提升高校教师周边绩效的意义及对策
中图分类号：C913.4文献标识码：A文章编号：1003-0751（2016）11-0073-04
近年来，国家发出了“大众创业、万众创新”的号召，教育部提出了加快世界一流大学和一流学科建设的目标，大学如何实现这两项重任，需要进行系统的思考。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出：提高质量是高等教育发展的核心任务，要着力培养信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，要改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。据此，高校可以从完善绩效评估体系、推进校园文化建设入手，深入贯彻提高质量的发展理念，并将其内化为加强学校建设与管理的新思路、新方法，推动高等教育创新发展。
一、高校教师周边绩效的内涵及重要性
1.周边绩效的内涵
长期以来，组织对成员个体的绩效考核集中在其职务说明书规定的行为与结果即任务绩效方面。任务绩效属于正式报酬体系范畴，易于量化和考核。然而，随着团队合作成为组织运行的主流合作方式，个体在工作中的人际互动、利他行为、合作能力、工作积极性等越来越被组织重视，这些虽然不直接贡献于组织的核心技术活动，但却像催化剂一样能增进个体对组织的忠诚度、化解组织与个人的矛盾、创造和谐的组织氛围等，这些效应就是周边绩效。具体而言，周边绩效是指那些不属于任务说明书范围之内但却构成组织赖以发展的社会背景，能够营造良好的组织氛围并独立贡献于组织的整体发展的绩效。周边绩效对组织的核心技术活动没有直接贡献，但能够促进组织内部沟通或者对组织内的人际或部门沟通起润滑作用，因而有利于个体任务的完成和团队绩效的提高。从“任务―周边绩效”的二维绩效观来看，周边绩效属于工作情境中的绩效，在
工作中表现出认真的态度和热情、积极参与并协助他人、严格遵守组织制度、支持组织决策、努力实现组织目标等都是典型的周边绩效行为。周边绩效不是组织的整体绩效，也不能替代任务绩效指标对个体进行考核，但忽视周边绩效的绩效考核是不完整、不客观的，会对组织成员实施积极正向的周边行为、形成健康的组织文化产生负面影响。
2.高校教师周边绩效的内涵
依据周边绩效的内涵，可以对高校教师这一特殊群体的周边绩效进行界定：高校教师周边绩效是指在高等院校从事教学、科研等工作的人员在个人职责范围之外，积极、自愿从事有利于组织或他人的活动所产生的正面效应。这些周边绩效活动与高校教师被要求从事的本职工作无关，但却有利于高校整体绩效的增长。高校教师周边绩效与高校教师的个人因素及环境因素密切相关。高校教师的责任意识、职业发展意识、社会人特性等个人因素对其提供周边绩效有原始驱动作用，高校的学术导向、组织公平度、以沟通与支持为主的绩效管理机制、非官本位的文化等组织因素对高校教师持续提供周边绩效起到关键作用。
3.高校教师周边绩效问题亟须受到重视
近年来，全国各地高等院校都对教师绩效管理进行了不断探索，建立了具体的高校教师考核评价制度，在教师绩效评估中将教学、科研考核作为重要内容，这在一定程度上促使高校教师多劳多得，调动了高校教师的工作积极性，对高校教师的奖惩、聘任等发挥了积极作用。但总体来看，目前各高校的绩效管理办法和方案都把重点放在了任务绩效考核方面，过于重视科研和教学成果的“量”的考核，还没有上升到真正意义上的绩效管理阶段。高校教师与企业员工不同，作为知识型工作者，其在工作中展现出来的为人师表、爱岗敬业、积极进取、诲人不倦等崇高精神、优良品德，以及对学生认真指导、同事间积极协作、推动教学改革、培养学生的意志和能力、对学校管理提出建设性意见等积极的周边行为，是任务绩效指标所难以量化的。由于周边行为的投入与产出难以用具体的指标进行界定和量化，所以仅仅用定量的任务绩效指标不足以体现高校教师的实际贡献。长期如此，会导致与高校教师周边绩效有关的积极周边行为逐渐减少，从而不利于高校校园文化建设，最终影响高等教育健康、长远发展。
二、提升高校教师周边绩效的意义
1.提升高校教师周边绩效有利于营造健康向上的校园文化
大学文化是围绕大学教育和学术活动而形成的价值观念、行为方式、制度体系、环境氛围的集合体，是大学的灵魂和血脉，是大学综合实力和个性特征的重要体现，是实现大学功能的动力源泉和精神力量。大学文化建设是社会主义先进文化建设的有机组成部分，高校教师绩效考核的内容则是大学文化建设的风向标。大学文化体现在教师教学风气、学生学习风气、管理者管理风气等方面，高校通过加强教师周边绩效管理，可以引导教师从完成绩效考核的目的出发，实施帮助同事、关心团体目标、对组织忠诚等积极的周边行为，从而促进良好教风的形成。良好的教风对优良的学风起着潜移默化的作用，对管理者形成有效率的管理风气有积极的促进作用，因此，加强校园文化建设的过程中不能忽视高校教师周边绩效提升。
岗位职责是对个体在组织中所承担工作的具体描述，通常情况下，越是大型的组织，其成员的岗位职责越是清晰，但无论岗位职责多么明确，总有些任务是模糊于岗位边界的，这也是组织内的部门或个人容易推脱责任的地方。由于岗位职责是设计任务绩效考核指标的重要依据，所以如果个体主动将组织中那些模糊于岗位边界的任务视为自己的事情，从而降低组织不必要的管理内耗，那么对这一个体而言，就应以周边绩效考核作为任务绩效考核的补充，让周边绩效考核成为一种激励，从而使个体的积极行为得到正向强化。当那些被正向强化的周边行为从个体行为演变成群体行为时，构成组织文化核心内容的组织价值观就得以正确地建立并持续发挥作用，积极的组织文化氛围就得以形成。因此，如果高校在绩效考核中重视教师周边绩效提升，高校教师就会主动多承担一些公益性的事情，其在思想上就不会功利化，在情感上就会更认同自己的职业，就会对学校产生组织认同和归属感，这些都有利于健康校园文化的形成。 2.提升高校教师周边绩效有利于增强高校的综合实力
组织文化是指引组织成员的日常行为和决策并使他们的行动朝向组织目标的智识性力量。实际上，组织文化衍生并决定了组织目标。高校校园文化是在大学这一特定的氛围中，以学生为主体、教师为主导，在校内外各种活动中形成的一种师生普遍认同的价值观和行为准则，是一种师生共同参与创造的校园物质文化和精神文化的总和。高校校园文化作为文化体系的一个支点，是学校建设的基础内容之一，它可以通过具体或抽象、隐性或显性的行为及思想渗透于学校活动的各个环节，体现在师生员工的言谈举止中。健康的校园文化会促进高校教师实施积极的周边行为，为学校做更多贡献。当实施积极的周边行为成为一种普遍的校园文化时，高校的凝聚力就会增强，其育人功能就会彰显、教育质量就会有所提高。
3.提升高校教师周边绩效有利于高等教育长远发展
高校教师的责任意识、敬业精神、崇高情操以及对工作投入、严格遵守学校规章制度、传播良好的意愿、严谨治学、从严执教、言语仪表适当得体、行为自律等周边行为，虽然与短期的教育教学任务没有直接联系，但有利于高等教育的远期战略目标实现。有研究表明：组织管理的有效性受个体性格等因素影响，其作用受组织文化调节，因而组织文化与周边绩效是相互影响的。当个体与所在组织的价值观、文化取向相一致时，个体的满意度就高，其对一些虽然不在本职工作范围内却有利于同事或组织发展的事情就会表现出浓厚的兴趣，从而实施积极的周边行为如爱岗敬业、对组织的发展提出建设性意见、维护组织形象等。这表明：个体行为是在内在个性与外在环境交互影响的过程中发生的。内因是事物发展的根本原因，环境因素作为外因则对事态发展起到加速或减缓作用。通过重视周边绩效管理，可以促使个体实施积极的周边行为，并逐渐使整个群体形成积极正向的组织价值观和组织文化，最终实现组织的长远目标和可持续发展。对于高校教师群体而言，也是如此。高校倡导何种绩效观将直接影响教师实施相应的行为。高校教师站在三尺讲台上传道授业解惑，在追求自我价值实现的同时获得精神享受。高校绩效考核若能打破以课题、项目、论文等为导向的评审标准，代之以强化教师周边绩效的二维绩效标准，就会促使教师实施积极正向的周边行为，从而有利于高校实现培养优秀人才的目标，促进完成提高教育质量这一核心任务。
三、提升高校教师周边绩效的设想
1.构建任务绩效与周边绩效相结合的差异化激励模式
任务绩效与周边绩效有各自不同的特点，单纯地运用任何一种考评方式，都难以实现对个体进行有效、持续激励的效果。鉴于此，可以采用二者相结合的差异化激励模式，让个体的绩效考核结果不仅直接与奖金等物质利益挂钩，还直接与精神层面的利益相连，从而确保个体在实现经济利益的同时增强内在的工作动力。构建差异化激励模式，就是在传统教师绩效考核体系中加入一些能够激发积极的周边行为的评价指标，如改进或创新教学方法、积极参与课程体系建设等奖励性指标以及实施有损严谨治学校风的行为等惩罚性指标。其目的是从物质激励、精神激励、事业激励等多个方面对教师的选拔、培训、教学等多个环节进行更加科学、公正的评价，促进形成严谨的校风和优良的教风。例如，在选拔教师环节，除了原有的学科方向与学历是否吻合、教学方法是否科学合理等评价指标，还要适当引入心理学知识、综合素质与能力测评，以考察选拔对象的性格、价值观、责任心、团队协作能力等与周边绩效相关的情况。简言之，对教师的选拔要兼顾硬性指标和个性指标，不能只看学历和曾经的学术成果。差异化激励模式把激励机制从粗放化管理阶段推向精细化管理阶段，通过这样的组合激励模式，能够激发教师提升周边绩效的意愿，实施积极的周边行为。
2.规范高校教师周边绩效管理
周边行为作为软性行为受情境、组织环境、人际关系等多种因素影响，这种行为可以由外界刺激、诱发后在具体的活动中体现出来。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。让高校教师在教育中自觉发挥应有的作用，实施积极的周边行为，这一方面有赖于教师自身素质的提高，另一方面有赖于高校对教师周边绩效的规范管理。在周边绩效管理方面，可以通过倡导规范的日常行为，让教师做到主动、热情、耐心、细致、合作、奉献、尽责等。在环境营造方面，要将社会主义核心价值观寓于校园文化建设中，让自尊自信、理性平和、积极向上成为师生广泛认同和遵循的精神与行为准则，引导师生建立友爱、信赖、关心、负责、和谐的人际关系；要丰富校园文体生活，通过举办体育赛事、开发校园文化艺术资源等，营造学校品牌文化；要优化学校后勤保障体系，推动后勤管理现代化，为师生身体、心理、智力健康发展创造条件。通过上述措施，最终建立一套能体现大学综合实力和个性特征的教师周边绩效管理制度。
3.完善高校动态绩效考核体系
高校的绩效考核要注重动态调整。要在树立任务绩效和周边绩效二维绩效观的基础上，通过引导周边绩效提升，适时对绩效考核制度进行调整、完善。为了对高校教师的工作进行科学全面的考评，需要制定一套随组织需求而进行动态调整的绩效考核方案，构建包含周边绩效在内的完整的绩效考核体系。要注重个人层面、集体层面、组织层面和社会层面的周边绩效行为，将相应的考核指标进行细化。个人层面的周边绩效行为包括自我学习、超时工作等；集体层面的周边绩效行为包括人际和谐、排难解纷、员工互助等；组织层面的周边绩效行为包括勇于表达意见、参加组织活动、节省资源等；社会层面的周边绩效行为包括参与社会公益活动等。要综合考察这四个层面的行为，采用“360°考评法”，多角度、全方位地对高校教师进行绩效考核。有些高校管理者认为，教师周边绩效考核体系的设计和应用在一定程度上会增加组织的管理成本，其直观经济效益的实现尚需时日，目前只会增加考核负担，不宜普遍落实。笔者认为，基于高校教师周边绩效对大学文化建设的重要性，高校的决策者应当着眼于长远，结合学校实际情况，着力构建一套符合自身发展的周边绩效考核体系，与传统绩效考核体系一起为学校的长远发展夯实基础。
四、结语
《大学》云：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”高校作为传播知识、培养人才的阵地，承担着繁荣发展文化、建设文化强国的重任。大学精神，在于文化；大学文化，重在建设。创建“双一流”大学，需要激发高校教师积极、持续的周边行为。高校教师周边绩效是教师人格素质和校园文化的综合体现，只有依托文化的魅力，才能释放高校的活力。营造尊师重教的文化氛围是一个漫长的过程，不仅需要价值观和精神理念的转变，还要有一系列制度保障。
