企业人力资源管理外包综述
近年来，人力资源管理外包在英、美等一些发达国家已非常普遍，而在我国才刚刚起步。由于我国市场经济的不完善，这种管理策略的高风险更加突出，企业的决策难度更大。
1、国外研究动态
（1）对人力资源管理外包问题的研究在国外始于20世纪90年代。Gray Hamel和C.K.Prahalad（1990）发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，首次提出了“外包”一词，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的业。Richard L.Dunn（1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。
（2）在人力资源管理外包的原因方面，Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。Fairhurst（1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。
（3）Lacity（1996）和Earl（1996）基于IT业务外包提出了三种外包策略：完全外包、完全内制和选择性外包（创造性地提出了内部外包和外部外包），内部外包是指通过一定的层级控制，或通过几个独立公司之间的水平合作来进行外包。外部外包则是市场上的现货交易或者与外部供应商的长期合作关系。
（4）在人力资源管理外包决策模型的研究方面，美国马里兰州大学学者David Lepark和Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。该模型中，人力资源管理的价值是指具有帮助企业获得竞争优势或发展核心竞争力的作用，独特性是指外部市场稀缺或企业专业化，二者都有高和低两个水平。Alan Speaker在上述模型的基础上进一步发展，把人力资源管理活动的类型划分为可交易性与关联性。从其模型中可以看出，对于整个人力资源管理活动来说，适合外包的是具有可交易的那一部分活动，而对管理层十分重要的战略价值高、具有关联性的那一部分活动则仍然保留在企业内部。
2、国内研究动态
（1）李布（2000）把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变的一种管理模式”。杨成刚（2002）把外包定义为“指企业致力于开发具有竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务种经营方式”。金辉、杨帆（2002）把外包定义为“指企业整合利用其外部秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。
（2）在人力资源管理外包的原因方面，刘军（2003）认为人力资源管理外包有利于引入新的人力资源管理观念；降低人力资源管理成本；培育企业内部人力资源部门或工作的地位；技术的发展、企业的并购、经济全球化等。曾明星和邹承辉（2005）从操作层面和战略层面分析人力资源管理外包的优势，指出，外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理，实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平专业技术，降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与信息保密性。
（3）张晔林，陈万明（2004）根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为以下几种形式：单一外包，小包干，大包干和综合外包。
（4）在国内人力资源管理外包决策模型的研究方面，徐三胜（2004）从交易费用角度对人力资源管理外包的可能性进行了分析，从企业资源理论角度对人力资源管理外包的必要性方面进行了分析，并根据上述两个理论，认为价值性和独特性这两个维度是决定外包或内部化的标准。将这两个维度结合起来考察，将人力资源管理活动划分为四种情形：核心类、特殊类、周边类和传统类，并依此构造了人力资源管理外包的决策模型。张晔林，陈万明（2004）在Arnold 模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。胡志林（2004）从对加强企业的核心竞争能力的强、弱和收益成本比的高、低构造了人力资源外包决策模型。
二、人力资源管理外包的理论支持研究
近年来，国内外学者对于人力资源管理的理论支持进行了不同层次的研究，归结起来主要有以下几种。
1、交易成本理论
诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学罗纳德?科斯教授1937年在《企业的性质》一书中提出了“交易费用”的概念，它所包含的就是交易成本的内容。科斯写道：“利用价格机制是有成本的。通过价格机制组织生产的最明显的成本就是所有发现相对价格的工作，……市场上发生的每一笔交易的谈判签约的费用也必须考虑在内”威廉姆森则进一步对交易成本的产生和具体内容进行了说明，他指出，经济系统的运行是通过各种“交易活动”来得以维系的，而为了使“交易活动”能够有效地进行，交易双方就要建立各种契约关系，为了确保契约关系的建立和实施，就必然要发生一系列活动、产生一系列费用。
2、核心竞争力理论
1990年，《企业核心能力》这一文章的发表，标志着核心能力理论的诞生并使核心能力理论迅速成长为战略研究的特点。Prahalad与Hamel在文章中指出，核心能力是企业可持续竞争优势与新业务发展的源泉，它们应成为公司的战略焦点企业只有具备核心能力、核心产品和市场导向这样的层次结构时，才能在全球竞争中取得持久的领先地位。2000年，Mclvor在《外包过程的框架实务》中再次强调专注于核心能力的重要性，并指出对企业来说，即便是核心活动，只要内部没有竞争优势，企业也应该考虑战略外包。 3、资源基础理论
迈克尔?波特（1980）沿用经典产业组织理论的（S-C-P）范式，主张从外部环境中寻找机会，认为超额利润源于产业中认识有利结构性特征的基本能力，认为决定企业赢利能力首要的和根本的因素是产业的吸引力，强调产业结构分析是建立竞争战略的基础，理解产业结构永远是战略分析的起点。
4、不完全契约理论
不完全契约理论是对科斯定理的一个重大推进，Grossman、Hart和Moore，认为产生交易费用的基本原因是契约的不完全性，并成功创造出了G-H-M分析框架。不完全契约理论（GHM模型）从产权和激励的角度审视了一体化与外包的成本与收益，为后来的研究奠定了理论基础。
交易成本理论、核心竞争力理论、资源基础理论、不完全契约理论是实施人力资源外包的理论支持，它们从理论上验证了人力资源外包理论的可行性，并经各国学者反复验证。为实施人力资源管理外包提供了保证。
三、研究前景
从现有的研究文献来看，对人力资源管理外包的研究主要集中在外包的概念、动机、优劣势、风险分析以及外包与企业绩效的关系上，对影响人力资源管理外包决策的因素缺少系统研究，仅有少量这方面的决策研究有些过于理论化，不具操作性；有些虽具有一定操作性，但考虑的决策因素又不够全面，不能系统、全面地解决现实企业人力资源管理外包决策中存在的种种问题，至于实证研究就更是少见。
因此，我国应从企业的实际情况出发，全面、系统、科学的研究人力资源管理外包决策，通过外包来改善企业人力资源管理职能的有效性，以适应人力资源管理的发展方向，为企业带来最大价值，具有重要的理论意义和现实意义。
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