职责模块化视阈下高校辅导员选拔激励创新研究
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2017）01-0061-04
毫无疑问，高校辅导员一向是我国高校思想政治教育的中坚力量。近年来，在招生制度、教学思路、培养方向以及就业形式日新月异的大潮之中，辅导员的工作覆盖面也逐渐拓宽，远远超出传统的思政教育范畴。[1]平心而论，无论是辅导员的队伍建设还是辅导员的自身发展，都面临巨大的压力和挑战。
一、当前制约高校辅导员队伍建设的突出问题
（一）队伍稳定性差
可以说，当前高校辅导员队伍稳定性差、流动性强、换岗频率高已经成为制约辅导员队伍发展的痼疾，而且严重影响了对学生进行教育管理的连续性。[2]目前，很多高校把辅导员作为干部储备，同时众多辅导员也把该岗位作为晋升跳板。毫不夸张地说，这种辅导员职业的“临时化”和“过渡性”观念在很多高校的教师、学生甚至少数领导的头脑中已经根深蒂固。只要有机会就会及时调整岗位，加上不少高校对辅导员队伍建设工作不够重视，给辅导员产生“能够转岗是优秀的表现”、“辅导员的出路就是转岗做行政干部”等思想。这些都在很大程度上影响了高校辅导员队伍的稳定。
（二）职业倦怠明显
毋庸讳言，当前高校辅导员的工作压力大，职业倦怠明显。从大量实例来看，现在高校辅导员的主要工作偏重于事务性工作，非常琐碎。很多时候，辅导员就是众多高校的“万能接待岗”，只要是和
学生挂钩的工作统统都找辅导员，他们往往成了学校教学、行政、后勤、学生管理等众多职能部门的联络员，所谓辅导员职责范围似有实无，这让很多年轻辅导员感觉工作没有抓手、难以定位。同时很多辅导员还要参与党团建设、社团建设、就业指导等，这些工作往往占用的都是辅导员的业余时间，大大挤压了辅导员的学习和休息时间，长此以往，难免影响辅导员的工作热情、效率和积极性，导致“未老先衰”，很快进入职业倦怠期。
（三）专业基础薄弱
从近两年高校辅导员招聘的趋势看，“重履历轻专业”现象严重。学历、政治面貌、学生干部经历等往往成为首要因素，专业对口则退居次席。这固然使得辅导员队伍的整体学历水平显著跃升，但是却导致其专业背景五花八门，思政、法学、心理学、管理学等固然有之，理学、工学等亦不乏其人。很多辅导员没有经过系统的思政理论学习，短期的岗前培训经历又难以提供必要的知识、能力和经验。根据职业化理论，“专业化”是“职业化”的前提和基础。[3]由于专业基础薄弱、系统理论缺失，往往“所做非所学”甚至“未学先做”。从现实中来看，不少辅导员的目标就是“不出事”，对辅导员工作存在认知误区。“辅而不导”现象绝非个例，势必影响辅导员工作的职业化进程。
综上所述，队伍稳定性差使得“人才难留”，职
业倦怠明显导致“人留心散”，专业性低则是“所留非人”，它们共同构成了当前辅导员队伍进一步发展的主要障碍，其背后的原因不容忽视。
二、阻碍辅导员队伍建设的主要原因
当前造成辅导员队伍发展障碍的最主要原因是辅导员工作定位模糊、职责泛化。
首先，很多高校的管理层对辅导员的具体工作职责含糊不清，很多高校领导简单粗暴地把辅导员定位为“打杂”、“跑腿”、“万金油”、学生的“保姆”，等等。因此他们把有关于学生的一切事务都交给了辅导员。奖、助、勤、业是压在辅导员头上的四座大山。奖学金的评比、奖金的发放，助学贷款的办理，勤工助学，毕业生的就业指导，是每位辅导员的分内事。另外，一系列涉及学生的日常生活的大事小情，也被纳入辅导员的管理范围内。
其次，除了领导错误地理解了辅导员的职能定位以外，高校其他部门的管理人员、普通职员、教师等也没有真正弄清楚辅导员的工作和定位。也正是由于前者的错误示范，才导致了后者的错误效仿。其后果是，辅导员经常被混乱的事情占据了大部分的时间，绝大多数的辅导员认为自身的工作很忙很累，没有时间和精力进行学术研究和学习。
再次，学生对辅导员的职能也不甚了解。大部分学生也是简单地理解为“有什么事情都可以找辅导员解决”，久而久之，学生已经理所当然地认为辅导员应?解决他们在学校的一切生活和学习问题。他们不知道辅导员主要的职责是对他们的心理进行疏导，对他们的思想进行引导、对素质进行培养，他们更不知道辅导员是他们成长成才的引路人、领导者。
最后，辅导员自身也没有很好地认清自己的工作和角色定位。大部分辅导员在进入高校的时候，没有人告诉他们辅导员真正的工作职能，基本上是靠前辈的指点和领导在工作中的简单提醒。辅导员需要在工作中摸索，在挫折中总结经验。另一方面，辅导员没有认清定位，也是在外力压迫下形成的无奈之举。辅导员处于高校的底层，已经惯性地接受了这一切，似乎这些都是顺其自然的事情。因此，辅导员自己都说不清楚自己该干什么，如何做。[4]
要解决辅导员队伍建设中的问题和障碍，当务之急在于创造性地厘清辅导员的工作定位，明确职责范围，并制定相应的选拔与激励机制。
三、基于职责模块化的选拔与激励机制
根据当前多数高校的辅导员工作实际，笔者认为可以将辅导员工作分为以下几大模块，即思政教育类、班级管理类、服务保障类、专项辅导类和心理咨询类，为了将广大辅导员从繁冗杂乱的各项事务中解放出来，提高辅导员工作的针对性和有效性，我们有必要以上述几个模块为基础，从辅导员入职开始，以职业化为抓手，制定出明确具体的辅导员选拔和激励制度。 （一）辅导员职责模块化的基本思路
所谓职责模块化，最基本的想法就是通过对辅导员实际工作内容的划分，从而明确辅导员工作定位，解决其职责泛化的痼疾，并在此基础上，根据辅导员的类型差异，在入职条件、专业背景、入职类型、职责范围、主管部门、晋升方式和晋升途径等方面制定具有针对性且行之有效的具体制度（见表1）。具体来看，职责模块化旨在做到让入职条件、专业背景和入职类型与不同类型辅导员的职责范围相统一，突出了专业对口性，从而解决“所学非所做”或者“未学先做”的尴尬困境。同时，不同类型的辅导员又与不同的晋升方式和途径相挂钩，这不仅从思想上，更从制度和技术上让辅导员职业发展的道路更加通畅，有效提升了广大辅导员的工作热情和职业成就感，从而为将来的辅导员“专家化”道路奠定了坚实的基础。[5]
（二）辅导员职责模块化指标的具体阐释
1.入职条件
首先，政府相关机构应尽快建立和规范辅导员工作的职业准入制度（心理咨询类辅导员必须通过相关职业资格考试），确保辅导员从业人员的基本素质。无论何种类型辅导员，都应该通过基本的职业资格考试方可持证上岗。而在目前尚缺乏全国和省域统一标准前，每个学校必须把好辅导员职业准入关，坚决守稳底线思维，杜绝一切主观和不公平因素。
其次，在通过职业资格考试的基础上，应根据不同岗位的实际需要确立相应的学历学位门槛，避免脱离实际，一味追求高学历人才。其中，尤以班级管理类、服务保障类最需要引起注意。前者应着重强调辅导员的班级管理经验，例如很多高校采取的优秀毕业生留校担任辅导员的制度便是这一思想的具体应用。后者应着重强调具体服务岗位的特点，因岗求人，如对各类奖助学金的审核应强调计算机软硬件操作能力。不难看出，上述这两种情况要求高校在选用辅导员时，能力因素应重于学历因素。
2.专业背景
专业背景可以分成两类情况。一类包括思政教育类和心理咨询类辅导员，由于这两类辅导员工作专业性很强，而且出于将来职业发展的需要，必须要求专业对口，“学做统一”；另一类包括班级管理、专项辅导以及服务保障辅导员，该类辅导员由于工作内容的差异性大、特征明显，应采取因事设人、因岗定专的方式较为妥当。
3.入职类型
入职类型主要分成专业教师和行政人员两种类型。就目前的高校辅导员工作实际来看，可以采取入职即确定方向的思路，即每位辅导员从选拔之日起便有一个明确的身份――教师或行政人员，每种身份?x予其不同的职业发展进程，而且在制度上应对不同身份的转变加以严格规定和限制（见表1“其他”项），避免“跳板”思维和“曲线提干”的现象。这一思路的初衷是希望教育部2006年第24号令有一个明确的落实点，并且与晋升方式和晋升途径相匹配，构成一套从实际出发的较为完整合理的辅导员职业生涯发展路径。
4. 职责范围和主管部门
高校可以根据本校工作实际确定不同类型辅导员的职责范围，但是应力求明确具体，最大程度避免描述模糊、界定泛化，不同类型的辅导员要有显著的可衡量的差异与界限。一旦确定好，则应严格按范围履职，摒弃“万金油”模式，确保有职可司、各司其职。
主管部门主要负责对辅导员加以选拔、激励并设计相应的职业发展规划，现在多数高校都是由学生管理部门来管理辅导员，这既使得学生管理部门压力大、任务重、效率低，也不能充分考虑不同性质辅导员的差异性，制度缺乏针对性。往往是搞培训，代价大而收效低；做考核，指标繁却难公平，职业生涯规划更是有名无实、纸上谈兵。在职责模块化的思路下，可以将不同类型的辅导员归属到不同的主管部门进行对口管理，从而提高管理的针对性、专业性和有效性，并能制定出更加符合不同辅导员实际需要的选拔、激励制度，设计出行之有效、落地有声的职业生涯规划。
5.晋升方式和晋升途径
晋升方式根据辅导员入职类型不同分为职称制和职级制两大类，其中，专业教师身份的辅导员采用职称制（心理咨询类可采取行业职称标准），行政人员身份的辅导员采用职级制，提干的辅导员可采用行政级别制。
在将辅导员身份与晋升方式挂钩的同时，也应该将晋升方式与晋升途径进行量化互换，即以各高校的职称制晋升基准年限为参考值，设计出合理的职级制晋升基准年限，确保职级制的公平性和可持续性。此外，在确立两个基本制度的基础上，对于不同模块内的辅导员进行考核时，应充分考虑到工作性质和职责范围的差异，选取适当的侧重点，充分体现出辅导员的职业成就与价值。
（三）对于辅导员职责模块化的几点补充建议
1.关于辅导员资格准入制度
目前，我国尚缺乏统一完善的辅导员资格准入制度，这与辅导员职业化的要求和趋势是极不相称的，也给高校在进行辅导员招聘时带来了许多的难题和困惑。多数高校虽然就辅导员选聘制定了相关制度，但由于其本身既是立法者又是执法者，缺少完善可靠的监督机制，难保不产生暗箱操作、用人唯亲等不良现象，甚至间接滋生了腐败。笔者认为最可靠公正的措施还是效仿专业教师，尽快建立职业资格准入制度，从国家层面严格把关和筛选，坚持底线思维，强调宁缺毋滥，从制度上保证把不符合辅导员基本素养的求职者排除在辅导员队伍以外，维护辅导员队伍整体的优良水平和素质，给各高校的进一步遴选提供一个值得信赖的人才备选库。
2.关于模块化类型设置
事实上，很多学者在此之前也提到过一些对于辅导员进行分类的想法和思路，而上文的模块化类型正是笔者在总结前人成果的基础上，根据自身经验提出的一种分类方法，仅为他山之石可攻玉之想，绝无妄作金科玉律之意。每所高校的历史传统、现实状况、学科设置、发展定位乃至风物制度都不尽相同，不可能也没必要一以贯之。在实践中，每所高校完全可结合自身实际，划分和命名新的模块化类型，或者对本文的类型进一步细分，并由此制定相应的分类配套政策，只要其主旨在于遵循职责明确、各司其职的原则，避免职责泛化、定位模糊即可。 3.?P于辅导员职业生业规划
职业生涯规划是辅导员职业化的一个重要环节。目前在现实中，虽然有少数高校正在尝试进行辅导员职业生涯规划，但由于辅导员的职责范围尚比较模糊，所以整个规划也就显得较为繁杂而缺少实效，往往形式大于内容，终成一纸空文。在将辅导员职责进行模块化划分后，高校可以根据辅导员的不同模块类型制定出更有针对性的职业生涯规划，涵盖选拔、激励和职业发展等职业化各个环节，力求让每个辅导员都能走准发展道路，看清职业前景，最大程度调动其工作热情与积极性。
