完善劳动争议仲裁时效制度之探讨
出处：论文网
时间：2007-01-14
(一) 劳动争议仲裁时效在实际上同时成为了劳动争议诉讼时效
目前我国民法中确认的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为二年；二是特别诉讼时效，即民事普通法或特别法规定的，仅适用于特定民事法律关系的诉讼时效，如民法通则第一百三十六条规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效。另还有一个20年最长保护期限。即指从权利被侵害之日起，权利人不知道自己的权利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限内予以保护，超过二十年的，不予保护。尚无任何一个条文明确指出，劳动争议的诉讼时效为60天。
从理论上来说，《劳动法》规定的仲裁时效与民法上的诉讼时效在适用范围、权利人行使权利的方式、期间的长短、中止、中断、延长的规定等方面都存在着较大的区别，是两种不同的法律制度，不应混为一谈。但实践中，60天的期限，且不能如其他的民法诉讼时效般中止、中断和延长，这无疑是与《劳动法》保护弱者权益的立法精神及广大劳动者的切身合法利益相冲突的，在客观上更成为了许多用人单位逃避法律责任的“护身法宝”，造成了极其不良的社会后果。
(二)要充分理解《劳动法》的立法精神《劳动法》立法者的立法精神，绝对不是将“劳动争议发生之日”等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”的，否则，立法者完全可以和其他所有关于一般民事法律关系平等主体间的财产关系和人身关系的法律规范一样，均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作为诉讼时效起算点，而不必多造出一个“劳动争议发生之日”的新名词出来。
实践中，由于劳动者一方在劳资关系中往往属于弱势群体，在就业困难的情况下，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害之时，或者是不想失去得之不易的工作；或者是希望用协商的方法解决纠纷；或者是轻信了用人单位的承诺和保证；或者是与用人单位达成了某种协议；通常不会马上要求调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害”理解为劳动争议已经发生，只要超过60天就不予受理，无疑是对就业关系事实上不平等这一现状的不尊重和对劳动者合法权益的漠视，更可能会在客观上纵容用人单位随意侵犯劳动者权利的恶劣行为，也是对立法精神的违背。
(三) 劳动争议仲裁时效中止、中断、延长的规定不够完善
劳动争议仲裁时效目前在实践中，已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，劳动争议仲裁时效却没有形成一套完整的中止、中断和延长制度，又不能适用一般民事诉讼时效关于中止、中断、延长和最长时效的规定，与我国民事法律制度极其不协调。
目前，关于劳动争议仲裁时效的中止、中断、延长和最长时效等重要问题，只有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效制度。尤其是劳动争议仲裁时效没有明确承认仲裁时效中断制度的存在，劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。
三、完善劳动争议仲裁时效制度的若干思考
大量的劳动争议案例和司法实践已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑。有鉴于此，笔者特提出以下几点建议。
一是在发生劳动争议后，劳资双方如事先已达成仲裁协议或事后能达成仲裁协议，则提交劳动争议仲裁委员会一裁终结；否则可直接向人民法院提起诉讼。在诉讼阶段，为达到尽快解决劳动争议、及时维护劳动者合法权益的目的，可对劳动争议的诉讼时效规定一个较一般民事法律纠纷诉讼时效为短的诉讼时效，但不宜低于《条例》所确定的六个月。
二是对关于“劳动争议发生之日”作出符合真正立法者立法意图的司法解释，确定劳动争议仲裁时效的起算点，应为当劳资双方因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定和履行劳动合同等发生争议，明确表示出不同的意见时。
三是将诉讼时效中关于时效中止、中断、延长和最长时效制度等全部引入劳动争议仲裁时效制度内，使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张权利或者是当事人同意履行义务的情况下，仲裁时效即告中断，双方协商不成或未按承诺履行义务时再重新计算仲裁时效。具体建议如下：（1）仲裁时效应以“劳动争议发生之日”为起算点。从法律效力上讲，劳动法具有最高权威，其次是《条例》，再下来是《暂行规定》、《意见》、《通知》。劳动法规定“从劳动争议发生之日起计算”具有最高法律效力。从保护的程度上讲，“劳动争议发生之日”迟于或等于“知道或者应当知道权利被侵害之日”。以前者为起算点，就会使仲裁时效起点后延，对劳动者有利。相反，往往会因时效过短，劳动者还没有和用人单位发生纠纷，时效就会丧失，等发生纠纷再申请法律保护已晚。所以后者不利对劳动者的保护。从立法本意上来讲，是为了保护劳动者的合法权益，自然“从劳动争议发生之日起计算”更能保护劳动者的合法权益。（2）劳动仲裁时效应设立中止、中断和延长时效制度。根据我国劳动法第八十三条的规定，当事人一方或者双方对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁裁决不服的，在收到劳动仲裁决定书之日起15日内可以向人民法院起诉；按照我国民事诉讼法的规定，劳动争议案件按照民事诉讼法规定的民事诉讼程序进行审判。因此，劳动争议案件究其实质应当被认为是民事案件。所以，劳动仲裁案件应和民事案件一样，设立中止、中断和延长制度。所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致权利人无法行使请求权，应中止时效的计算，待原因消除后继续计算的一种制度。所谓劳动仲裁时效的中断是指劳动仲裁时效进行中，因权利人提出请求、申请仲裁或者义务人同意履行义务而使仲裁时效中断，从中断时起，劳动仲裁时效重新计算的制度。所谓劳动仲裁时效的延长是指在某些特殊情况，权利人没有行使权利，导致仲裁时效已过，人民法院依照职权可以延长仲裁时效的法律制度。通过这些概念可以看出，建立劳动时效的中止、中断和延长制度，只要权利人能够证明自己在法定期限内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动争议就可通过合法途径解决，从而减少负面影响，减少上访，有效地保护劳动者合法权益。（3）劳动争议仲裁时效的法定期间应确定为“二年”。在立法中建立健全时效制度，是为了督促权利人尽快的用法律形式使自己的合法权益得以实现，所以时效期间不能过长；但从《劳动法》保护劳动者利益的角度出发，时效期间又不能过短。从现存的法律法规来看，劳动法规定为60日显然过短，《条例》规定为6个月虽然相对较长，但仍无法有效保护劳动者利益，具体理由如下：
（一）用人单位和劳动者关系是管理与被管理的关系。在我国劳动力资源过剩，大量的农村剩余劳动力和城镇待业青年，以及下岗工人无事可做。能够找到一份工作已经很幸运了。那么，作为用人单位克扣工资、超负荷安排工作、不兑现“三保一金”和工伤待遇等等是普遍存在的，劳动者作为被管理者，为了不失去维持生计的工作，往往忍气吞声，哪里还敢立即“告状”。等条件成熟时，却早已丧失时效。
（二）劳动者懂法者甚少。由于我国人口众多，法律宣传存在一定难度和缺陷，大多数劳动者不知道自己的权利受到侵害，或者知道权利被侵害却不知道通过什么途径解决，更不知道在多长时间内，向什么机构提出解决纠纷的申请。在争议发生后，虽然受侵害的劳动者一直在为争取问题的解决而努力，但等他们通过各种途径了解到可以申请劳动仲裁时，短短的60日或者6个月早已超过，导致受侵害者丧失法律保护的权利。
（三）劳动者作为弱势群体，通常不愿诉诸法律来解决。协商解决的意识在我国普遍存在，也是解决问题的首选途径，劳动纠纷也是一样。劳动纠纷发生后，作为弱势群体的劳动者，总想通过协商的方法来解决，万般无奈的情况下才通过法律途径解决。等到协商不成时，短短的仲裁时效已过，丧失了法律的保护。
（四）时效过短，会增加讼累，增加受害者的负担。现实劳动关系中，存在着频繁而连续侵害劳动者合法权益的现象，还没有等到上一起劳动纠纷彻底解决，新的纠纷又产生了，按规定劳动者又要申请仲裁。屡裁屡侵，加大讼累，增加劳动者的负担。如拖欠工资、缴纳社会保险费等，在劳动者申请仲裁后，虽说第一次得到解决，但紧接着用人单位又拖欠了，是每两个月申请仲裁一次呢？还是等最后一次性解决？如果继续等待有可能丧失时效。申请仲裁时效的期间不能过短，既然规定劳动争议案件属民事案件，那么，其时效期间就应和民法规定的时效相统一，以普通时效“二年”为申请仲裁时效期间较为合理。这样既有利于保护劳动者的合法权益，也能和民法相衔接。
四是明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。
五是加强对劳动争议当事人尤其是劳动者一方的法制教育，由劳动行政管理部门对初次就业的劳动者实施强制性的就业法律培训，以提高其维护自身合法权益的法律意识。
参考文献：
①索晓蕙：《浅谈劳动争议的劳动仲裁时效》，载《法学评论》2000年第4期；
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③许建宇：《关于劳动法若干基本理论问题的探讨》，载《法商研究》2000年第3期；
④于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第138页；
⑤张爱云：《劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的适用》，载《山东法制报•审判周刊》2000年7月21日第3版。
