江西省民营企业人力资源管理存在的问题和对策
出处：论文网
时间：2007-03-16
2.制定人力资源发展规划并规范管理模式。
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。
人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。
3.实施有效的激励措施,留住核心员工。
企业一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。
4.塑造企业文化,凝聚团队力量。
企业文化是企业的思想和行为的总和,是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。一个企业之所以能够成为优秀的企业,一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感,作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神,公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注;将更注重树立良好的企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化;企业文化将从商业氛围中升华出来,更重视人。
5.提高民营企业家的素质,吸引高端经营人才。
一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。
一个人的能力是有限的,特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,往往会觉得心有余而力不足。此时,民营企业主便应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平的人,由他们来负责企业的决策、管理,勾画下一幅蓝图。
6.提高人力资源管理的有效技术手段,提升信息化程度。
调查显示,只有7.8%的民营企业建立了智能化人力资源管理信息系统,这说明我国民营企业人力资源管理信息化程度不高,正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已,对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践,难以提炼固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。为此,我省民营企业应该合理地提高人力资源管理的有效技术手段,提升信息化程度,改善企业的人力资源管理现状,使之成为企业赢取竞争力的重要来源。○
参考文献:
[1]黄孟复.中国民营经济发展报告(2004)[M].北京:会科学文献出版社,2005.
[2]江西省统计局.江西省2005年国民经济和社会发展统计公报[DB/OL].http:/www.jx.stats.gov.cn/tjgb/jxstjgb/200604040001.html,2006-04-3.
[4]Major.人力资源是第一资源[DB/OL].人民网强国论坛,http:/www.qglt.com/bbs/ReadFile?hichfile=12358957&typeid=14,2006-03-27.
[5]论中小民营企业开展人力资源管理的重要性.中调网,2006-04-9.
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