有企业尤其是小企业就业，辅导员可以通过调研私有企业从而总结出私有企业的利弊。专职就业辅导员深入人才市场调研，有利于掌握人才市场的需求情况，更理性客观地指导大学生做好职业生涯规划，使大学生避免脱离实际的天马行空的职业生涯设计。
4.完善就业指导激励机制，激发辅导员就业指导的内生动力。
激励机制是激发辅导员有效开展就业指导内生动力的重要机制。完善就业指导激励机制应着重完善利益激励与精神激励。利益激励是根本，精神激励是重要手段。高校可以在科研经费、培训学习、职称评定、继续深造等方面给予就业辅导员相应支持、充分调动就业辅导员全程化深入开展就业指导的积极性，保证就业指导的效果和质量。对认真开展就业指导、全心全意关心服务大学生成长的辅导员应评奖评优，充分给予肯定与赞许，这是精神激励的途径。同时，必须将就业“一把手工程”落到实处，真正形成“党政领导齐抓共管、专业课教师全面参与、辅导员班主任具体负责”的就业工作格局，凝心聚力，共同做好大学生就业工作。
高校就业工作一直是关乎国计民生的重要工作。辅导员是就业指导工作的重要力量。破解辅导员就业指导瓶颈需要完善各项就业工作机制，更需要负责就业工作的辅导员以学生成长成才为本，以为国培养优秀人才为己任，热爱就业指导工作，积极提高就业指导能力，争做学生就业道路上的指路明灯。
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