浅谈高校薪酬管理系统的构建方法
高校薪酬管理系统在一定程度上也从侧面反映了高校的管理水平，只有科学的薪酬管理系统，才能调动教师的教学兴趣，使其更好地服务于学校，做好本职工作，进而培养出高水平人才。反之，教师教学热情不高，对学生的学习不进行约束，只是一味的机械式地教学，那么学生的学习兴趣就会下降，无法培养高水平人才。虽然大部分高校都对教职工管理采取了一些策略，但根据实际情况来看，这些策略产生的效果并不显著，既对在岗职工无法产生激励的作用，又不能吸引更多人才入岗，对高校的发展和人才的竞争造成了极大的阻碍。为此，高校开发并实现一套科学、完善的高校薪酬管理系统显得很有必要。
1 我国高校薪酬管理系统的现状
1.1 高校薪酬管理部门较多
因为高校薪酬管理是一项系统性的工作，需要多个部门共同参与以及相互配合，共同完成管理工作。但这也造成实际参与管理工作的部门过多，太过分散，以至于无法有效地对职工信息进行整合，无形之中加大了管理工作的难度。此外，高校职工的薪酬类型具有多?踊?性质，如职称工资、岗位工资、课时补贴、五险一金等各种津贴。每个职工薪资信息包括十几个类别，这些信息都要根据实际情况进行整合和拆分，这些数据的管理都非常复杂，财务人员的工作难度系数也越来越大。
1.2 高校薪酬管理系统的自身局限性
之前在高校的财务工作中，工资系统是使用最普遍的应用软件。这种软件基本由高校自主开发，缺少更新，因此出现系统老化、功能落后等问题。现在高校薪酬管理系统是以Excel为基础来进行简单的数据录入与计算。尽管该软件的功能比较完善，能够简化薪酬管理的工作程序，但是目前的高校薪酬信息变得越来越复杂，Excel已经满足不了高校薪酬管理的需求。如何适应新计算机技术，是各高校薪酬管理系统需要面临的主要问题。
1.3 薪酬信息无法充分披露
自从国家税务部门将高校教师纳入高收入人群后，社会各界对此进行了激烈的讨论。对于高校教师的收入分配问题，不仅外界人员对此不了解，而且高校教师自己也并不完全清楚自己或其他同类型教师的收入。因为财务人员一般都将职工薪酬信息保存在计算机中，其他管理部门只能获取部分信息，并无法了解职工具体收入，职工本人也只能向财务处查询到个人收入情况。正因如此，领导无法准确了解职工具体工作情况，导致管理制度无法得到更新，对职工的工作积极性也造成了很大影响。
1.4 高校管理系统管理层面的日渐提升
对于工资的管理，即便是已经采用了网络系统管理的高校也不得不使用局限于财务部内部人员才可操作的较为封闭的模式。而对工资有密切管理关系的校内职能部门缺少相关管理接口，像人事部门对人事管理的接口，出收票据的职能部门的管理接口，这些都是办公信息化所需解决的问题。
对于高校教师的酬金项目有很多，其中的一部分酬金的发放并没有纳入到工资管理系统进行统一管理，这更需要去构建一个新型的、符合现代高校发展的薪酬管理系统来规范学校的经济分配秩序。
2 高校薪酬管理系统的工作特性
2.1 以工作绩效为导向性
之前对于教师职工的职称评定、分房、工资等问题中员工的工作时间长短，年龄的大小都是影响评定的因素之一。因此，越来越多的公司采取绩效工资，不考虑工龄长短，只对个人能力的好坏作为评定的标准。所以高校薪酬管理部门也可以实施绩效考核制度，有利于激发员工工作积极性，提高了工作效率。
2.2 实行薪资透明
在某些薪酬管理系统比较科学的高校中，他们对于新资的透明度都做的比较好的。这些高校的工资级别都是公开的，能让员工清楚了解到每级员工对应多少工资，并享受的是何种待遇，而这对低层员工的积极性推动是非常有帮助的。
2.3 薪酬水平的竞争性
薪酬水平的高低在人才吸引的市场中发挥强大的竞争力。但是薪酬的制定还是要根据高校自身的财务情况来判断，并且参考其他院校的薪酬水平。薪酬水平过高，会导致高校付出的成本过高，不利于学校的发展；薪酬水平过低，就不能达到招揽人才的目的，也限制了高校的发展。所以，薪酬水平的制定是需要结合实际情况来仔细斟酌的。
2.4 薪酬的结构性
之前高校实施的是工资等幅式的结构，每个级别之间薪资的差距都相等。现在高校都在实行薪资曲线型结构。简单来说就是中低层次的员工岗位之间的薪资是平缓的直线，起伏波动不大；高等级的管理层次岗位之后的薪资波动呈上升趋势，与低层次岗位的薪资差距较大，以此表现出校方对高层技术人员和管理人员的贡献的肯定，同时也激励了低层员工工作的积极性。
3 薪酬管理系统的类型
3.1 知识工作类
薪酬管理系统具有强大的计算能力，可以处理很多复杂繁琐的计算问题，能满足财务人员的复杂计算的需求。
3.2 决策支持类
此系统能快速地为管理人员提供所需求的背景资料和个人信息，并自主筛选有利信息，根据所提问题作出应答，并提供多种备选方案。
3.3 自动办公类
能完成将教职工的信息采集、汇总、上传、下达等指令，实现高层管理者与基层工作者的相互连接，以及通知、公告、请示的传达。
4 新型薪酬管理系统的应用优势 4.1 节约人力成本
实施新型薪酬管理系统的自动化管理能够有效地降低人力资源的成本，释放了更多劳动力。使得之前的部分部门的管理人员从繁琐的计算任务中解放，能够有更多的时间去做其他工作，大大加强了员工的工作效率。
4.2 提高了管理效率
管理人员通过使用系统，可以对在岗职工的工资信息进行快速查询，并将其导出进行汇总整合。这样就使得原本需要几天才能完成的工作任务，现在只需用手点击鼠标下达指令就可以快速完成。这样就提高了管理效率，能在更短时间内完成工作任务，进而提升了员工的工作积极性。
4.3 能明确分工，完成本职工作
高校使用薪酬管理系统能够明确各部门的分工，更好处理本职工作。因为之前高校的人事分工不够明确，常常一人处理多项工作，容易导致数据的重复录入，对于本职工作出现混乱。对于管理出现问题，则又相互推托，以至于不能有效地改善并解决问题。而通过实施高校薪酬管理系统，可以将具体的工作分为各个模块，一人负责一块，达到明确分工的目的。
4.4 实现信息共享
之前人事部门的原始数据，因为岗位分工不够明确，从而导致了数据的多次重复录入，加大了工作人员的工作量，降低了工作效率。那么，使用薪酬管理系统之后，通过构建数据库的方法避免了数据的重复录入，实现了各部门的数据共享。
5 新型高校薪酬管理系统的设计
5.1 薪酬管理系统的设计理念
既然原先因为参与薪酬管理的部门太多导致工作效率不高，阻碍了学校发展，那么现在的新型薪酬管理系统就减少参与管理的部门，让整个管理系统分工明确，并且系统要规定统一的格式标准，各个分工部门录入时要严格遵守格式规定，以便于信息的共享与整合。分工部门的每个操作人员对职权范围内信息有权读取。财务部门则享有最高权限，负责将各个部门的信息进行整合汇总并导入，设置其他部门管理权限，确保信息的真实性，以及对教职工发放薪酬。管理系统需要定期的进行更新和维护，保证系统内员工信息数据不会出现问题。此外，该系统还需具备个人查询功能，教职工只需输入员工编号及密码就可登入管理系统，并查询个人工资信息。使得员工个人信息更加安全，有效防止了信息外泄的情况。
5.2 薪酬管理系统的设计要求
对于高校教师职工其他非按月定时发放的工资，通过校园网终端按部门由专人输入薪酬管理系统。系统对此自动生成凭证录入个人工资信息，这样有助于全面整合员工工资信息，节省了时间成本，释放了劳动力。
人事部门通过管理接口对教职工的引进、调离、退休、职务变更等信息以及相关的薪酬变动直接发布指令，并进行转换。对于其他职能部门也可以通过这个间接集成接口下达指令进行变更，并向财务部获权查询相关人员财务信息。
薪酬管理系统中包含了大量的教职工个人信息，为了保证这些信息的安全性，需要加强管理系统的安全设计。可以分级设置访问权限，将杀毒软件与防火墙结合起来，增强系统安全性。在存储员工信息的计算机还要配备备用电源，在遇到停电等自然情况时，备用电源能够自行启动，避免信息管理工作的中断，以及数据的丢失。
5.3 薪酬管理系统的设计目标
第一，要确保系统的用户接口方便使用，能够熟练掌握该操作系统。登入界面应具有美观性和简洁性。
第二，系统全程应设有帮助链接，以便用户有疑问时能迅速找到解决方案。
第三，对于系统而言，安全性是不言而喻的，系统必须具有完善的安全保护功能，以防止非法进入，导致信息外泄以及数据丢失。
第四，在相关部门对教职工人员信息进行改动后，要保持变更内容的不可擦痕迹与日志，并自动反馈到财务部门，以便财务部门工作人员进行核实。
第五，系统自身能具有一定的扩展性，易于修改、维护和扩充，并能适应业务发展的需要。
第六，操作系统的反应能力一定要快，能更好的对用户下达的指令进行运作。
4 结语
随着高校的内部管理体制不断加大改革力度，激励了高校财务部拓展新的管理观念，整个高校内部相关管理部门的职能也不断调整和创新。这些改革和创新都意味着整个高校财务管理系统需要进行完善，不然将会跟不上高校发展的脚步，进而阻碍了高校整体的发展。因此，针对当前我国高校薪酬管理系统阻碍了学校发展的实际情况看来，加大资金投入和技术建设，致力于开发新型薪酬管理系统去适应当前的高校发展显得尤为必要。开发新型薪酬管理系统，是为了避免各部门的权责不分，数据的管理混乱等问题，使薪酬管理工作更加省时、省力、高效，同时也为高校的薪资发放以及人事管理提供了便利条件。因此，新型薪酬管理系统的研发刻不容缓。
