我国企业人才观研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）02-0100-05
自20世纪70年代我国人才学创立到本世纪初“科学人才观”的提出，关于人才的定义不断发生变化，其间经历过三次大的争论，不同学者注重人才的不同方面，形成了不同的人才定义。这种人才定义理论上的模糊性，导致了我国土生土长的人才学始终不能确定自己的学术边界，也导致了人才学难以同其他相关联学科的理论对接，增加了不同学科间学术交流的困难。同样，这种人才定义上的模糊性以及较长时间难以得到统一认识的状况也影响了我国人才观的研究，尤其是对我国企业人才观的研究和人才观理论的传播带来较多不利的影响，成为造成我国企业人才观研究长期停滞不前的最重要原因。
一、我国企业人才观的研究现状
人才观，指关于人才问题的基本观点和总的根本看法。通常来说，人才培养、教育、开发、使用、管理、考核、引进等各项工作都是在一定的人才观指导下进行的，它决定了人才开发的基本政策和具体策略，因此，人才观是影响人才战略和策略的重要因素[1]。考虑到我国人才学中对于人才定义的长时期争议，在具体人才实践中，在不同的发展阶段，党和国家对人才作过三次权威界定，分别是1982年的“专门人才”的提出及统计口径上对人才的明确；2003年全国人才工作会议中新人才观的提出，在原有基本认定的人才概念的基础上强调“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”以及“鼓励人人都做贡献，人人都能成才”[2]，这是科学人才观创立的标志；2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》进一步完善和明确了人才的定义，指出“人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”[3]。以上三种关于人才的权威界定，尤其是后两种人才的科学界定，进一步统一了人才定义，创新了人才的认识，对于我国人才观的发展产生了重要的影响，客观上形成了具有自己特色的科学人才观。
然而，我们需要认识到，科学人才观的提出是立足于解决我国宏观上国家人才战略问题的，它主要关注的是宏观层面的国家之间的人才竞争以及人才战略建立与完善问题，对于微观层面涉及较少；与此同时，我国的人才学学科从创立之初便重点关注国家宏观层面的人才问题，对于微观层面同样涉及较少。这种研究方向与研究思路同西方国家的人才观差异较大，我国科学人才观的发展需要借鉴西方人才观中对于人才微观层面的研究，加强对于企业人才的关注，注重通过企业人才的开发提升国家竞争力[4]。
当前我国对于企业人才观的研究成果较少。徐宏波、杨六栓、任明妍、尹艳兰等论述了我国企业尤其是国有企业建立科学人才观问题[5]-[8]；谢其贤、杜勇论述了成功企业与名企的人才观特征[9]-[10]；牟慧康、杨湘江、李秀文则探讨了中小企业的人才观问题[11]-[13]；方浩、江学军、钟卫、霍玉敏、朱长胜等则研究了现代企业的人才观问题[14]-[18]。而从研究方法上来看，除了定性研究以外，李志从报纸招聘信息的检索来研究企业人才观问题[19]；周媛、钟卫等则以问卷调查的方式对于我国企业人才观问题进行研究[16] [20]。以上研究表明，相比我国宏观层面的人才观研究，我国企业层面的人才观同样存在研究的必要。然而，综观以上研究可以发现以下几个问题：一是相比宏观层面的人才观的研究，我国的企业人才观研究总体上数量较少且研究较分散，未形成统一的方向；二是我国企业人才观的研究整体水平较低，各类研究以发表于普通学术期刊为主，发表于核心期刊或主要人力资源类期刊的文章甚少，这也表明了我国企业人才观在这些领域内不受重视；三是在研究方法上，我国企业人才观的研究还是以试论、讨论等理论性阐述为主，缺乏更深层次的科学的方法指导；四是关于我国企业人才观还没有形成公认的定义与阐述，已有研究中对于企业人才明确给出定义的较少，何为企业人才观，何为大家公认的企业人才观，目前来看，这两个基本问题还没有得到解决。研究者对于企业人才观的解释并不一致，大体上以“企业人才观是对企业人才问题的看法和认识”“企业人才观是发现人才、培养人才、使用人才的总的认识”为主要解释。
综上所述可以看出，我国企业人才观的研究较少，目前进展不足，在理论与实践上还缺少重大的突破。但从我国的人才战略的意义上看，针对企业层面的人才研究意义重大，它是国家宏观层面人才战略的落脚点，为此，需要我们加快这方面的研究和认识，而这也正是本研究的意义所在。
二、研究样本的选择
笔者选择第三届、第四届两期“中国优秀雇主品牌企业”作为分析样本，以此来对我国企业人才观的现状进行研究。“中国优秀雇主品牌企业”是首都经济贸易大学朱勇国、丁雪峰主持的关于中国雇主品牌研究的项目成果，该项目受国际人力资源管理协会、国家重点学科（劳动经济学）支持，第四届以后国家自然科学基金加入支持行列。该研究采用大样本调查的形式展开，2010年该项目调查了全国2 000多家企业，2011年在此基础上采用相同的模型和维度结构的问卷调查了全国1 000多家企业。大样本的调查保证了在样本总体代表性分析上的科学性，可以为深入企业人才观研究提供参考。与此同时，该项目每届推选出30家左右“中国优秀雇主品牌企业”，这些企业在人力资源管理上颇具特色，在企业人才的选聘、培训、使用、保有上也处于同行企业的前列，通过这些企业的人才观的分析，可以考察出我国企业在人才观的认识与思考上的前沿水平。中国雇主品牌研究每年以中国雇主品牌蓝皮书的形式呈现研究成果，详尽收录了“中国优秀雇主品牌企业”的雇主特色宣传资料，该资料由企业提供，涉及了企业人才观的具体内容，与此同时，与企业人才观相近的，还有企业人才方针、人才需求、HR战略理念等内容，综合这些内容，可以真实、全面地反映出企业人才观状况。而这也是笔者选择以此来研究我国企业人才观的最主要原因。 “中国优秀雇主品牌企业”每年推选一次，笔者选择了关于人才观资料提供较完整的第三届与第四届，资料提供时间分别为2010年与2011年。两期“中国优秀雇主品牌企业”名单当中，有不少是重合的，表明该企业连续多年获得该荣誉，这也与我国企业管理的稳定性现状相符合，本研究中对于两期都入选的企业，按照填写资料的时间顺序兼顾资料的完整性重新加以整理，最终本次研究获得样本企业49家，这成为此次研究中的最直接资料。这些企业在人才观的表述上相对真实、完整，算是当前研究我国企业人才观问题难得的资料，从样本初步观察来看，这些企业在地域分布上相对分散，企业经营内容涉足地产、医药、电子信息、制造业等，企业性质既有股份有限公司也有集团，相对分布较为合理，因而符合本次研究的需求，可以为本次研究所用。
三、我国企业对于人才观概念的理解
正如前面所说，人才定义存在较长时间的模糊性，这种模糊性使得我国在人才观上产生较多争议，造成了人才观的不确定性，不同学者、不同组织具有各自的人才观，且其对于人才观的理解也各不相同。这种情况在企业人才观上更是如此。我国学者、不同企业对于人才观的理解的差异相比宏观层面的人才观的理解存在更多分歧。宏观层面的人才观，伴随国家与政府的几次对于人才的科学界定，使得科学人才观逐渐推广开来并被众多人才学以及相关科学的学者所接受。为此，在宏观层面，关于人才观的分歧，可以说是在逐渐减弱，对于什么是人才观，不同学者、不同组织的认识是在逐步趋向重合的。但在微观层面，如前所说，向来是我国人才学以及人才战略研究的不够重视的领域，不同企业对于人才观的理解依旧保持着重大的分歧。这种分歧主要表现在如下的三个方面。
首先，虽然我国的众多企业对于人才观的外延没有发生歧义，普遍认同企业人才观是对于企业人才问题的看法和认识，并普遍认同企业人才观是企业文化的重要部分，对于企业发展具有重要的战略意义，但通过研究资料的分析可知，我国的众多企业对于企业人才观的内涵理解并非完全一致，通过对样本企业关于人才观答案的梳理，可以发现不同企业关于企业人才观关注的方向存在差异。大体来说，关于什么是企业人才观，主要有三种方向的认识，一是认为企业人才观是企业对于人才的评价；二是认为企业人才观是企业对于企业所需人才素质的认定；三是企业人才观是企业对于人才待遇的确认。
其次，关于企业对于人才的认定存在不同的理解，这又反映在两个方面：一是如前面所说，存在技术人才观与全面人才观的区别[13]，从样本企业对于人才观的描述来看，普遍地，我国企业已经从技术人才观转向了全面人才观。在不同企业的表述中，人才在其描述中，已经不仅仅局限于早先制造业企业中的技能型人才，虽然不少企业还关注员工的技能，但普遍以更加符合全面人才观的“专业”一词代替，这表现我国企业已经走过了从单纯重视科技人才向多样化人才的转变。二是科学人才观对于我国微观层面的企业人才观产生影响。一些样本企业在其人才观的表述中出现了与科学人才观接近或相同的描述。如烟台万华聚氨酯股份有限公司的人才观中出现“公司认为人人都可以成为人才”的理念；远东控股集团有限公司认为“重资历更重业绩，重学历更重能力”，这些都同我国2003年全国人才工作会议中对于人才的全新解释相对应。
最后，从样本观察来看，我国不同企业对于人才观的重视程度不一。在49家样本企业中，明确自己企业有人才观的有40家，9家企业缺少对于人才观的固定的、统一的表述；如果考虑到与企业人才观相近的企业人才方针的描述，则有少数企业虽然没有自己固有的人才观的表述，但却提供了自己的人才方针，可以从这些人才方针中分析自己的人才观，但总体上来说，还是有5家单位缺少对于人才观以及人才方针的固有描述，也即这些企业中在企业文化方面还没有提炼出自己的关于人才的认可与看法，人才观的建设还没有纳入其企业文化建设或人力资源管理战略当中。另外，从各个企业的人才观的表述来看，有很多企业对于其人才观的表述有借用、套用的可能。早先一些关于我国企业人才观的研究的文献已经表明，我国的企业人才观描述中普遍表现出缺少自身特色、个性不够突出的情况[21]。当然，也有少数企业的人才观很好地表明了自己的特色，以博彦科技集团为例，该公司便在企业人才观的表述中很好地嵌入了自己企业的名字，“博者，多也；彦者，俊才也”，表达出该企业对于人才的一种深刻的认识。
四、我国企业人才观的主要关注内容
人才观是关于人才问题的基本观点和总的根本看法，企业人才观则是对企业人才问题的总的根本看法和认识。从概念的外延上来看，企业人才观涉及企业人才发展工作中的方方面面。通常来说，企业人才观是企业文化的重要组成部分，但从实践视角来看，企业人才观又同企业人力资源管理的各个模块相通。只是同普通人力资源管理制度相比，企业人才观是企业文化的组成部分，更多涉及企业人力资源管理当中的柔性管理部分，是具体的企业人力资源管理的出发点。具体来说，企业人才观涉及企业人才发展工作当中的选人、育人、用人、留人等各个环节。
从样本企业的观察来看，当前我国企业人才观虽然涉及面较广，但受当前总体企业发展阶段和管理理念的限制，主要关注以下几个方面。
首先，企业在选人方面普遍关注员工的全面素质，虽然企业对于自身所需人才的理解不尽一致，但普遍表现出对于人才的多方面素质的需求，通常以四个及以上方面的素质需求为主。而在具体人才素质的需求上，则表现出多样化的趋势，不同的企业对于人才具有不同的素质认定。总体来看，忠诚、专业、务实、热诚（阳光）、学习、责任等元素是最受企业关注的人才的基本素质，这当中，尤其以忠诚、责任、专业最受企业重视。这也表明企业对于人才价值的认可，希望通过得到人才的忠诚来获得持续的企业价值。与此同时，需要指出的是，人才在学术定义上通常强调的杰出性、创新性、贡献性等几个方面，在企业人才观中并没有完全表现出来，49家企业中只有1家企业在其人才观中特别强调了贡献这一要素，这可能同企业认为贡献性是人才必然的素质无需再加强调有关。而与此同时，创新性是人才的一个十分重要的因素，在目前我们常用的人才的定义上，“人才是使用创新性劳动”是一个十分重要的前提，这表明人才的劳动特征，也是人才区别于一般劳动力的最重要方面，但从我国企业人才观来看，样本企业当中对于人才的创新性并不十分重视，在49家样本企业当中，只有3家企业在人才观的表述中对人才提出了创新的素质要求。对于此状况的分析，有可能是因为在人才发展工作的选人环节中，创新性是一个很难衡量界定的概念，同时，这也很可能与我国企业处在从生产加工为主向高附加值转变的过程中，创新性工作在企业发展过程中还没有被视为最重要的工作内容这一大的背景相关。 其次，样本企业普遍表现出对育人工作的重视。人才是企业的第一资源，是企业的战略性资源，这些企业重视投资于人的作用，对于员工的培训工作以及人才的发展工作十分关注。“建立员工发展平台”“发展有潜力的（员工）”“成就员工”“注重员工发展”“营造学习成长环境”“激励让员工成长”“培养人才、提升人才”等是这些企业人才观中的具体表述。进一步的分析表明，传统生产型企业更关注选人、用人，而信息网络等新型企业则表现出更多的育人意识。当然这只是此次研究中通过样本观察所得到的认识，考虑到总体样本过小，并没有对样本分布作必要的检验，为此，如果要得出更确定的认识，还需要通过扩大观察样本或是通过大规模的问卷调查来对此进行实证检验。
最后，通过样本观察可以看出我国企业人才观中对于人才激励和保有占有十分重要的地位。49 家样本企业中明确提出保留人才观念的有4家，其次在其人才观中提出激励原则（包括培训等育人激励）的则有19家。这表明我国企业对于人才的激励以及如何保留人才十分关注。这同我国企业员工流动性加大，企业核心员工以及重要部门人才流失加快的现实相一致。如何发展企业人才并保证企业人才能够继续为自己所用，是摆在我国企业面前的一个十分重要的问题。此外，在人才保有上，相比早期的人力资源管理，我国企业人才观中表现出更加注重柔性吸引的特征。如前所说，样本企业中较大比例的企业都在人才观中使用了“以人为本”的词语，这虽然表现出我国企业人才观的个性不足问题，但同时也表明我国企业对于人才的重视与关注，注重人与企业的关系。值得一提的是，在样本企业中有少数企业在文化观的表述上，采用了将人才同企业同等对待的形式，舍弃常见的人力资源管理的词汇以及只关注员工表现与绩效的自上而下管理式语句，从内容来看，更加显现出对于人才的认同。这当中，山东东阿阿胶股份有限公司的企业文化观便是一个代表，“一同成长”，自然地将人才与企业放置到同样的地位。同样的，新浪网的“一切由你开始”，更是只提及员工，将员工放到惟一的地位，这些都是我国企业人才观中对于人才的更深刻的、更具激励性的理念。
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