影响高校教职工工作满意度因素分析
《中国教育改革和发展纲要》指出：“世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。”从这个意义上说，人才成为竞争的关键要素，高校教师作为传授知识、培养人才的主体，在中国人才培养的过程中发挥着十分重要的作用。长期以来，高校的管理一直强调全心全意为学生服务，“以学生为本”的观念使得高校管理偏重制度政策作用对教师的约束，忽略了教师的心理需求，导致高校教师工作积极性不高，学校认同感不强。在人性化管理理念深入人心的今天，一个和谐校园必须坚持以人为本的思想政治工作原则，必须以师生成才为关键。一方面要关注学生的成长与发展，另一方面也要关注教师在工作、生活、学习中的心理需要是否得到满足。只有切实了解教师的工作满意程度，才能调动教师的工作热情，从而建设一支稳定、具有战斗力的师资队伍。
工作满意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦指工作者对工作情境的主观反应;工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知。国内有关教师工作满意度的界定，大多采用冯柏麟在1996年提出的教师工作满意度定义，即指教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。
一、调查对象与方法
本研究根据随机抽样调查原则，采用问卷访谈形式，对高校行政人员和教学人员两类教职工进行调查研究。该问卷共包括19项内容，前16项分别从工作性质、工作环境、福利报酬、人际关系、领导管理、进修提升等六个方面对高校教职工的工作满意度展开调查。后3项从总体上了解高校教师对工作、自身发展和工作成就感方面的满意情况。
二、调查结果
调查共发放问卷201份，回收问卷195份，回收率达97%， 有效问卷189份，有效回收率达96.9%。其中女性教师108人，男性教师81人。从教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士学历有51人，硕士学历115人，本科学历23人。
1、高校教师的总体工作满意度状况
高校教师工作总体满意度包括三个题目：目前工作情况满意度、现任工作岗位对自己能力的发挥、工作成就感。调查发现，这三项满意度平均得分分别为3.27、3.33、3.27，均超过三分，说明目前高校教师对自己的工作情况较满意，现任工作岗位与自己的能力较匹配，工作带来的成就感也较高。
2、高校教师工作满意度分析方法
用SPSS数据分析软件对高校教师工作满意度调研问卷进行信度分析和因子分析，KMO和Bartlett’s检验结果表示，KMO值为0.651，表示可以进行因子分析;巴特利特球体检验显著性概率p<0.01，说明数据相关矩阵不是单位矩阵，具有相关性，说明统计数据是适合做因子分析的。
由旋转后因子载荷矩阵（表1）可以看出，共分为六个因子，分别命名为工作性质（第一题――第三题）、工作环境（第四题――第六题）、福利报酬（第七、八题）、人际关系（第九、十题）、领导管理（第十一题――第十三题）、进修提升（第十四题――第十六题）。
表1 旋转后因子载荷矩阵
在教师工作满意度各项因素的信度分析中，六个因素的Cronbach’s 系数均在0.7以上，这表明教师工作满意度要素部分的问卷具有较好的信度，适合做统计分析。
3、工作满意度各因素分析
调查发现，高校教师各项指标满意状况平均得分由低到高依次是：福利报酬（2.49分）、工作环境（2.83）、工作性质（3.24分）、进修提升（3.28分）、领导管理（3.38分）、人际关系（3.40分）。其中工作环境、福利报酬的得分低于3分。在工作环境方面，有32.3%的教师对学校的学术文化氛围感到不太满意。有28%的教师对自己的工作条件感到不太满意。在福利报酬方面，“教师对自己现在的收入水平”满意度得分只有2.39分，其中有47%的教师表现出不太满意。这说明当前教师收入待遇与教师个人期望水平偏离较大。在进修提升方面，有13.2%的教师对学校创造的进修培训机会感到不太满意。
三、对策建议
1、工作环境方面
学术文化氛围是大学的灵魂与核心，良好的学术氛围能激发教师的科研兴趣、科研潜力，实现学校办学层次和办学水平的全面提升。一方面，要加强学校硬件设施的建设，改善教师工作、研究的客观环境，例如：改良实验室工作条件，加快实验设备的更新力度，为教师提供充裕的图书资料，以满足教师的教学科研需求。另一方面，加强科研梯队建设，建立由学科带头人、教授牵头，青年教师为主的学术科研团队，确保学校科研工作的延续性、传承性，营造良好的学术氛围。此外，加强校内、校校、校企之间的学术交流，开展高级别的专家讲座，培育浓厚的学术探讨氛围，推动形成校地协同创新，加速科技成果转化，服务地方经济的高校管理模式。
2、薪酬体系方面
教师是一个高知识群体，很多教师由于在校学习时间长，往往刚走上工作岗位就面临结婚、购房、孩子教育等压力。这就使得高校青年教师对其目前收入产生较大的不满足感。作为邮电类大学，由于行业的高科技特点，往往伴随着高收入。相比企业，高校教师在福利薪资上明显偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，这些在马斯洛的需求层次理论中处于最低层次，根据该理论的观点，低层次的需求相对满足后，人们才会向更高层次的需求发展。因此，应建立科学、合理、公平的薪酬体系，确保教师队伍的稳定性，使得他们在物质生活满足的条件下，不断追求学术的进步，满足自我实现的需要，最终为学校创造更多的价值与财富。此外，在人文价值彰显的今天，高校管理应加强以人为本的激励机制，尊重教师、理解教师、关心教师、帮助教师，用人性化的精神激励来强化教师对学校的认同感、归属感，帮助教师树立主人翁意识，发扬艰苦奋斗的精神，努力促进高校的发展与进步。
3、进修培训方面
随着我国高等教育事业的迅猛发展和师资队伍的更替，青年教师成为高校教育工作的主力军。他们工作积极性高，乐于接受新事物，具有良好的创新能力，有强烈的职业规划愿景，格外渴望珍惜进一步培训和进修的机会。因此，应加强对青年教师的培训和进修，为他们提供一个“自我实现”的大舞台。首先，建立青年教师进修考评管理制度。公开、公平选拔有培养前途、能力突出的青年教师参加各种形式的学科进修和培训。其次，借助新媒体开展远程学科培训教育。建立与国内外知名高校的教师培养计划，通过新媒体，让更多的有志青年教师获得再学习、再提升的机会。最后，开展校企合作，加大青年教师企业实践培训机会。定期输送青年教师到企业参观学习，进一步了解业界需求，帮助他们拓宽视野，充实知识，增强他们的业务素质与科研能力。
