家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）09-0050-04
The Influence of Paternalistic Leadership on Firm’s
Interaction Orientation and Innovation Performance
YANG Guoliang， WEI Haiying
（School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632）
Abstract： Based on the paternalistic leadership theory， this paper analyzes the different roles played by leaders with different CSRO on innovation performance. The EPrime aided experiments show that， authoritarian leadership with high CSRO has more positive effects on interaction orientation than the others. However， benevolent leadership with high CSRO is more conducive to the interactionoriented innovation performance at last.
Key words： paternalistic leadership； corporate social responsibility orientation； interaction orientation； innovation performance
1引言
在创新日益成为组织生存与发展决定性因素的背景下，家长式领导该如何提高企业的创新绩效？有学者从外部环境等4个方面总结了影响企业创新绩效的因素，而领导者在组织创新的不同层次和不同阶段都发挥着促进与集成的重要作用[1]。有关西方变革型和交易型领导的研究较为丰富，对于东方的家长式领导，学者们则主要关注的是对组织的伦理氛围[2]、组织公民行为[3] 等因素的影响，针对家长式领导与创新绩效的研究还不多见。家长式领导是中国企业组织中一种较为常见的领导风格，而当国内企业在转型升级过程中普遍面临瓶颈制约，尤其是自主创新相对乏力之时，探讨家长式领导与企业创新绩效的关系就尤为必要。
研究家长式领导的关键在于分析领导效能，但学者们对三种领导效能（特别是威权领导）的看法却颇有争议。本文将对此进行分析并提出威权领导存在正向效能的观点，以补充该领域的研究。其次，研究企业互动导向在领导行为与创新绩效之间的中介作用。因为创新常以满足顾客潜在需求或未来偏好为起点，很多企业已经开始尝试让顾客参与到诸如产品研发、服务改进等管理活动中来，使得创新活动更富有成效。企业与顾客之间的互动合作将会随着信息技术的进步而日益深化。互动导向就是对这种趋势的反映。国外学者已经验证了它对企业利润和关系绩效的重要作用[4]，然而，在分析它的前因变量时，两位学者却没有涉及领导行为，本文将尝试弥补这一不足。其三，本文还将依据内生增长理论探讨社会责任取向（Corporate Social Responsibility Orientation，CSRO）的调节作用。借鉴龙立荣所提出的领导有效性影响因素模型，可将家长式领导归属为领导行为，将CSRO看作是影响领导决策的“情境”因素，将创新绩效作为领导有效性的反映，通过情境实验，比较三种领导方式对企业互动导向的不同作用，进而分析它们对创新绩效的影响差异。
2理论基础与研究假设
对于家长式领导效能的探讨，学界众说纷纭。有的认为威权领导常常与另外两种领导方式产生相反的作用[5]。王辉等则指出，在民营企业中CEO更需要有展示权威的行为[6]；土耳其的两位学者认为德行和威权领导都可以对伦理氛围的规则遵守维度产生积极影响[2]；Chen和Kao[7]却发现德行和威权领导都对外籍员工的心理健康有消极影响。以往研究之所以存在争议，一是对三种领导方式作用机理的解释基础不同；二是情境因素存在差异。本文将结合这两个方面进行分析。
2.1威权领导的正向效能
依据家长式领导理论[8]，由于各自所传承的文化基因不同，所以三种家长式领导影响下属的心理机制存在差别。因此，在验证三种领导方式的效能特别是涉及到威权领导的内容时需要谨慎，必须考虑文化价值观的约束[9]。三种风格是家长式领导的3个构面。而一个有效的领导可能是一个与情境因素相匹配的多重领导风格不断动态演化的综合体[10]。所以，威权领导并非总与另外两种负相关，而是互补形成领导力。甚至有学者认为，在中国的文化积淀里有权威崇尚，并且国人比较散漫，不喜欢精确，因此相对于西方企业规范的管理制度和流程而言，专制管理在中国企业反而行得通[11]。由于父亲般的行为方式降低了不确定性，并为下属创造了更稳定的工作环境[3]，所以，威权领导也有正向效能，甚至会比其他领导方式更有效。
2.2家长式领导、企业互动导向及CSRO （1）家长式领导与企业互动导向
Schein指出：作为领导者，首先是要注意环境的变化，然后思考需要做些什么以保持组织的适应性。而互动导向更加关注企业在动态积累和使用单个顾客信息基础上发展相关过程（比如产品研发）所达到的程度[4]。因此互动导向对企业创新活动具有指导意义。相对于Ramani和Kumar的研究[4]，本文认为，无论是对发展战略的决策制定，还是对组织变革的推动实施，领导者的行为风格都可谓举足轻重，决定着互动导向战略的去留，因而应当作为后者的前因变量加以考虑。由于领导本质上是一种影响力，需要借助创新氛围的营造和顾客知识的获取等方式间接影响组织的创新绩效，于是提出：
H1：家长式领导通过推行企业互动导向间接影响组织创新绩效。
（2）CSRO的调节作用
本文之所以考虑CSRO问题，一方面可以拓展郑伯埙等[8]对于家长式领导及效能之间调节因素的探索；另一方面则是为了突出创新的内生性和责任意识。
内生增长理论认为：技术创新和技术进步是经济增长的内在动力和源泉，它强调创新的内生性、集聚性、互动性及本土性[12]。无论是从古典经济学还是社会经济学审视[13]，自主创新都将是社会责任担当的表现。CSRO就是对领导者对社会责任的整体性认识和主张的反映[14]。高CSRO的领导者愿意主动承担伦理、慈善等社会责任，也更关注顾客的需求和意见反馈。这将有利于在企业推行互动导向理念，并以此激发创新活动。而低CSRO的领导风格则不利于互动导向理念的推行。在组织变革中，如果领导者具有很高的权威且作风正派，那么他的主张就容易为下属理解和接受；反之，若缺乏权威，可能会引起反抗和抵制[11]。显然，要推行互动导向这一新型理念，威权领导将比德行和仁慈领导更为有利。于是有：
H2：CSRO对家长式领导与企业互动导向的关系有调节作用。
H2a：在高CSRO下，威权领导对企业互动导向有正向影响，且大于德行和仁慈领导的作用。
而在低CSRO下，威权领导更关注企业的经济利润，其专断行为不会顾及他人意见，互动导向更难实施。由此推知：
H2b：在低CSRO下，威权领导对企业互动导向有负向影响，且大于德行和仁慈领导的作用。
2.3企业互动导向与创新绩效
顾客在激发企业的创新活动中，发挥着三种重要作用：首先是作为创新点子的来源；其次是创新型产品与服务的合作研发者；再者是新产品的试用者或推广者[15]。 互动导向理念有利于企业发展与顾客的互动关系，从而充分发挥其三大作用，提高创新绩效。结合前文的分析，低CSRO的领导者更关注经济责任，会减少在互动能力建设上的投入，互动导向及创新活动必然受阻。高CSRO领导者所在组织的创新水平将会更高。于是有：
H3：相对于低CSRO领导者所在的组织而言，高CSRO领导者所在组织的互动导向对创新绩效有更显著的正向影响。
在此基础上，本文还将进一步比较究竟哪一种领导方式最终对创新绩效更有利。于是得到图1所示理论模型。
3实验分析
3.1实验设计
借鉴Niu等[5]的研究，选用实验法。采用3×2实验设计。240位在职人员参加了此次实验，随机分为6个实验组。其中女164人，占6833%；男76人，占3167%。工作年限1年及以下的占8333%，2～3年的占10%，4年及以上占667%。
32实验工具及实验流程
（1）实验工具。借助心理学实验软件E-Prime实施实验过程。E-Prime是标准化的实验程序设计系统，它能够通过计算机实现对心理实验各环节的高精度控制，从而提高模拟情境的仿真性和内部效度。
（2）实验过程。在指导语及图片材料认知练习过程之后，进入核心实验过程。首先结合图片介绍某企业家的个人经历及领导风格。三类风格描述摘编自《台湾十大企业家财富传奇》一书，并进行了“拼接”处理，以淡化人物原型的痕迹。由被试者评价该企业家最符合某家长式领导的程度，按1～7打分。
接着是CSRO界面。借鉴Rath和Gurtoo等研究[13]，侧重描述领导者对企业社会责任的总体态度[14]。由被试者根据该界面，判断该领导者为高（或低）CSRO的程度，按1～7打分。最后结合企业介绍，测量被试者对企业互动导向和创新绩效的评价。
33变量测量与操控检验
对企业互动导向的测量，依据Ramani和Kumar的研究，由被试者根据所提供资料，判断该企业在动态掌握每位顾客反馈信息的基础上，发展相应的互动过程和常规措施所可能达到的程度：1为远低于同行业平均水平，7为远高于同行业平均水平。对创新绩效的测量，采用Lovelace等[16]的量表，α=091。
对领导风格的操控，经检验表明操控有效。例如，当展示德行领导图片时，被试评价为德行领导的分值（M=575）显著高于仁慈（M=405，t=490，p<001）和威权（M=42，t=765，p<001）。对CSRO操控检验， M高=6，M低=237，F（1，238）=62865，p<001，表明有效。
4数据分析结果
41调节和中介效应检验
本文按照温忠麟等的程序检验CSRO的调节作用和企业互动导向的中介作用[17]。结果如表1所示。其中，在前两步骤，交互项的回归系数不为零且边缘显著，分别为-0093（p<0 1）和-0084（p<01）。在第三步中，企业互动导向的回归系数显著不为零（0395，p<001），同时交互项的回归系数不显著（-006，p>01），说明CSRO对家长式领导与组织创新绩效有调节效应，H1得到支持；且该调节效应完全通过中介变量企业互动导向而起作用，H2得到支持。表1社会责任取向的调节作用及互动导向的中介作用分析 检验步骤XYXY→ZXYXY→WXYXY W→Z回归系数-0093（XD）-0084（XD）006（XD）0395（Me）p值0071007602150000修正R2024203650339F值3288***5832***3934***注：X代表家长式领导，Y代表CSRO，W代表企业互动导向，Z代表创新绩效，XY代表交互项；*，**，***分别表示在01，005，001水平下显著
42不同家长式领导对企业互动导向的影响差异及Chow稳定性检验
为了探究不同CSRO下各领导风格对企业互动导向所产生的影响差异，本文构建了如下回归方程：
IO=β0+β1LD+β2CO+β3ZLD×ZCO+ε0（1）
其中，IO代表企业互动导向；LD代表家长式领导；CO代表CSRO；ZLD×ZCO为两个自变量中心化后的交互项。回归结果如表2所示。
高CSRO下，无论是△R2还是回归系数，威权领导都远大于仁慈和德行领导。有学者指出，不能直接用标准化回归系数来比较回归模型中各个预测变量之间的相对重要性[18]。为此，本文对回归模型进行了Chow检验。将样本数据和回归方程导入EViews60，三组检验结果如表2所示。说明各子集样本之间的回归系数存在显著差异。在此基础上比较回归系数的大小就具有统计意义。综上，H2a成立。
而在低CSRO下，德行领导的主效应和交互效应均显著，但仁慈和威权领导的主效应和交互效应均不显著。从多重比较结果来看，威权组的企业互动导向水平（M=34）要低于德行（M=36）和仁慈组（M=35），但威权组与仁慈组之间无显著差异，拒绝H2b。表2描述性统计及以企业互动导向为因变量的回归分析
3企业互动导向对创新绩效的影响分析
本文重点关注在不同家长式领导风格及在CSRO作用下，企业互动导向对创新绩效的影响差异。方差分析显示，高CSRO下的创新绩效（M=517）同低CSRO下的（M=419）有显著差异（F（1，234）=5016，p<001），H3得到支持。
为进一步比较在高CSRO下，究竟哪种领导风格影响下的组织创新绩效水平更高，本文建立如下回归方程：
IP= β4+β5 IO+ε1（2）
其中，IP代表企业创新绩效；IO代表企业互动导向。结果如表3所示，仁慈组的回归系数最大。同理，为使得标准化回归系数的比较有统计意义，本文再次进行了Chow检验，结果见表3。说明仁慈组与德行组无显著差异，而这两组同威权组均有显著差异。表3以创新绩效为因变量的均值比较及回归分析
5结论
（1）高CSRO下的威权领导更有利于推行互动导向理念
首先，与以往研究有所不同，本文立足于激发本土化的内源性创新活动，经实验发现，威权领导不仅存在正向效能，而且在一定条件下会更具优势，从而扩充了有关威权领导的研究。
其次，本文不仅拓展了Ramani和Kumar的研究，也为家长式领导下的组织创新验证了一种新型指导理念。影响企业互动导向的变量除了报酬体系等因素之外，还应当考虑领导风格的作用。另外，互动导向能够而且应当成为企业自主创新的指导理念，尤其在顾客诉求日趋多样化、互动交流更加便捷化、生产消费逐渐网络化的信息时代更是如此。
第三，本文验证了CSRO的调节作用。本文将自主创新看作是一种社会责任，它既关乎企业的持久发展，又关乎科学技术的进步和社会生产力的提高。CSRO高低不同，领导效能就有很大差异。研究表明，高CSRO下，威权领导更有利于推行互动导向理念，进而强化组织的创新意识。
（2）企业互动导向对提高创新绩效有正向影响，但在不同领导风格下作用有差异
从回归分析来看，尽管威权领导对推行互动导向理念大有帮助，但仁慈领导方式最终对创新绩效更为有利。原因是，威权领导中的贬抑部属能力等成分抵消了部分积极作用，不能够充分激发员工的创新努力；而仁慈领导的维护情面、关怀照顾等成分更有利于企业创新活动的不断涌现。在分组回归中，尽管威权和仁慈的主效应都大于德行领导的主效应，但在交互效应中威权领导出现了“过犹不及”的结果，最终导致对创新绩效的正向作用低于仁慈和德行领导。综合而言，高CSRO的仁慈领导结合一定水平的威权行为，是对组织创新绩效最有利的领导方式。
本文主要不足在于：实验法存在外部效度低的问题，建议未来研究可尝试其他定量研究方法，同时采用财务指标来反映创新绩效。此外，从领导行为到组织创新绩效应当有领导与部属交换、员工权威取向等中介因素，应进一步研究。
