我国中小家族企业管理问题研究
自从1978年我国改革开放以来，我国经济得到了很大的发展，而私营经济对我国经济的贡献非常大。而私营经济中，大部分是中小家族企业，它们在社会稳定、经济发展、充分就业等方面起了很大的作用。但我国中小家族企业在发展过程中，其管理仍然有很多的问题，这些问题仍制约着其发展。而我国中小家族企业要向前发展，要在管理上进行改革创新。
1 我国中小家族企业管理中存在的问题
1.1 集权化管理
很多情况下，我国中小家族企业是由一人发起，亲朋好友参与的，随着中小家族企业不断壮大，企业主个人是家族企业管理的主要决策者，企业的战略、管理和营销等都由企业主决定。这种管理模式在企业规模比较小时，有利于企业的快速发展。但企业发展到一定规模后，企业所面临的问题更加复杂，如果企业还是按这种模式进行管理，一旦企业战略出现失误，所带来的损失是非常大的。
1.2 产权不清
我国中小家族企业由兄弟姐妹或夫妻关系共同创立的，企业产权没有明确，许多家族企业是以家族产权或者个人产权为主题的业主个人产权，企业的所有者、管理者、经营者和生产者成为三位一体或者四位一体。在企业发展初期，大家是想如何把企业做大些，赚到更多的钱。但随着企业规模不断扩大，所创造的财富增多，内部的矛盾会不断增多，家族成员的关系有时还会激化，甚至使企业走向破产境地。
1.3 管理制度不健全且执行力度不强
中小家族企业员工大都是企业主的亲朋好友，在管理中难度很大，“人情管理”很严重。比如要准时上下班、或者上班时间不能随便说话等，刚开始时，企业主的亲朋好友可能会遵守这些制度，但不久就会忘记，因为他们认为这个企业他们也有股份，而企业主对这些违反企业制度的员工也不怎么去处罚，只是口头说说，最后也不了了之，相关规章制度形同虚设。
1.4 信任和公平问题
我国中小家族企业大都是由家族成员进行管理和经营的，随着企业规模不断地扩大，招聘了一些“外来人”对企业进行管理和经营，但企业的“内部人”和“外部人”的待遇是不一样的，企业“内部人”更容易受到企业主的重视和重用。企业主对企业的大小事务都要自己做主，对“外部人”不信任，经常怕他们泄露公司的商业秘密，不被重用。特别是企业也会引进些比较优秀的人才，但其工作受阻，他们的能力往往得不到认可和重视，还经常受到“内部人”的排挤，所以，这些“外部人”在企业呆不下去，而辞职。
2 应对策略
2.1 逐步改变企业管理方式，引进职业经理人
对我国中小家族企业的企业主集权化管理所造成的问题，可以改变企业的管理模式，向更加国际化和规范化的方向发展，逐步实行职业经理人管理模式，使企业的所有权和管理权进行适当的分离。有扎实的专业知识和丰富的实践经验的职业经理人能够带领企业向前发展。而中小家族企业还要逐步建立激励制度和限制制度，可以用奖金、股票以及职位等方式来激励职业经理人和员工，给他们一个好的工作环境，并且有一定的社会地位，这样他们的工作热情会提高，为断为企业努力工作。
2.2 进行产权改革
为了减少中小家族企业的内部矛盾，使企业不断向前发展，要对企业的所有权和经营权进行适当的分离。根据家族成员的地位和能力，以及对企业的贡献度等方面，给他们相应的股权。同时，还要引进战略投资者，让外来的资源进入中小家族企业，在企业产权上实现多元化。对职业经理人和企业重要的员工，也可以用股权进行激励，让他们感觉到是企业的主人，能更好的为企业努力工作。
2.3 健全企业各项制度并且严格执行
我国中小企业要建立制度化和标准化的管理，以完善的科学的管理制度来规范企业的生产和运营。中小家族企业需要健全的相关制度有：生产制度、采购制度、营销制度、设计与研发制度、激励制度、财务制度等制度。建立了企业相关制度后，要严格地执行，并且以绩效考核制度来监督各项制度的执行情况。比如用人制度，要做到从选拔、面试（考试）、录用到工作任务、奖罚和福利津贴等各方面都进行了规范，不分“内部人”和“外部人”。比如薪酬福利制度，根据企业员工岗位胜任能力和贡献大小，设计一套合理灵活的对内公平对外又有竞争力的薪酬福利体系，同时，企业要懂法并守法，严格遵照《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律制度，规范劳资关系，保障员工各项合法权益，减少劳资纠纷，以增强对人才的吸引力并留住人才！
2.4 坚持民主化管理
中国家族企业要不断向前发展，企业主要不断持续学习，更新自己的知识，提高自己的思想境界，掌握现代化的管理方法和理念并应用于企业的管理实践中。对待人才方面要信任和公平，不要分“内部人”和“外部人”。改革用人制度，让有能力的人来管理企业，对优秀的人才特别是有技术性的专业人才要合理授权并重用，使企业员工有个合理的晋升通道。这样能调动员工的工作积极性的工作热情，员工感觉在这个企业有前途，愿意在这个企业进行努力奋斗以实现自己的人生价值。
