浅谈标准化人力资源管理与企业发展
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法。而在现代企业的建设和管理中，标准化人力资源管理始终是一个关键的环节。标准化管理就是在企业管理中，针对经营管理中的每一个环节、每一个部门、每一个岗位，以人本为核心，制定细而又细的科学化、量化的标准，按标准进行管理。
1 人力资源的合理配置
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么，应该由哪些人正常补充。
2 人力资源的合理规划
2.1 晋升规划 即有计划地提升有能力的人员满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
2.2 补充规划 即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于锻炼员工，为企业发展提供充足的准备性人才。
2.3 培训规划 即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
2.4 调整规划 即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
2.5 工资规划 即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。
3 开发人力资源的浅能
配置是一个基础，规划是计划的操作过程，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励是指激发人动机的心理过程，通过激励使人产生一种内驱力，朝着所期望的目标前进。激励的过程实际上也是调动人的工作积极性的心理过程。人的积极性和潜力很大，但很多人并没有发挥出自己的浅能。IBM 公司副总裁巴克·罗杰斯认为：“一个优秀的领导就是一名鼓舞者，一个靠他的言论和行动来激发人们做出最出色的工作的人。”
3.1 建立完善的人员激励机制 最大限度地调动员工的积极性。企业应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
3.2 进行动机性教育 形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。
3.3 人员的班选、调整和使用 运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
4 对人力资源的系统研究
标准化管理真正的贯彻执行，使企业的全体职工共同具有了统一的思想、统一的价值观念，全体人员都知道同一件事应该怎么做，不应该怎么做，怎样做是对的，怎样做是不对的，从而建立了标准化管理的基础。职工会以优良产品和优良服务，渗透到社会中去，从而塑造出优秀的企业形象。所以说企业标准化人力资源管理能够更有效的发现人才、使用人才，高效率的建立并调整分工协作体系。
4.1 工作评价 即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
4.2 工作分析 通过运用科学手段为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
4.3 搞好组织设计和工作设计 划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
4.4 工作衡量和方法研究 通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷。
5 建立并完善人力资源考核机制
为了最大限度地调动员工的积极性，更好的挖掘员工的潜能，企业会根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况设定一定的考核指标体系，以次指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，且末位淘汰制。
5.1 激励员工，论文格式避免人浮于事 在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
5.2 精简机构，有效分流 企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。
5.3 推动当前我国企业向前发展 企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。
5.4 有利于干部队伍建设 在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长：在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下有其积极作用。
企业发展是个动态过程，标准化制度建设也是个动态过程，它需要随着宏观形势的变化和企业自身的发展而不断进行修改和完善。没有一种管理制度是完美的，它都有一个使用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能会事得其反，适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它是在使用中不断创新、改进、完善、适应的。尽而使人力资源管理也是如此，需要不断探索，逐渐的使其更加完善、更加人性化。标准化人力资源管理，不要过分地强调控制，会带来负面影响，会影响员工的积极性和创新能力的发挥。我们既要把制度当作规范来建设，更要通过制度建设，培养员工的自制能力，形成一种氛围，一种精神，一种文化，使企业的要求成为员工的自觉行为，达到员工自制与企业控制之间的最佳平衡，从而使企业稳步发展。[论文网]
