90后技术型员工激励机制探析
【摘 要】90 后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才，存在思想不成熟、稳定性差，不能吃苦、注重享受等问题，企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题，构建了 90 后技术型员工激励机制模式，并建议企业引导员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升员工职业素质，提供挑战性的工作、丰富员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合。
【关 键 词】90 后； 技术型员工； 激励机制。
90 后已逐渐成为职场主力大军，90 后技术型员工成长企业发展的关键性人才。但是他们身上上有与其他人群不一样的特点，这为人力资源管理者提出了新的挑战。
近年来，90 后这一群体成为了企业管理者和我国学者的研究焦点，但研究主要集中在 90后的行为特点、心理素质以及如何加强对他们的管理等方面，对 90 后技术型员工的激励方面研究较少； 另一方面，对我国技术型员工激励机制方面的研究中，研究对象大多是拥有高级技能、高级职称的专业技术人员，以中年人为主，没有对 90 后等新生代青年进行差异化分析。而 90 后技术型员工已经成为企业发展的支柱，探究如何加强对他们的管理和激励对企业人力资源管理者而言具有重大的理论和现实意义。笔者通过调查访问各个企业的 90 后技术型员工，从工作和职业角度分析了 90 后技术型员工的特点，指出了他们在管理和激励上存在的问题并提出了相关的解决对策。
一、90 后技术型员工的特点。
90 后技术型员工是指出生于 20 世纪 90 年代 （ 1990 年 －1999 年） 、年龄介于 16 －22 周岁之间的拥有专业技术技能或大专教育程度的年轻知识型员工，包括大专院校毕业生、职业技校毕业生以及在社会上获得专业技术技能的 20周岁左右的年轻人员。笔者对广西北部湾经济区多个企业 90 后员工进行了问卷调查，发现这些活跃在各种职场和生产车间的新生员工具有以下特点：
1、找工作以兴趣爱好为主。
电子信息时代，新思想、新文化对 90 后员工起到了很大影响。90 后员工的特殊除了体现在有活力、有个性、过度强调自我等特点以外，他们还受过一定的文化教育，处理事情都很有主见，对工作和生活也有自己独到的想法［1］，对于求职更有独到的见解。调查中发现，有43% 的 90 后员工找工作时主要以自身兴趣爱好为主，选择有意思的工作； 38% 认为要找对自己职业发展有帮助的工作； 12% 选择轻松、不影响生活娱乐的工作； 4% 只选择企业重要岗位； 还有 3% 选择了助理一类较清闲的工作。
他们找工作大多遵从自己的兴趣，更看重在工作中做得开心与否； 他们认为工作本来就是一件很苦很累的事情，如果还不能开心的做，便失去了生活的乐趣。
2、学习能力强，喜欢具有挑战性的工作。
90 后技术型员工有一定的文化教育背景，技术性活动使得他们的思维极其活跃，因此学习新技术、新知识的能力十分强大。而且他们善于思考、不喜欢按常理出牌、创新观念强、拥有专业技能，故而工作机会较多。他们喜欢新颖具有挑战性的工作，喜欢追求新鲜和刺激。
常规的工作会被认为是枯燥无味的，不能提起他们的工作积极性。技术上的挑战成功能够给他们带来成就感，进而感受到存在的价值。
3、选择工作以薪酬为前提。
对于职场，大多数人都在脑海中绘制过一份蓝图，都希望未来工作的企业有着丰厚的福利待遇、自由支配的工作时间、人性化的工作氛围、良好的工作环境等，对 90 后员工而言尤甚。调查显示： 90 后在择业过程中，43% 更看重企业的薪资待遇； 选择工作距离近的单位及没有压力的工作占 14%; 选择公司的办公环境及简单的人际关系占 10%; 9% 更看重企业的性质。访问发现，90 后技术型员工希望能提高薪酬，这主要是因为 90 后员工的家庭条件都比较优越，再加上社会消费水平逐年提高，让他们对薪资有着较高的期待。
4、工作中有较强的表现欲。
90 后员工大都非常热情、开放、充满活力、善于言谈，总喜欢在工作中表现自己，突出自己的与众不同，尤其是喜欢在领导面前表现个人能力。他们希望上级领导看到自己的工作能力和所做出的成绩，得到上级领导的肯定和赞扬，同时增强个人成就感。由于过于盲目展现自己，有时完全忽略团队的重要性。访谈中很多企业管理者称 90 后员工个性太张扬，坚持自我、更坚持自己的想法，表现欲极强，不懂得团队合作。
二、90 后技术型员工管理和激励存在的问题。
走访调查中发现，在 90 后技术型员工管理和激励这个问题上，企业管理者和 90 后技术型员工均有抱怨。企业管理者抱怨 90 后技术型员工太自我、太任性，不能服从组织安排。而在和 90 后技术型员工访谈的过程中发现，他们普遍不能适应企业现有的严格的管理制度，工作满意度不高。企业缺乏完整的激励体系，技术型员工只是被动的工作于企业，缺乏对企业的认同感，不能充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，难以提高工作效率。存在的问题主要表现在以下几个方面：
1、90 后技术型员工自身存在的问题。
（ 1） 思想不成熟，稳定性差。
90 后技术型员工大多是 20 岁左右，刚迈入社会不久，社会阅历不够丰富。他们的思想还比较单纯，只是停留在学生阶段，往往是按照自己心中的想法，想做什么就做什么。调查发现，90 后技术型员工在日常生活中请假多、私事也多，一旦在技术上出现一点问题就逃避，不能勇于担当，不敢负自己该负的责任，上级主管的批评让他们稍有委屈就离职。他们的团队意识比较薄弱，企业文化对其吸引力不大，认为上班只是工资需要，不能忠诚于某个特定的企业和组织，没有主人翁意识和归属感。拥有技术的他们可能因为薪酬而选择跳槽。
（ 2） 不能吃苦，注重享受。
调查发现，90 后技术型员工思想极不成熟，他们的价值观是今天有钱今天花。90 后技术型员工的生活环境优越，因此在选择工作时对工作环境的考虑也比较多。他们要求企业提供良好的工作机会和生活环境，对工作环境要求高，住宿要求房间宽敞而且有热水供应，空调必不可少。最重要的是员工食堂伙食一定要好，而且还要有一定的娱乐设施，下班后唱唱歌、上上网是其最喜欢的娱乐项目，也是他们最在意的精神生活。另一方面，调查发现，即使待遇丰厚，加班费可观，90 后技术型员工也普遍不愿意加班，他们要求拥有自己的私人时间，认为赚钱就是为了让自己生活得更好。他们拒绝去艰苦的行业和艰苦的地区，拒绝做一些艰苦的事情，艰苦的环境更让他们忍受不了。
2、企业管理和激励体系存在的问题。
（ 1） 忽视对员工的职业规划。
“我需要一份适合自己的工作，一个自己可以发挥才能的舞台。”在访谈中，一位刚从职业技术学校毕业的员工如是说。不少 90 后的应届毕业生抱着和这位员工一样的想法， “我们要的，不仅仅是一份糊口的工作，而是一份职业，这份职业可以实现我们的抱负，让才能有发挥的空间。”调查中发现，90 后技术型员工在选择工作时考虑得较多的是以后的个人发展，然而刚毕业进入社会的学生，生活阅历不够丰富、经历不够充实、思想不够成熟，对职业的发展充满着迷茫和未知，这时需要前辈们的帮助和指点。然而，很多企业却忽视了这一点，他们很少为招进来的 90 后技术型员工规划职业生涯路线，而更多的强调企业长短期将要达到的目标。员工只知道自己的能力和职位能和企业一起发展，但是不知道最后能发展到何种程度，没有清晰明确的发展路线。
（ 2） 缺乏上下级之间的沟通。
90 后员工大多是独生子女家庭，父母总是为了更高的社会地位和物质财富而努力、为了给孩子更好的生活条件而奔波，却忘记了对孩子进行基本的素质教育，甚至连和孩子沟通交流的时间都极度缺乏。这使得他们变得冷漠和自私，变得缺乏温暖感和安全感，于是被贴上“自我”的标签。有关数据表明，在过去的一二十年里，青少年的心理健康水平在下降，消极的心理特征如心理问题、焦虑水平、抑郁水平等逐渐增加。他们不愿意和别人面对面的交流，更喜欢通过网络来表达自己、放松自己。
不愿意和别人沟通的他们，往往根据自己的想法去处理事情，往往把自己放在对技术的研究之中，这又使得他们不善于和别人交流，尤其是和上级主管交流。由于缺乏和别人的沟通，而且从小优越的生活环境使得 90 后员工的自尊心非常强，在面对挫折的时候显得十分脆弱，更无法接受来自他人的批评。
（ 3） 员工需求无法满足，工作没有动力。
根据马斯洛需求理论知，个人有五种基本需求： 生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。它们构成一个具有相对优势关系的等级体系，一个需求满足之后，另一个更高的需求就会产生，成为引导人的行为的动力。90 后技术人员生活条件优越，生理需求和安全需求都已满足，薪酬已经不是他们的首选，他们需要组织的关怀、渴望获得上级领导和同事的尊重，实现对自我实现需求的追求。90 后技术型员工对技术有一种本能的热爱，不断获得新技术是他们的目标，也只有获得新技术并发挥出来，他们才有存在感和成就感。而在调查中发现，大部分 90 后技术型员工的工作都只是重复做着一件事，没有技术的更新，工作变得枯燥无味，无法激起他们努力工作的欲望，从而丧失了积极性和创造性。
三、90 后技术型员工激励机制的构建。
1、90 后技术型员工激励机制模式构建。
对 90 后技术型员工的激励主要依靠个人目标的激励，以达到提升技术员工个人方面能力和素质、满足员工自我实现需求和成就需要的目的。激励的过程中企业管理者要多和技术员工进行双向交流，突出员工个人目标，将个人目标和组织目标相结合。此过程可建立激励模式如图 1 所示：
由图 1 可见，该模式的基本程序包括以下四个方面： 管理者和 90 后技术型员工的双向信息交流； 双方各自行为方式的选择； 工作的评价与激励，将考核信息反馈给双方，及时修正各自的工作选择方式； 总结、再交流与反馈。
这一激励模式以组织目标和个人目标为前提，以实现双方的利益为基础。若离开 90 后技术型员工的个人目标和个人需要，激励动力将会丧失，更难以调动和发挥 90 后技术型员工的积极性和主动性，企业便会失去生存发展的动力与活力［2］。因此，组织目标和个人目标的统一成为管理者激励技术型员工的纽带。另外，此激励模式重视 90 后技术型员工的自我激励，使技术人员变被动接受为主动进取。它强调 90后技术型员工在激励过程中的个人特点和内在需求，差异化的引导、管理和规范技术员工的行为，充分调动他们的潜能，以有效实现企业及其成员的目标。
2、具体建议。
（ 1） 引导员工做好职业生涯规划。
由于 90 后技术型员工思想不成熟，考虑问题不够长远，这时候管理者就需要引导和帮助他们做好职业生涯规划，通过职业生涯规划来激励 90 后技术型员工。一方面可以使他们看到自己以后的发展轨迹，觉得自己还是可以在这个企业长远发展，从而朝着目标努力； 另一方面，通过规划能改变他们不成熟的思想，便于管理者对他们的管理。这就要求管理者多和 90后技术型员工交流，共同制定一个合理可行的规划。通过职业生涯规划，可以培养个人的职业能力和职业素质，增强自我效能感。同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。要注意的是，职业生涯规划应尽可能向90 后技术型员工强调长远发展，要聚焦于个人能力的提升而不是简单的等同于岗位晋升计划。
强调目标实现而非岗位晋升，注重个人发展与企业发展紧密结合，使个人和企业融为一体，从而增强 90 后技术型员工的集体感和归属感。
（ 2） 完善培训机制，提升员工职业素质。
加强对 90 后技术型员工的培训包括价值观方面的提升和技术技能的更新两个方面的内容。
一方面，加强对 90 后技术型员工价值观的培训。90 后技术型员工虽然具有较高的学历层次，但是家庭、社会等影响因素使得他们自身存在着许多问题。企业管理者在工作和生活中应结合实际需要，通过引导和启发等方式，对90 后技术型员工进行 “世界观、人生观、价值观”的深化教育，训练他们的思维模式［3］，培养其脚踏实地、吃苦耐劳的精神，增强他们对社会的自觉性和责任感、对环境的适应性，锻炼他们面对挫折、战胜困难、适应逆境的能力。
对于喜欢表现的员工，应有清晰明确的奖惩制度，当个人主义影响整个团队时应采取一定的惩罚措施，以培育他们的集体荣誉感和团队合作精神，进而从多方面提高 90 后技术型员工解决和处理问题的能力。
另一方面，完善技术技能培训机制。调查发现，获取新知识新技术是 90 后技术型员工的最大需求，因此增加对 90 后技术型员工技术方面的培训，对员工具有很大的激励作用。90 后技术型员工的职业生涯漫长，对他们来说，从工作中学到新知识、新技术及各种经验，得到社会上的各种人脉关系才是最重要的。一个成功的培训能增加员工对企业的认同感和归属感，还能为 90 后技术型员工职业生涯的发展奠定基础。因此，企业的培训学习计划对于 90 后技术型员工非常具有吸引力。这要求企业制定和实施优质的培训计划以适应员工的内在需求，通过培训实现良好的激励功能。同时培训可以根据员工的个人爱好和特点由专人培育来进行差异化实施［4］。
（ 3） 提供挑战性工作，丰富员工精神生活。
90 后技术型员工追求刺激、喜欢挑战，企业可以根据他们的爱好和特点，因材施教，量身定做适合他们的具有挑战性的工作。管理者可以实行岗位轮换来丰富员工的工作内容，一个全新、未知的工作能充分激发 90 后技术型员工的积极性和刺激感。岗位轮换一方面可以使得工作充满趣味性和挑战性，让员工觉得工作不是简单的重复； 另一方面，可以发现员工最擅长的工作，增强员工各方面的技能，发挥员工的长处，增加工作效率。工作之余，可以成立业余兴趣小组共同研发、探讨某种难以攻坚的技术或者发起新的技术话题讨论，以兴趣为基础加强员工之间的沟通，对 90 后技术型员工来说也是一种技术上的挑战。企业还可以定期安排篮球赛、羽毛球赛、企业聚会等各种娱乐项目来丰富员工的精神生活，在娱乐中灌输企业文化，加强员工与企业之间的凝聚力及归属感。
（ 4） 建立畅通的沟通机制。
松下幸之助有句名言： “企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理的过程，其实质就是沟通的过程。企业管理者要及时了解员工的心理动态，和员工进行心灵交流，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观。
管理者可以根据 90 后技术型员工的特点，开通企业论坛、微博，建立企业 QQ 群等平台来加强与员工之间的沟通［5］。通过这些平台，员工更容易表达自己的思想，管理者也能更容易了解到员工的心理状态及存在的问题，更加方便对员工进行管理，增强企业的凝聚力。此外，90 后技术型员工渴望个人进步、获取信息和新技术。通过网络平台，90 后技术型员工可以探讨技术型问题，在网上模拟技术运用，也能加深他们对技术知识的理解和运用。
（ 5） 物质激励和精神激励相结合。
90 后技术型员工自尊心比较强，适当的表扬有时能起到很好的激励作用。绝大多数人都希望和喜欢听到他人尤其是上级的赞美和表扬，因此对于那些在思想、生活和技术上有进步的员工，口头赞扬往往能大大激励员工士气。或者颁发相关的荣誉证书，从而激发员工工作积极性。同时 90 后也是很现实的一代，对他们再多的精神奖励也不如直接发奖金的实际效果好。
他们认为付出了就应该得到相应的回报，物质激励能够消除 90 后技术型员工的不公平感，也能激发员工的工作热情。因此，管理 90 后技术型员工时，管理者要多看到员工的进步，将物质激励和精神激励结合起来，这样才能达到 1+ 1 ＞ 2 的效果。
90 后已成为社会的主流，而 90 后技术型员工更是成为企业发展壮大的中流砥柱。企业管理人员要积极关注 90 后技术型员工的各种需求，了解他们的兴趣爱好，摸透他们的特点，在工作和生活中不断给他们关爱，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观。通过引导他们制定正确可行的职业生涯规划以及加强和他们的沟通来感召他们凝聚他们，培养他们的责任感和忠诚度，从而降低离职率。企业管理者要根据他们的需求和特点制定特定的激励方式，使之为企业的发展做更多的贡献。
（ 编辑： 周亮； 校对： 子丽）【参考文献】
［1］ 赵 菲 . 80、90 后员工管理与激励问题探析 ［J］ . 现代商业，2011，（ 27） : 185 －186.
［2］ 柳云龙 . 国有企业技术人员新型激励机制设计 ［J］ . 中国人力资源开发，2006，（ 11） : 62 －64.
［3］ 邓庆琼 . 关于建立和完善专业技术人员激励机制的思考［J］ . 内蒙古科技与经济，2008，（ 8） : 385 －386.
［4］ 刘铁明 . 中国式人力资源管理辨析 ［J］ . 湖南财政经济学院学报，2011，（ 5） : 133 －137.
［5］ 郑赤建，朱少双 . 基于网络环境的饭店人力资源管理优化策略 ［J］ . 湖南财政经济学院学报，2012，（ 5） : 122 －127.
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