浅谈人力资源管理理论对大学生骨干队伍建设的建议
中图分类号：G640 文献标识码：A
On the Recommendation of Human Resource Management Theory
to the Backbone Construction of College Students
MA Huan， WANG Lei
（Xi'an University of Technology， Xi'an， Shaanxi 710054）
Abstract College student backbone is the most powerful support and strength to carry out the work of the college students. This paper applies the application of human resource management theory to the construction of College Students' team work， has high value of practical significance. The article puts forward some opinions and suggestions to the construction of student backbone team， from the six modules of human resource management to start.
Key words human resource management； college student backbone； construction of student backbone team
大学生骨干队伍是高校学生工作的最有力支柱，是构建和谐校园、实现人才教育与成长的最基层力量。而作为社会人才资源的一部分，大学生骨干队伍具有人力资源的能动性、再生性、时效性及社会性等特性。因此，采用人力资源管理理论指导大学生骨干队伍建设工作具有较强的实际意义与价值。依据人力资源管理理论中人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及关系管理六大模块，高校在大学生骨干队伍建设中必须以大学生骨干为中心展开人性化管理，以服务学生为主要出发点和归宿。
第一，人力资源规划，即在清楚大学生骨干职责、特点及作用基础上，明确大学生骨干数量、质量及发展方向等，制定出合理的人力资源规划，这有利于高素质人才的选拔，高质量培训及其效果的实现，也在一定程度上激励大学生骨干工作能力的增长与工作效果的提升，是大学生骨干培养方向的依据之一。例如大学生骨干的重要素质之一是具有组织活动与团结集体的能力、较高人格魅力与诚信、示范带头作用等，人力资源规划方向是从班级学生骨干到院级学生骨干到校级学生骨干的成长路线。
第二，招聘与选拔，即依据前期的人力资源规划进行公开招聘和有针对性地选拔。公开招聘是优秀大学生毛遂自荐的过程，体现了大学生自愿原则，确保候选人对大学生骨干工作的较高热情；有针对性地选拔使其结果更具有合理性和科学性，直接影响大学生骨干队伍的层次与质量。例如，高校可采用智能测试（智力、知识水平、特殊能力等）、心理测试（价值观、个性特征、情商等）与大学生群众基础调查相结合的方式，选拔出较为优秀的或是具有潜质的大学生骨干，这样不仅能最优化大学生骨干队伍建设资源，提升大学生骨干队伍初始水平，也为最终建设高质量高素质的大学生骨干队伍打下基础。另外，针对招聘与选拔小组，高校可组织专门培训，以保障大学生骨干队伍基础力量的建设。
第三，培训与开发，即针对高校对大学生骨干的要求及规划进行多样化的培训，例如针对团委方面的大学生骨干需要加强共青团和政治方面的理论知识、践行学生群众路线、依据不同时期举办相关团委活动等，针对班级学生骨干则需要加强个人魅力、诚信、班级团结凝聚力、班级带头模范力量等。但悟性较高的学生则需要的培训时间与精力较少，而收获较高效果更佳。同时，大学生骨干队伍建设可以参考理论结合实践的原则。即以知识传授为主，以大学生骨干参与、组织、评价、改进活动等模拟学生工作实际情况的方式为辅，这样不仅使大学生骨干获得理论知识与技能的提升，也可促使他们发挥主观能动性，顺利解决实际工作中碰到的一些问题，更能挖掘他们的潜力，发现一些改进工作的有效途径。另外，大学生骨干的培训还要添加个人魅力培训的内容，包括如何拥有并传递正能量、如何扩大个人影响力、如何起到带头模范作用等，这些可先经过测试了解大学生骨干的真实水平，进而针对性的进行培训与提升。
第四，绩效管理，包含绩效计划、考核、结果应用及改进等环节。绩效计划是围绕大学生骨干工作的一系列方案，包括目标、对象、过程及方式等，例如目标是大学生骨干能发挥好桥梁纽带和榜样示范作用、参与和组织校园文化活动、具备较强的综合能力素质等，对象为校级、院级及班级主要干部，方式为理论测试与实践活动相结合，过程为学校建设到学院建设再到班级建设。绩效考核主要是通过定量与定性的考核指标去衡量大学生骨干工作的质量，这是对大学生骨干工作效果的检验标准，有助于树立大学生骨干中的榜样，促使其他大学生骨干进行工作改进。例如，班级骨干的指标有班级团结凝聚力、同学打分、个人学习成绩、品德测试、组织活动数量及效果等。绩效结果应用是将考核结果与奖惩挂钩，例如给予分数高者一定的奖励。绩效改进是指当考核结果与既定目标相差甚远时需要采用合适的手段进行调整，使结果更接近于既定目标或更优。这四个环节是相辅相成的持续循环过程，不能片面地孤立其中某一个。 第五，薪酬管理，即给予与付出等值的报酬。高校在大学生骨干队伍建设中要多采用荣誉奖励、批评教育等激励方式，例如给予“优秀班干部”等荣誉称号、或是更大的责任与担当、或是在其他学习/工作/评奖评优中的优先考虑权等，而不要一味地批评那些表现一般或是较差的大学生骨干。这可以促成大学生骨干之间的良性竞争，促进他们学习与工作效果的提升，为下一阶段大学生骨干队伍建设工作提供借鉴。
第六，关系管理，这要求高校建立合适的职业生涯规划，即就单个大学生骨干做出发展规划，是人力资源规划的具体化，是依据单个大学生骨干的不同素质、能力而制定的个人发展规划，需要学生工作办公室、社团等单个小组织来具体策划。例如某一个学生喜欢画画，可以就宣传方面明确一个具体的发展方向。同时，校园文化作为关系管理中重要软件设施，要求大学生骨干在语言或行为上保持一致，不能背离，这可以作为大学生骨干培训的内容之一，也可作为后期大学生骨干考核的依据之一。
综合而言，将人力资源管理理论应用于大学生骨干队伍建设的核心是大学生骨干这一群体，目标是建设更加优秀的大学生骨干队伍，方法则贯穿人力资源管理六大模块的具体实践。值得注意的是，大学生骨干队伍建设不是一个一蹴而就的工作，需要高校首先认识到工作的重要性，其次给予足够的资源支持，然后开展科学合理的实践工作，最后再巩固与提高中逐步提升大学生骨干队伍的层次与质量。
