高校青年教师激励机制研究
基金项目：浙江省教育厅科研项目资助（Y201226041）
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第七章明确提出：“要全面提高高等教育人才培养质量，以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍；要创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。”[1]由此可见，加强高校教师队伍建设尤其是青年教师队伍建设，是全面落实教育规划纲要、全面提高高等教育质量的重要基础之一。
一、高校青年教师的发展现状
高校青年教师处于创造力最旺盛的时期，他们具有强烈的发展欲望，具有强烈的创新创业愿望，具有强烈的责任感与归宿感。但由于知识储备不足、影响力和知名度不够等原因，青年教师难以获得相应的科技资源和政策支持，这也直接导致了青年教师面临一系列的压力。
比如，工作压力方面，青年教师教学科研任务繁重，竞争激烈，考核频繁，忙于应付，难以准确找到教学、科研、生活之间的平衡点，造成工作压力过大；生活压力方面，青年教师面临许多现实问题，如恋爱成家、抚养子女、赡养老人等，但目前高校收入普遍较低，而高房价、高物价等导致了生活高成本，青年教师普遍面临较大的生活压力；成长成才方面，青年教师的入师引导环节少、进修培训机制有待完善、信息交流渠道不够、通过竞争得到学校与社会资源的能力较弱；政策体制方面，学校制订政策时考虑青年教师的个性发展不多，正面激励机制还不够完善，引导青年教师明确自身发展目标还做得不够。
二、高校青年教师需要处理好的五对关系
青年教师具有较强的物质需求和快速成长的需求，希望能取得一定的发展业绩，拥有较好的收入，减轻生活压力，支撑事业发展。作为青年教师，平衡好压力和需求，需要处理好五对关系。
一是谋生和发展的关系。青年教师经济压力大，谋生自然很重要，但要充分利用教师的优势和大量的自由支配时间，为自身的发展做好规划；二是短期利益与长期发展的关系。青年教师不能光着眼于“短、平、快”的项目，要争取上水平上层次的论文和课题项目；三是教学和科研的关系。要破除学校与社会、教学与科研等之间的限制和阻隔；四是个人与学校、学院、学科的关系。青年教师要端正工作态度，提升工作能力，把自身的发展和进步与学校、学院、学科的发展结合起来；五是家庭与事业的关系。事业成功离不开家庭的支持，在争取家人更多的理解与支持的同时，要学会算“大帐”，从琐碎的家庭事务中脱身，在本职工作上投入更多的时间和精力。
三、浙江工业大学创新和完善青年教师激励机制的探索和实践
浙江工业大学是浙江省属重点大学和“省部共建”高校，一直以来，学校十分重视青年教师的成长和成才，着力优化环境、创新机制，加大对青年教师的培养，取得了明显成效。
（一）优化青年教师成长成才环境
学校坚持“提早选苗、重点扶持、跟踪培养”，根据青年教师的成长规律做好个人职业发展规划，让他们在每个阶段都能有比较具体的奋斗目标，并尽可能创造实现目标的环境条件。2013年，学校提出了“3765人才工程”，其中一个目标，就是到2020年支持和培养500名左右支撑学校未来发展的青年英才，把青年英才的培养作为学校今后一段时期人才队伍建设的重要着力点之一。2013年6月，学校出台《“青年英才支持计划”实施办法》，目的就是要瞄准国家人才培养工程，选拔一批学术基础扎实、具有较大发展潜力的优秀青年教师进行重点培养，通过专项支持，提高生活待遇，给予杰出青年教师每月3000元额外津贴，支持5年；给予优秀青年教师每月1500元额外津贴，支持3年。《办法》对广大青年教师起到了很好的激励作用。
（二）建立健全系统化培养举措
在科研经费方面，学校出台了《人才引进科研启动专项经费管理办法》，为每位新进的青年教师提供一笔科研启动费，保证教师顺利开展科研工作。在教育教学方面，学校实行青年教师导师制度，要求学院为新进青年教师配备导师，帮助尽快融入到学科团队，在导师的指导下，过好科研关、实践关和教学关。
在职称评审方面，学校在制度设计上，为特别优秀的青年教师留了口子，打破常规（即任职年限只能破格1年的规定），允许学术水平高的优秀青年教师破格申报教授。
在国际化培养方面，学校出台了《青年学术骨干海外培养计划实施办法》，每年选拔30名优秀青年学术骨干，通过国家留学基金委、浙江省和学校各类选派渠道赴海外高校学习研究。如果师从知名导师，到世界一流高校访学或合作研究，在外期间工资和岗位津贴等待遇给予全部保留，解决了出国教师后顾之忧，为青年教师开阔学术视野，对接学科前沿，提升学术水平给予政策上的支持。同时学校也支持和鼓励教师参与国际学术会议、国际合作科研。
（三）建立以质量和贡献为导向的考核激励机制
学校以质量和贡献为导向，对各二级学院的自主理财政策和拨款方式进行调整：学院收入由保障性收入、绩效性收入、政策性收入等组成，在加大教学基本保障力度的基础上，通过岗位绩效、人才培养绩效、科研绩效、目标任务奖励等方式，进一步强化了绩效拨款。各二级学院做学院内部的绩效考核与二次分配时，也必须以质量、贡献、绩效为导向，不搞平均主义。这些举措体现了科学的薪酬分配机制，有利于充分激发学院和青年教师干事创业的活力，让能者上、庸者下、劣者汰。
从2016年开始，学校实行以岗位设置管理、专业技术职务评聘和校内岗位聘任“三合一”为核心的人?T聘任制度，着力优化职务评聘的评价、激励和导向机制，建立以质量为主导、基本要求和个性特点相结合的多元考核评价体系，进一步传递责任和压力，激发动力和活力，使教师的潜力和创造力充分展现。同时，配套实施“运河青年学者”、“校聘教授”等岗位制度，为青年教师的成长、成才做出专门的制度安排，为具有较大成长潜力且业绩突出的青年教师开辟特殊通道，提供与能力、发展后劲相关联的待遇和地位，充分体现学校对广大青年教师的关心和支持。
（四）营造大气包容的校园文化氛围
结合青年教师特点，学校大力弘扬“厚德健行”校训精神，积极倡导营造责任、担当、创新和使命意识，大力营造大气包容、和合鼎新的文化氛围，努力形成“竞争、包容、开放、大气、和谐”的文化自觉，着力实现“包容性增长”，为青年教师的发展创造良好的宽松氛围。在关注文化引领同时，进一步强化使命驱动，将学校发展使命内化为每位青年教师积极要求自我发展、积极为学校贡献价值和能量的内在驱动力。
青年教师关系到高校发展的未来，要加强青年教师队伍发展规划的顶层设计，建立健全科学、系统、有效的激励机制，为他们创造良好的学习、工作和生活条件，从根本上提高青年教师的整体素质、核心竞争力和战斗力，实现个人发展与学校发展的和谐统一。
