高职教师对绩效工资政策满意度研究
中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）01-0189-02
按照国家教育主管部门的要求，从2010年起，继基础教育系统之后，我国所有事业单位全面实行分配体制改革。这场分配制度改革在高职院校已基本全面铺开，作为绩效工资政策的接受者，高职院校的教师对绩效工资政策的态度将直接影响政策的实施效果。本研究试图结合高职院校的自身特点以及本科院校实行改革过程中产生的经验，探究教师在绩效工资政策执行过程中对政策的满意度，对政策实施过程中出现的问题及原因进行合理分析，并提出进一步落实和完善高职院校绩效工资政策的可行性建议。
一、调查情况
本次调查的对象是为宁波市三所高等职业院校的在编在岗教师。按照参加调查的各学校的总体性别、年龄和职称结构来抽取样本，以使选取的样本具有代表性。在进行问卷调查的同时，还根据各校的教职工职称结构及岗位比例情况来确定访谈对象，进行访谈。
本次调查共发放问卷300份，回收问卷288份，有效问卷276份，问卷回收率和有效率分别为96%和92%。
二、结果分析
1.对绩效工资政策的熟悉度
绩效工资政策已在基础教育系统和本科院校全面铺开，高职院校已推行一段时间，但在政策实施前，政策宣传工作不够到位，没有清晰、准确的向教师解释绩效工资与以往的薪酬分配体制不同之处，造成教师没有正确解读政策，对政策的理解模棱两可，降低了政策熟悉度。同时也存在着教师主观上只关注与自己相关的内容，对与自身无关的政策信息不做关注，使得总体熟悉度不高。调查中发现，虽然绩效工资政策在高职院校中已实施了一段时间，但仅34%的被调查者表示熟悉政策，有66%的被调查者不熟悉政策，其中，22%处在熟悉与不熟悉的边缘。这也是部分教师对绩效工资政策的内容、目标及原则等不熟悉，造成绩效工资政策在执行过程中出现的争议和不理解的现象。
2.对绩效工资政策的满意度
根据国家要求，高职院校在经过一段时间的探索，都纷纷制订出绩效工资政策实施细则。通过调查发现，教师对绩效工资政策满意度持中立态度，认为有必要实行绩效考核，对工作积极性没有负面影响，但也没有促进更高的工作积极和的工作热情;86.22%的教师认为绩效考核标准不合理，需要不同程度的修改完善，其中有10%的教师认为现行的考核标准十分不合理，急需改进。教师表示缺少参与绩效考核标准制订的机会，有62.3%的教师表示对绩效考核标准有着不同的见解，却没有渠道可以表达。在绩效考核体系的考核标准中，教师更看重教育教学能力、综合的考核标准，有12.8%的教师认为先行的考核体系中缺乏对师德重要性的体现，可见教师认为考核标准不仅需要可量化的指标，同时也应该包含内化的素质内容。
3.实施绩效工资后的工作满意度
衡量学校管理效能的重要指标之一为教师工作满意度，其直接影响到教师的工作热情和工作积极性。绩效工资政策在高职院校的推行，教师可通过自己的努力使得薪酬有所增加，这对其工作满意度会产生一定的积极影响。根据问卷调查和访谈结果，有49.7%的教师认为实施绩效工资政策不影响自己的工作满意度，但仍有50.3%的教师觉得在实施绩效工资对工作满意度“有影响”。35.2%的教师希望自己在以后的工作中能够做的更好，仅15.1%的教师觉得绩效工资打击了自己的工作积极性。可以看出，绩效工资政策在实施之后，给教师的工作满意度带来了一定的变化和影响。
三、问题及原因分析
1.相关部门对绩效政策的宣传解读不够到位
根据问卷调查和访谈结果来看，教师对绩效工资政策的熟悉度不高。绩效工资在企业中的应用已是屡见不鲜，基础教育也已先行实施了，但在高职院校属首次尝试。高职院校有着自身的特殊性，很多情况还在摸索之中，学校政策制定者无法准确把握国家政策精神，在宣传和解读政策是不够到位。这使得政策直接受益者的教师处于懵懂状态，容易造成教师对绩效工资政策的认识不完整，甚至出现了误解，认为是新的“大锅饭”。
2.绩效工资政策未起到激励作用
根据赫兹伯格的双因素激励理论，高职教师激励管理中的保健因素主要有工资津贴、管理政策和工作环境等，职务晋升、考核评价、教师培养以及民主管理等方面则属于激励因素。合理的薪酬标准、恰当的管理机制以及舒适的工作环境有利于消除教师对工作的不满情绪，调动工作积极性。在问卷分析和访谈结果中发现，教师对薪酬等保健因素满意度不高，工作积极性不高，工作热情就更无从谈起，激励因素得不到有效的发挥。
3.绩效工资方案制定过程的疏漏
政策方案的制定实施前都需要进行调研，在实际操作过程中，由于政策制定者和参与者代表性存在着局限性，使得政策制定者收集信息缺乏全面性，造成掌握的信息与实际情况不一致性的问题。同时由于缺少设计绩效工资方案前的薪酬调查环节，教职工容易将目前的收入水平与过去以及同行相比较，经过这样的比较之后，会产生自己的付出与收益不对等的认知，因此会形成不公平感，从而打击工作的积极性。
4.绩效考核体系的不完善
现有的考核评价体系存在着两大问题。一是功能偏颇，目前的绩效考核注重等级的划定而忽视了被考核者的提升空间;二是内容偏差，在实际操作过程中，学校往往只是将比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容，忽视了教师工作效果非直接、不可测量和滞后的特性。不客观和不全面的考核体系，无法将教师工作进行全面完整的考核，对教师工作难以得出全面而准确的评价。 四、提高教师绩效工资满意度的建议
1.提高绩效工资政策本身的合理性
只有合理的政策，才会得到实施对象认同，使其感到满意，因此要提高教师对绩效工资满意度就需要对政策本身的合理性进行审视，提高政策合理性。政策制定者需要准确理解上级政策精神，加强对绩效考核的认识，确立正确的绩效管理的理念;高职院校应根据自身发展目标，结合学校内部组织结构体系，对岗位进行科学合理的设置;高职院校在构建绩效考核评价体系时，应根据高职院校教师工作特性来设计考核标准，考虑周全，用多样化的考核方式取代“一刀切”。
2.增加政策制定中的民主参与机会
民意代表着民众的意见与愿望，通过民众参与政策制定过程，有利于政策制定者结合实际情况修正观点，制定出合理的具有民众基础的政策。在高职院校的绩效工资政策制定过程中，教师的意愿能否在政策内容中得到充分的体现，是影响教师对政策满意度的重要因素，也是绩效工资政策在高职院校有效开展的关键因素。政策制定者可通过各类座谈会、网络以及个别谈话等多种形式多渠道广泛的收集教师意见，增加教师参与政策制定的机会，广泛听取教师对政策内容的看法和建议。
3.加大政策执行前的宣传力度
对教师来说，绩效工资政策的实施，是打破了原有的分配体制，如果政策宣传不到位，旧的意识形态容易对绩效工资政策形成抵制情绪。可通过多方面的宣传形成强大的舆论压力，使对政策不理解的教师逐渐了解政策内容，顺从舆论潮流;引导教师正确和准确的认识绩效工资政策，从而使教师提高对绩效工资的满意度，激发正确实施绩效工资政策的积极性。
4.及时做好政策执行中的评估及政策调整
执行评估是在政策实施过程中进行的评估，此时的政策虽然执行还未结束，但政策实施的效果已经可以充分的体现出来，特别是政策方案中存在的缺陷和问题已经暴露出来。执行评估所获取的资料都是即时的、具体的，评估的结论是真实的、可靠的。另外，评估的结果也能为下一步的政策调整做好基础工作。政策制定者需要做的是通过多渠道了解信息，筛选信息，并结合实际情况，修正完善政策，使得绩效工资政策符合学校和教师实际情况，以提高教师对政策的满意度。
