人力资源管理的新路径
“人力资源”一词，英文名为“human resource”是1954年管理大师彼得。德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”,直译意思为“外部寻源”,是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”.
人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体一一人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务一一人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动一一人力资源管理职能。现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。
（二）人力资源管理外包业务优点与缺点
1.人力资源管理外包的优点
根据2009年由PWC针对企业高层决策者所做调查显示，91%受访者认为外包可为其获得较高的行政效率，86%认为外包可使其专注核心事业，85%认为可提升股东价值，81%认为可提升服务品质，76%认为可维持竞争优势，64%认为可符合顾客需求的变化。此项调查结果所指出，三项驱使人力资源外包的主要因素：节约成本、降低风险、企业职能建立。
过去，高科技公司耗资巨金吸引高级人力资源管理者，如今企业纷纷将高额的薪酬预算，重置于直接与企业营利相关联的部门，例如，产品研发或生产部门；而当策略性的人力资源管理需求产生时，越来越多的企业转而向外部的专业顾问寻求支援。借由专业顾问所提供的即时性人力资源服务，企业可以在实际需求发生时，才有支出的产生。此外，对于人力资源专业顾问而言，除了可以降低规模成本，还可以积累和丰富顾客关系网络。可使其获得更有效的学习经验，强化其所提供的专业服务品质，满足企业对“低成本，高品质”的产品需求。简而言之，外包的主要好处在于可以运用杠杆原理，运用供应商较好的技术、知识、投资及流程。从风险规避的角度而言，越来越多企业关注人力资源管理外包的另一项原因在于，随着外部环境复杂度的增加，以及管理技术的进步，高层经理人意识到法规、政策、环境、技术与公司治理等风险，都对企业潜藏着相当程度的威胁，因此将部分人力资源职能外包于专业的人力资源管理顾问，企业不但可以获得先进的人力资源管理技术和服务，并且可以风险降低或转移。
同时，随着信息资讯技术的进步，人力资源管理技术也同时受到冲击，企业在提高效率的压力下，强化信息技术的投入，有助于人力资源管理功能的运行，例如：投入或更新企业资源规划系统（ERP）、提高人力资源管理信息系统（HRIS）、开发符合企业需求的应用软件和作业平台，用以有效管理和操作人员资料和知识管理系统。上面所述的信息管理系统的建立，都需要投入大量的资金和人力，对企业而言是一笔可观的成本支出。然而，如果我们选择外包管理模式，则为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径，使企业在有限成本支出条件下，获得持续且先进的技术支持，组织内部人员也可通过接触专业技术，学习外包活动经验，培养特殊技术与能力。
此外，外包更可以帮助企业免去行政诉讼，将劳资争议案件委托由专业的劳资关系处理机构，企业可以获得更有效率的劳资法律专业的咨询，由专业机构代为处理企业与政府主管机关的公文往来、工作制度制定以及劳资争议协商等，减少行政诉讼的发生，而专注于其他高附加价值的作业活动以及核心竞争力的发展。
2.人力资源管理外包的缺点
虽然许多的调企和研究都指出，人力资源外包可以提升企业的竞争优势，但也有部分学者对此持反对态度。Ulrich（2008）认为，人力资源管理外包会限制企业发展独特职能的能力，且外包商通常对于顾客的策略和文化不熟悉，使得外包效果不佳。 Kerr& GiInow（2010）则认为，许多公司从成本考虑，将某些单位的问题丢给其他单位来解决，并不能真正降低成本，当越来越多的任务或服务都采取外包形式时，企业却不清楚当初迫使他们必须采取外包作业的问题是否真正解决了。外包非但没有减缓企业降低成本及高品质供应的压力，反而使其情况恶化。
除了成本考虑外，外包活动也代表一个部分无法逆转的组织变革。因为当员工被调任或解聘后，将可能丧失其积累数十年的知识技能成果。不言而喻，如果外包活动失败，组织重新选择内置各项服务时，资源转换以及组织能力重建都将是一个困难的过程，而且可能面临某些专属性工作及组织特色重建困难的窘境。外包所带来的负面影响，也同时可能发生在企业内部员工的身上，外包对内部员工而言，会令员工怀疑其工作权濒临危机，进而造成生产力下降，可能会加剧绩效表现不佳情况的恶化。
二、我国企业人力资源管理外包业务的现状及存在的问题（一）我国企业人力资源管理外包业务的现状
对于我们来说，人力资源管理外包是舶来品，国内最一早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理群体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展，尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业少越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速，根据国际数据集团的权威统计，2010年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%.在中国目前大约75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。
虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而吁，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生。
看来，人力资源外包叫业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在同外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。
目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有：
1.代办社会保障；
2.代办劳动用工证；
3.推荐人才；
4.录用备案、合同鉴定；
5.档案管理；
6.跨地区人才引进；
7.专业技术职称评定、申报；
8.人事、劳动纠纷的代理办理等等。
人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念利区域差异来看，还有一定距离。人力资源管理外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。
（二）我国企业人力资源管理外包业务存在的问题我国人力资源管理外包的问题可以从以下的几个方面探讨：企业自身的管理能力、企业员工及公众的反应、供应商的选择及企业文化沟通的局限性。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的障碍之一。
1.缺乏有效的监督机制
我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才一机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
2.缺乏信任合作关系
无论采取综合的解决方法，还是外包人力资源中特定的一些业务，与专业的人力资源机构建立一种稳固的关系是很重要的，公司需要与这些机构建立一个良好的合作过程，而且相信他们能完成公司的任务和要求。既然他们能为你承担招募、聘用、培训员工以及管理福利等重要职能，就要信任他们是以公司的最大利益而行动。目前国内的人力资源管理外包一直未得以迅速发展，在很大程度下就与企业对这些专业服务机构的不信任有很大关系。
在人力资源外包中，外包企业具有关于本企业实际情况的信息，而人才服务专业机构则具有非常专业的人力资源管理理论知识和相当的案例数据库。对于人才服务专业机构而言，要想给外包企业提供一个高质量的人力资源服务，它们必须知晓有关外包企业实际的信息。但是，外包企业出于保密等的考虑，一般不会将所有必需的信息提供给人才服务专业机构，而这些信息常常是非常必要的，因此，人才服务专业机构在提供人力资源服务时，就只能通过它们所能够获得的关于企业实际的有限信息，人才服务专业机构所收集的案例数据和其拥有的专业知识来为外包企业提供人力资源服务，但是，建立在这种有限信息基础之上的人力资源服务的质量很难不令人怀疑。
人力资源外包策略的一个必要前提就是外包企业与人才服务专业机构之间的信息传递，信息传递的本意是为了使双方正确地了解必要的信息，以使人才一服务专业机构正确地认识外包企业的实际情况，但是，由于信息传递过程中的外部“噪音”,信息传输媒介，信息传输主体等因素的影响，信息会呈现出一种失真现象，也就是说，在信息发送方发送时，信息是完整的，正确的，而当信息发送到接受方时，信息有可能变得不完整，有些信息在传输过程中被一些因素所完全吸收而不能到达接受方，有些信息在传输过程中被一些因素所部分吸收而不能完整地到达接受方，甚至有些信息被传输过程中某些因素所歪曲，从而向接受方呈现出不正确的信息，因此，建立在这些信息基础之上的人力资源服务质量是非常低下的。
外包企业向人才服务专业机构提供的信息中有相当一部分是属于本企业的商业机密，这部分信息可以为企业带来短期或长期的利益。一旦信息被除企业之外的第二方知晓，商业机密被泄露的可能性就会提高，即使人才服务专业机构不存在泄露企业商业机密的故意，由于人才服务专业机构经常会将自己所提供的人力资源服务当成一个案例输入自己的数据库，以便以后作为参考，这样当这个案例作为参考的时候，外包企业的商业机密可能就会被间接地泄露。因此，人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性，这个问题又在一定程度上导致了外包企业与人才服务专业机构之间的信息不对称，因为外包企业正是出于对商业机密泄露的担心，才不会向人才服务专业机构提供所有必需的信息，因而造成了双方的信息不对称。
（三）人力资源管理外包风险问题
实施人力资源外包可以给企业带来很多好处，但取得收益的同时往往伴随着风险的发生。
1.选择外包业务阶段的风险
外包业务选择失当的风险。大量企业的外包交易之所以失败，多半是由于最初决策的失误。企业要想做好人力资源外包业务，就必须清楚自己的核心竞争力。有些企业往往没有专门的人力资源管理方面的专家，因此无法准确确定需要外包的业务，在人力资源管理外包方面缺乏判断能力，很有可能错误地把一些涉及企业核心竞争力的战略性业务外包出去，从而导致核心技术的泄露或是核心竞争力的丧失。也有许多企业外包了一些用处不大的业务，结果白白浪费了企业资源。
2.选择外包服务商阶段的风险
外包服务商甄选失当的风险。在人力资源外包中，企业和外包商之间是典型的“委托—代理”关系，双方存在着信息不对称，即企业无法完全了解外包商背景、技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。而就企业这一方而言，因为信息不完全，所以很可能错误地选择外包商，进而使其难以通过人力资源外包获得优势。
3.签订外包合同阶段的风险
合同内容遗漏的风险。目前，我国外包行业尚不成熟，有关外包的法律更不健全，因此在与外包商进行合作时一定要签订外包合同，对外包过程中的一些责任和权利进行规定，以约束双方的违规行为。如果合同内容有所遗漏，很可能给企业带来非常大的损失。
4.外包实施阶段的风险
（1）道德风险。由于信息的不对称，在实施人力资源外包过程中，道德风险不可避免。外包服务商利用自己的信息优势，很容易出现机会主义行为。这是因为外包服务商提供的是服务产品，其本身很难测量，效果如何要经过长时间才能得到验证，这样就给外包商提供了很大的投机空间。
（2）企业和外包服务商的文化相冲突的风险。人力资源外包涉及外包企业与外包服务商双方的人力资源整合，供应商信奉的一些理念可能跟企业自身的文化存在差异，从而产生一定的冲突，并会影响外包的成效，弱化了企业文化的凝聚功能，对企业文化建设带来困难。
（3）来自企业内部员工方面的风险。外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降，影响企业的整体利益。
（4）监督失控和监督过度的风险。由于外包公司与企业之间属于合作伙伴关系而非隶属关系，其派遣人员与企业之间是一种服务关系而非劳资关系，这就导致了企业对其的控制力是有限的，若监管过度，必然会引起外包公司和派遣人员的反感与不满；若降低监管力度，又无法保证外包公司能够按照企业的意愿执行外包业务，一旦失控甚至会出现“偷工减料”“消极怠工”的后果，与企业的预想背道而驰。
5.企业退出外包阶段的风险
（1）企业商业机密泄露的风险。当企业实施人力资源管理外包时，向外包商提供企业内部的信息是不可避免的。因此，在外包完成后，与外包服务商解除合同时，企业一定要处理好与外包服务商的关系，最好与其达成一定的协议，防止其泄露企业的一些商业机密。
（2）企业对外包服务商过度依赖的风险。企业实施人力资源外包后，可能过分依赖人力资源外包公司，而自己则只专注于未外包或者不适合外包的工作。长期下去，企业一旦离开外包商就无法生存，它以前外包出去的工作会出现停滞，造成工作短期无法继续进行而产生巨大的沉没成本。
三、完善我国企业人力资源管理外包业务的对策（一）加强人力资源管理外包决策前的市场环境调研我国企业在选择人力资源时应考虑两个方面的风险：一类是外包项目的效果，企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。
1.目前我国的外包服务机构
国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此，服务商选择的决策风险不可忽视。
例如：A公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司，但是，在项目还未有任何成果时项目组突然解散，企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传极不相符，对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生，其中一名离职后公司再无人员补充进来，项目经理自身的业务素质又不足，因而无法继续项目，造成项目失败。
2.我国企业与外包服务本身及外包服务商的适应情况许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业文化问题，即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应，比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果，因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。
在实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存在的，而适应的程度对服务的效果有很大影响。
例如：某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时，遇到几个问题：第一，按照设计方案，招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发，而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行；第二，薪酬体系的方案设计科学合理，打破了原有的平均主义，但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下，对收入差距的接受程度极小，方案推行的难度很大；第三，职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系，梳理了清晰的晋升通道，但是在实际干部升迁时，由于旧体制的影响，对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑，使得职系往往被忽视，跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣，原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台，而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。
3.企业在人力资源管理外包中面对的信息安全问题企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，例如，企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是在一些项目中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
4.外包与企业自身人力资源管理职能的关系
企业选择人力资源外包，就必然会产生企业对自身人力资源职能的定位问题，这里包含了两层含义：
（1）如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。
（2）如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及和发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。
人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，这就要求在外包项日的整个过程中，企业内部的参与者，包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。
（二）在政策机制下有效监督，实施规范运作
通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源管理外包得以健康发展的强劲推动力。人力资源管理外包作为一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间，改变企业、社会、个人的传统思想观念，还有一段长路要走。在当前我国大力健全和完善社会主义市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度，给进行人力资源管理外包的企业适当的优惠政策。
以深化国有企业改革为契机，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高，多提供一些基础性服务工作。大力发展人力资源外包，提升外包服务向素质，使其向深、向专等方向发展，为改变国有企业人员臃肿的状况做贡献。
目前，国内没有统一的人力资源管理外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导价，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。
以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段，从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多杆化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。
人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且，从长远来看，人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，目前我国尚无对应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善、强大有序的法律保障。
（三）建立键全信任的保障机制----信誉市场
1.人力资派外包信誉机制作用条件分析
信誉机制要能够在信誉市场发挥作用，必须满足一些条件。张维迎在他的《信息、信任与法律》一书中对信誉机制发生作用的前提条件做了几点概括：
（1）博弈必须是重复的。或者说，外包企业和服务商之间交易关系必须有足够高的概率持续下去。如果交易关系只进行一次或有限次，行为主体在未来没有后顾之忧，那么放弃当期收益就不值得，信任就不会出现。
（2）行为人必须要有足够的耐心。这里的耐心指有建立信誉的积极性。一个人越有耐性，就越有积极性建立信誉。这是从贴现的角度来说，耐心表示贴现因子高，如果一个人只注重眼前利益而不考虑长远利益，那么很明显这种人是不值得信赖的。
（3）行为人的失信行为能被及时观察到。如果代理人的不诚实行为不能及时被委托人观察到，代理人就不会承诺。信息传递系统的高效在信誉机制的建立过程中发挥至关重要的作用。因此理论上说，一个社会如果信息流动缓慢，那么就是一个低信任度的社会。
（4）行为人必须有足够的能力对对方的不诚实行为进行惩罚。一定角度上可以说惩罚是维护信用制度必不可少的手段。单纯从经济角度考虑，一方过分原谅对方的不诚实行为就是不道德的行为。为了使信誉机制发挥作用，为了以傲效尤，对那些应该惩罚而没有采取惩罚措施的人必要时应该给予惩罚。
笔者认为，人力资源外包是具有信誉机制发生作用的条件的。就比如在一个充满大量的潜在第三方交易伙伴时，作为一种网络组织，外包服务商B虽然不一定和外包企业A一直交易下去，但是B只要还存续下去，它还是会和这个网络中的其他外包企业C、D等建立合作关系的，只要这种可能性存在，无限次重复博弈就是存在的。另外，在信息全球化得今天，信息传递系统的高效率使得寻找信息的成本越来越小，这个也是网络经济发展得客观支持条件，因此，作为一种基于信息化的经济形态，外包服务商的不诚实行为就会被记录在案，会很容易的被其他组织、机构查到，那么他的不诚实行为就成为一个公共信息，故这种信用记录本身就是对实施不诚实行为的企业的最大的惩罚，失去的不仅是原来的交易伙伴，而且是整个网络组织内的信任。在这种情况下，每个服务商都没有积极性发生机会主义，合作成了他们最优的选择。另外，目前也有很多其他的惩罚措施实施，例如抵押，一旦发现某个对方的不诚实行为，那么他的抵押财产就用来赔偿受损方的损失。所以说，信誉机制是能够在人力资源外包内的信誉市场发挥作用的。
2.信誉市场的建立
人力资源外包所面临的风险，包括内部风险和外部风险。外部风险主要是自然风险、政治风险、市场风险、法律风险等等：内部风险主要有信息不对称风险、信息安全风险、逆向选择风险、文化差异风险等等。
外部风险是每个企业都要面临的，是不可避免的，但是内部风险通过合作伙伴的选择和信誉市场的作用就可以把他们减少到最低程度。当事人的失信行为能立即觉察到并被记录，以及当事人必须有足够的积极性和可能性对交易对手的欺骗行为进行惩罚。而信誉市场的建立，关键就在于在这个市场有没有一个中间机构，该机构对每一个发生交易行为的企业做纪录，记录每一次交易状况是否有不良行为，如违约情况、不还款情况、欺骗行为、泄漏其他企业的秘密等情况，同时也具备企业向该机构提交信息、反映情况的功能，该机构能对这些信息进行汇总，然后对其信用做出综合评价，供其他企业、个人、机构参考。有了这个机构，信誉市场就可以建立起来。
3.信任的维持
卢曼指出，信任属于一种系统简化机制，通过信任可以降低环境的复杂性和系统的复杂性，信任可以增强协作、提升关系柔性、缩短周期、提高质量并减少协作活动成本。对于网络组织而言，信任能降低产生正式的、耗费巨大的治理机制（即契约）的需要并减少协作交易成本。
在信任机制建立后，信任的维持和动态发展也是非常关键的。笔者认为，维持信任的因素和信任源有几分相似，因此信心、沟通、专用性资产投资是信任维持的主要影响因素。
（1）信心。首先，信心与信任是两个不同的概念：信任与信任者对被信者的预期有关，而信心是对对方能够做出合意行为的确定。区别主要在于信任是对对方积极动机的预期，而信心指对对方合意行为的确定。从现实来看，信任与控制都是信心的两个重要来源，我们很难看到只有一个因素单独出现，因此信任不等于信心。否则忽视了控制的作用。足够的控制可以弥补信任的缺乏，因此外包企业同样能对服务商有相当高的信心。
（2）沟通。沟通能够降低信息不对称风险。现代网络技术的发展使得信息的传递更加迅速，信息来源的渠道也更为广泛，企业间进行交流沟通、共享信息以及获取信息的成本大大减少，减少信息的不对称，也为企业之间进行信息共享、建立信任关系提供了有利的条件。
（3）专用性资产投资。专用性资产投资也就是专用性资产投资，资产专用性有多种形式：地理位置、人力资本、工厂和设备以及品牌等。专用性资产代表了一种风险决策，企业预期伙伴将采取机会主义行为，它就越不愿意进行专用性资产的投资，所以，合作一方投资专用性资产的意愿可以看成是行为意图的强信号。
总之，信任机制只有在无限次重复性交易的情况下信誉市场才能被建立起来，并且逐渐被完善，信任作为一种管理机制才能发挥出它的强大功能。信誉市场的建立必须从信心、沟通和关系投资这三个方面维持。
（四）规避风险
1.合理选择外包的内容
企业必须明确人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。这就涉及到对外包的定位问题，人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来，释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能，特别是战略性职能全部外包是不现实的，姑且不谈成本问题，这样，一是会增加重要经营信息泄露的风险，二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去，使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中，既规避了风险，又无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。
另外，外包内容应当根据企业自身的实际情况进行选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。
2.在企业内部做好外包之前的准备工作
外包越来越成为让人力资源部更具战略作用、提高服务水平和成本效益等要求的相应手段。公司出于以下原因选择将人力资源职能活动外包：减少行政与管理成本以及人均费用，从而减少公司一般管理费用；借用本公司内部所不具备的技术和专门知识；高效、低成本地实现业务流程改进目标；改进雇员服务以及增加为雇员提供的技术手段：改变行政程序以便更好地针对核心业务；使核心业务能得到资本基金；分担风险。
在进行外包之前，特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前，企业应当做好几方面的准备：首先，应当做好对员工的宣传工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次，要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后，做好内部的功课，完善内部管理，转变人员思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。
3.选择合适的外包服务商
由于市场竞争的加剧，许多公司都专注于核心业务而没有时间和资源来更好地管理人力资源业务，外包成为降低公司人力资源管理成本效益的另外一种选择。国内近年来人力资源外包服务提供商的飞速发展足以说明问题。然而，确切地说，目前不少企业在选用外包服务时还相当有盲目性。在决定人力资源外包是否适合公司之前，需要了解清楚以下几个问题：
（1）让外部人员管理企业的人力资源业务，你觉得放心吗？如果对由一个外人管理人力资源业务感到不放心的话，外包或许不是公司的最佳选择。
（2）公司有具有献身精神的人力资源管理人员或充足的资源满足人力资源管理的需要吗？如果内部拥行足够的资源，是否还需要为了外包而外包？
（3）公司有足够的财力承担人力资源的外包吗？在采用全盘的外包服务之前，可以考虑那些很容易被外包的人力资源业务如新员工招聘、福利、薪酬以及培训管理等。
（4）外包的时机与公司的业务需要相匹配吗？如果人力资源外包能创造战略性的优势，那当然是值得进行的。如果外包仅仅是用来处理一些暂时性的战术问题一如当收入下降时不愿意对处于上升趋势的人力资源部分进行投资一那注定要失败。
（5）外包确实能提高绩效吗？在确定将人力资源流程外包之前，必须先考虑清楚外包将怎样推动绩效的提升。
人力资源外包会引起分歧吗？经理和雇员将对人力资源职能外包持何种态度？这些人是积极地还是消极地认识这项新的服务？这些反应将对绩效产生怎样影响？看到如此大的变化有人会跳糟吗？如何选择人力资源外包服务提供商对国内多数企业而言，外包成本是选择人力资源业务外包的决定因素，也有一些公司着眼于寻找一个文化的契合点和对质址的承诺。因此，选择一个人力资源外包服务提供商时应该考虑以下因素：所提供的外包服务范围；所具有的相关行业的专门知识或技能；详细的人力资源外包服务经验；可用的资源；合同的弹性。
对服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助，通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人（通常是人力资源部专人负责）必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。
4.明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位，保证过程的参与和监控虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时，由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的，因此，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
总之，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，要求企业管理者、人力资源部及个体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，文中提到的一些风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。
当我们把招聘、培训、考核、薪资等各个具体的操作内容外包出去时，往往会遇到许多问题，如招聘失败、新政策引起员工的不满、骨干人员离职等，这些事件会影响企业的正常经营。如何防范这些风险事件的发生或把风险损失降到最小，可以从人力资源外包的内容决策、人力资源外包供应商的合理选择、风险监控机制的建立和建立人力资源外包风险预警管理体系等方面进行风险管理。企业独特的人力资源策略、人力资源管理的战略相关性、积极的人力资源管理成果、提升的机会、需求的不稳定性和企业薪酬水平等等都会对人力资源外包产生深远的影响。
以上几点，只是针对目前人力资源外包业务发展存在问题的一些对策与建议，企业如何根据自身的实际情况进行有效的人力资源外包才是人力资源外包管理面临的最富有挑战性的问题。论文格式
