国有企业管理中人才激励措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
近年来我国经济市场竞争愈发严峻，各国有企业为了在市场中占据有利位置，必须要充分发挥自身优势，培养专业型人才，从而提升核心竞争力。然而经过实践证明，国有企业中的人力资源作为支撑国有企业运行的核心，工作积极性是决定国有企业发展的重要因素。但是在实际工作的过程中，对于员工的激励问题依然存在缺失，积极性不高的现象时有发生。为了解决这一问题，笔者围绕国有企业管理工作中的激励问题，提出了建议。
1.企业管理激励问题
企业管理工作是支持国有企业得以正常运行的核心，而在企业管理中，激励问题作为提升员工工作积极性的重要内容，必须要对其予以重视。激励工作最为关键的便是“积极性”，也就是人力资源管理工作需要以此为前提开展。激励之于国有企业管理，需要从两个方面对其进行理解：其一是通过物质、精神等形式对行为主体进行引诱，使其能够发挥出自身最大的潜能，为国有企业贡献价值；其二则在于企业主体通过完善机制、规范制度等形式对，客体行为进行约束，以免因为以上原因对整体造成影响。
管理工作中的员工激励主要是为了能够通过设置完成目标、激励手段等形
式，实现员工自我价值的最大化，这也决定了员工激励必须要设置有效的条件与目的，二者缺一不可。国有企业中的激励也是为了获取更大的价值利益，尤其体现在人力资源激励方面。对于人力资源的激励，主要有核心激励和普通激励两种，其中核心激励即股权激励，这种激励形式的对象主要是针对管理人员而言，而普通激励则是一些常见的薪资激励与升职激励等，通过这些激励手段地合理运用，可以真正调动企业中员工工作的积极性，为国有企业的发展贡献自己的力量。
2.员工激励对于国有企业的影响
国有企业为了实现可持续发展，人力资源是其中最为重要的因素，人力资源作为构成国有企业的主体，自身的专业能力与素养不仅是提升国有企业核心竞争力的前提，同时也是推动自身综合素质发展的重要依据[1]。在国有企业诸多管理工作中，员工激励是调动工作积极性、加强工作效率的关键，所以，国有企业务必要对激励问题加以重视。
2.1吸引更多专业人才
在国有企业中引入激励机制，能够吸引更多专业型人才。在现阶段国有企业发展的过程中，员工文化素养不足、专业管理人才流失等现象十分常见，而导致这些问题的主要原因在于国有企业当中缺乏有效的激励机制，员工自身无法感觉到来自企业的信任与激励，便会出现懈怠、懒散等个人问题，若长期如此，便会导致人才流失。只有重视员工的激励问题，为员工提供前进的动力，认识到自己的努力不是白白付出，才能为国有企业吸引越来越多的专业型人才，为国有企业生产、管理等一系列项目效率的提升提供支持。
2.2提升员工个人素质
激励机制地建立也使员工个人素质得到了提升。在国有企业激励机制的引导下，员工为了实现既定目标，便会不断提升自身文化水平与技能，坚持学习国有企业业务知识，以达到制定的前提目标。而在国有企业方面，为了有效促进员工实现自我发展，通常会采取相应的激励措施，例如物质激励、精神激励等，激励员工学习，提升专业技能。员工为了获得更好的业绩，便会主动投身于业务学习当中，实现个人素质的提升。
2.3营造优良的竞争环境
国有企业通过设置科学、可行的激励制度，利用其中所蕴含的竞争精神，可以激发员工积极向上的心态，在企业中营造一个优良的竞争环境，带动所有员工积极参与到公平、公正的竞争当中，建立一个良性的竞争制度。在员工方面，处于竞争性的环境之下，会受环境的影响，感知到无形的压力，通过压力向动力地转化，在此基础上提升自身专业素质，在竞争中成长，实现双赢。恰如麦格雷戈所言：“人与人之间的竞争，才是进行激励的一个重要渠道”，通过激励，使员工形成工作的动力，调动积极性，从而实现推动国有企业发展的最终目的。
3.国有企业管理中的激励问题
3.1激?钪贫热狈θ?面性，仅是针对个别群体
国有企业当中的激励制度主要对象是所有员工，即针对企业当中的工作人员，通过物质、精神等激励举措，调动员工自身参与工作的积极性，在工作的过程中实现专业素质与技能的提升，进而达到实现企业效益最大化的目的。其中最为关键的一点在于“全面性”，也就是指国有企业所实施的激励机制不能单独针对某一群体，这样一来导致其缺乏全面性，便会在一定程度上出现员工工作不积极、懒散等消极心理。但是这一现象在当前一些国有企业中依然存在，个别管理人员并不重视对基层员工地激励，只是针对一些核心员工进行激励，使得国有企业中各个部门地发展不均衡，甚至出现脱节的现象，对于这一点，必须要予以重视。
3.2激励作用不明显，员工缺乏对职业规划的认知
科学的职业规划是推动员工有效发展的重要前提，然而在当前阶段，依然有国有企业中的部分员工对职业规划没有深入的认识，抱着得过且过的心态，认为工作规划的作用不大，便将其弃之不顾。但是如果没有一个长期需要坚持完成的计划与目标，那么员工每日便会觉得无所事事，甚至会出现未来迷茫的现象。对于此，便可以突出激励的优势，通过设置合理的激励条件，例如年终奖、团队旅行等，让员工意识到职业规划的重要性，结合自身现状，制定行之有效的职业规划。另外，只有职业规划并不能满足发展的需求，同时也需要员工自身具备专业的技能，能够支撑规划得以实施，然而正是因为部分员工没有认识到这一点，只是简单的做了规划，自身的专业技能与知识却无法满足计划中提出的具体要求，导致规划成为“纸上谈兵”，使激励制度也成为空谈。 3.3员工激励存在盲目性，无法体现激励成效
对员工进行激励，需要保证明确的目标，只有如此才能向一个方向努力，进而实现员工专业技术与水平提升的目的。正所谓“独木难成林”，国有企业管理工作也是如此，部分国企管理人员在对实施员工进行激励时，缺乏一个具体的方向，只是大概给出激励的目标，让员工自己努力，但是对于员工而言，常常会感觉到困惑，这种困惑通常体现在如何衡量自己的努力、激励绩效考核人员是否专业等方面。一方面，部分国有企业中缺乏一个科学的绩效考核评价机制，仅仅是口头评估员工的工作，没有对具体的指标进行衡量，缺乏一定的公平性与科学性；另一方面，负责员工绩效考核的人员专业知识掌握不足，对于一些专业的考核标准不能深入理解，泛泛而谈、过于表面化，使得员工做出的所有努力付诸东流，没有得到实际的体现，对于这一点，国有企业中的管理人员也要对其加以重视，通过设置专业的绩效考核评价机制，有效体现激励的成效。
4.国有企业管理中激励措施建议
4.1突出激励制度的全面性
个别国有企业在实施员工激励时，只是针对内部的一部分员工进行激励，并没有面向全员，这在一定程度上使得激励制度有失公平性，不利于员工个人工作积极性地提升。基于此，国有企业必须要对所建立的激励制度加以改革。
4.1.1建立人才培养体系
专业的技术型人才是支持国有企业得以有序发展的核心，但是如何吸引、留住更多的专业人才一直是国有企业思考的问题之一。企业中的发展离不开人力资源，所以对于人力资源这一重要元素，必须要对其加以重视，尤其是在激励方面，更要体现全面性，只有保证对所有员工一视同仁，才能真正发挥“激励”的作用。基于此，国有企业要以全面性为前提，对国有企业中的全员实施激励，并建立人才培养体系，对各个员工进行针对性地培养，在国有企业内部形成“金字塔”人才培养机制，以提高核心竞争力为前提，实现国有企业员工的全面发展[2]。使员工能够建立对企业的信心，在激励目标地引导下，发掘自身最大的潜力，为企业贡献属于自己的一份力量。
4.1.2体现人力资源选择的公平性
除了在激励方面体现全面性之外，在人力资源的选择上也要体现公平性，与现代化国有企业制度对于人才选拔的要求相符。在企业招聘人力资源时，必须要将公平、公正、公开作为基本原则，在国有企业中建立一个体现科学性与合理性的人才选拔机制，充分挖掘人才潜在能力，选择优秀的专业型人才，为企业发掘、培养更多的技能型人才。
4.1.3体现员工待遇的公平性
为了能够真正发挥激励的作用，不仅要在招聘员工阶段体现公平性，员工待遇也是激发员工工作积极性的重要内容，在某一方面也是国有企业是否能够吸引、留住人才的前提。为了从根本上解决激励片面性的问题，国有企业中的管理人员务必要正确认知这一内容，不仅要将员工放置在与之适合的工作岗位，更为重要的是给予所有员工公平的待遇，以全体员工为对象，实施激励机制，真正发挥员工激励的作用，从而在提高工作效率的同时，实现人才作用的最大化。
4.2提升员工个人专业素质
4.2.1引导员工进行职业规划
通过激励相关理论证明，人本身都有不同程度的成功需求，若能够对这种需求加以正确地引导，便可以将其转化为正能量的工作积极性，使其能够充分自身的潜在能力，完成工作上的要求。基于此，国有企业可以要求内部员工对自己的职业生涯做出初步的规划，根据发展目标，逐步实现目标。例如，管理人员可以借鉴素质测试、专业技能测评以及性格测评等方式，使员工能够通过不同角度的测评，对需求与能力有一个详细地了解，而国有企业方面则可以通过对其特长、性格与专业技能的了解，为其设计未来职业发展规划。因为国有企业中员工之间所擅长部分均不相同，所以国有企业管理人员可以针对员工类型的不同，对其职业生涯进行管理，引导员工对自己的职业生涯进行负责，并对员工进行积极地帮助，使其能够对工作充满信心[3]。
4.2.2设置培训组织
职业规划固然重要，但是若没有专业技能与素养支撑，再天衣无缝的职业规划也只是空谈而已。因此，员工需要认识到提升专业水平、拓展知识面的重要性。例如可以在国有企业内部设置专门的培训组织，如计算机培训、基础知识培训等，强化员工专业技能地培训。以某市国有企业为例，管理人员发现个别员工在日常工作时经常会出现懈怠的现象，并对工作效率形成了影响，为了调动国有企业中员工工作的积极性，管理人员建立了计算机技能培训、专业技能培训等多个培训班，并规定年工作效率最高的员工可以获得2000元的现金奖励[4]。在这样的激励形式下，员工调动工作积极性，参与到培训当中，从而实现个人专业技能的提升。
4.3突出激励制度的方向性
国有企业为了加强绩效管理效果，必须要对员工工作的积极性进行重视，但是在实际管理的过程中，依然存在一些不足，会出现盲目工作却缺乏实效、激励作用不明显等，分析其主要原因在于激励制度缺乏具体的方向性。因而，为了解决这一问题，体现激励制度的方向性，必须要从以下两个方面加以解决。
4.3.1建立绩效考核评价机制
国有企业需要在内部建立体现科学性的绩效考核评价机制，使员工的努力能够通过考核评价的方式得以体现。在建立这一机制时，可以将KPI作为绩效考核的核心，以指标为需要实现的动力，实现发展战略向管理方向的转化[5]。而员工在这一制度之下，可以看到努力的成效，并通过具体数字的形式了解未来的努力方向，向激励目标的方向努力前进，从而也发挥了激励制度的积极意义。
4.3.2培训执行考核人员业务技能
在建立考核评价机制之后，专业的考核人员同样十分重要。如果负责绩效考核的人员业务不熟练或是专业知识了解不深入，那么便会对绩效考核的结果造成影响，同样也会使激励制度失去意义。基于此，国有企业必须要对绩效评价培训加以重视，对执行考核人员的业务技能进行培训，通过培训组织的形式，向其普及绩效考核的专业知识、基本原则，尽量减少参与考核双方人员方面的错误。另外，要想真正实现绩效管理的激励目的，必须要在国有企业中建立绩效反馈机制，通过对实际反馈情况地了解推动工作地良性发展，并以此发挥国有企业中激励制度的积极意义，在激励制度的引导下实现国有企业与员工个人的发展。
5.结束语
综上所述，国有企业管理中的激励问题，是提升国有企业绩效水平、培养员工专业素质的重要内容。文章中对激励问题的几个方面进行了分析，并从中了解到以下几点，其一，对国有企业中员工进行激励，可以促进员工自身专业素养与技能水平得以提升，在激励制度的帮助下挖掘自身潜在能力为国有企业贡献力量[6]；其二，基于科学、可行的激励制度，员工能够以更加充沛的精力参与到工作当中，发挥自身优势，从而提升工作效率；其三，通过激励制度的建立，国有企业也有利于提升核心竞争力，在市场中占据有利地位，从而真正实现社会效益、经济效益的最大化。然而国有企业的发展是一个长期的过程，在未来长远的时间内，对于国有企业管理的激励问题必然会面临新的问题，这就需要有关人员及时发现、及时解决，从而提升国有企业的核心竞争力，以巩固其在社会经济体系中的核心地位。
