论人力资源管理理论在高校学生会中的应用
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）06-0256-03
人力资源管理是一个组织为实现组织目标、提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划组织控制和协调的活动过程[1]。高校学生会作为校园文化建设和学生工作的重要组成部分，有自己的组织结构和管理机制。查尔斯?霍默?哈斯金斯在《大学的兴起》中提到，西方高校学生会组织的运行机制包含人事组织机制、物质保障机制和绩效认证机制，均是从人力资源管理角度出发展开论述[2]，因此从理论角度而言，人力资源管理作为一个严谨的组织管理体系，对于促进学生会组织建设的制度化、规范化具有可行性。
此外，高校学生会作为学校、老师和学生之间的桥梁，在维护学校利益、推动和谐校园建设的同时，充分表达和维护广大同学的利益，是开展健康有益、丰富多彩的课外活动和社区服务的主体力量。同时，学生会也是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台，并在这一过程中引导学生锻炼自我，形成了一大批综合素质较高的学生干部。高校学生会干部队伍是教育管理工作中不可忽视的一支重要的人力资源，有利于带动整个大学生群体素质的提高。利用人力资源管理理论规范和完善高校学生会组织的管理运行，从规划定位、招聘淘汰、培训、激励等角度优化学生会组织结构，有利于提升学生会战斗力，促进高校学生工作顺利进行。
一、高校学生会的组织架构
将人力资源管理理论合理应用到学生会中，首先要弄清楚高校学生会的组织性质，从其组织性质出发，针对学生会运作的具体环节，运用人力资源管理理论加以规范完善。
《中华学联章程》指出：学生会是由共产党领导并在共青团指导下自主进行工作的全国各高等院校学生的群众组织，是坚持以“为广大同学健康成才服务”为宗旨，依照学校有关规章制度和学生联合会章程，通过“自我管理、自我教育、自我服务、自我约束”来履行各项职能的群众组织。在当前学院制大学组织模式下，校级团、学组织是建立在院系团、学组织基础之上的，并受团省委、省学联的领导，其组织建设必须遵循团中央和全国学联的要求。
以S大学为例，S大学根据全国学联章程和学校实际情况，制定了《S大学学生会章程》。S大学学生会是在校党委领导、校团委指导下开展工作的一个组织系统，整个学生会系统由全校学生代表大会产生，由校学生会主席团、校学生会各职能部门及各院学生分会共同组成[3]。（苏州大学学生会章程）学生会主席团是学生会系统的领导机构，校学生会各部门负责校学生会的日常事务，各院学生分会负责本院系的学生工作。从权力的授予方式上看，校学生会主席团虽然由学生代表或学生委员选举产生，但实际上直接对校团委负责，校学生会各部门负责人对校学生会主席团负责，各院学生分会主席对各院系分团委书记负责。
校学生会和各院学生分会通过例会制度和组织活动等方式联系在一起。各院系都有自己的学生权力机构――学生代表大会，校学生会和院学生分会对不同的主体负责，学生干部的产生是相对独立的；校学生会不能干预各院系学生会的具体事务，只起到监督、协调作用；校学生会和各院学生会之间相互制约、相互平衡，校学生会只是各院系学生会名义上的上级机构。
由此可见，学生会是兼具自主性和官方性的学生组织。自主性是指由于学生会是由经选拔的学生组成，是基于学生与学生之间的领导与被领导的关系，以学生的自身利益为出发点，是学校和学生之间的桥梁纽带，是一个自我管理的组织。官方性是指学生会是在校党委领导、团委指导下的自上而下的官方学生组织。因此，在利用人力资源管理理论武装学生会组织管理框架的同时要兼顾学生会的自主性和官方性，协调好学校领导和学生自主管理之间的关系。
二、人力资源管理理论在高校学生会中的具体应用
高校学生会的管理体制贯穿了从组织制度的规划构建到学生会成员的选拔、培养、考核、激励的一系列过程。本文将从人力资源管理角度围绕学生会的人力资源规划、干事的选拔与培养、干部的产生方式、人力资源管理的发展方向这四个方面展开论述。
（一）学生会人力资源规划
在形成了相对健全科学的组织框架的基础上，有效的人力资源规划可以为计划周期内所有具体活动和策略提供导向。因此，在实施具体的招聘等流程之前，学生会须建立战略性人力资源规划流程，确定规划方案，使得选拔、培养、考核、激励等一系列流程都与组织目标一致。
人力资源规划首先需要建立在具体的人力资源存量预测、需求及供给分析的基础之上，以此来明确人力资源现状、未来的需求变动和人力资源供给情况。在对现状及未来均有一个合理掌握的基础上制定的人力资源规划方案才是具有可行性的。科学的规划方案应当是由一个统揽全局的总规划和招聘、培养、考核、激励等各具体流程的详细规划共同构成，便于随时掌握现状及发展趋势，不断靠近规划的理想状态。此外，由于人力资源规划制定之初并未经受实践的检验，在方案的具体制定和实施过程中势必会发生与预测不符的状况。因此，一套可以通过对规划的监控来及时调整人力资源规划以适应环境变化的评价和控制体系的建立尤为重要。
（二）成员招聘
人员的招聘是一个组织根据其人力资源规划和现实要求及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
在S大学学生会成员一般称为干事。校学生会干事通过面向全校公开招聘产生，院会干事则面向本院系学生招聘。原则上一、二年级学生都可以参加招聘，并根据自身兴趣填写一到两个志愿部门。各部门负责人则根据本部门职能需求从填报的志愿者中选拔条件、特长适合本部门的干事。整个招聘过程大致分为笔试、群体面试、单独面试以及考察复试等项目。以学生会学习部为例，由于每年应聘该部门的学生较多，该部门会在学生交报名表时由工作人员对报名者进行一对一的初步面试，并选拔部分学生参加第二轮的笔试；第三轮基本为演讲环节，进入第三轮的学生当众做自我介绍并展开一段演讲，以此考察其心理素质、表达能力、文学功底等学习部工作需要的综合实力，最终基本确定本部门成员。如在具体任用过程中发现有不适应本部门职能的干事另行调配或淘汰。这样的干事招聘从九月开始，大约持续一个月，环节众多、方式多样，对选聘优秀人才和储备干部有很好的作用。 （三）学生会成员的培训开发
培训与开发是一个为组织成员灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率、发挥内在潜力的过程。高校学生会是帮助学生锻炼成才的重要平台，是以形成良好的培训开发机制，对完善学生会组织机构，更好地服务学生发展作用重大。S大学学生会培训往往根据培训对象的不同分为两种类型，但基本都由团委负责，校学生会干事、干部培训由校团委负责，各院学生分会培训则由院团委负责。
1.学生会新干事培训。学生会干事的培训一般着重于部门技能的掌握和学生事务工作者业务素质的养成。学生会根据职能不同分为若干部门，每个部门的培训方式并不固定，一般通过部门例会、户外拓展、专项培训、承办活动等方式进行。综合而言，例会和承办活动是最有效手段。在每周一次的例会上部门主要干部会与大家分享工作经验、学习心得，普通部员的工作汇报也能使自己学到其他人的优点；承办一项大型活动，从策划到总结的整个过程对学生会成员而言都是一次在思维创新、工作模式、抗压能力等方面的历练，部门负责人通过活动的整个过程也可以了解每位成员的工作能力、为人处世、团队意识等。
2.学生干部培训。学生干部的培训的内容和形式是在干事培训基础上加以发展的。以培养学生干部的综合素质，提高组织管理能力，进一步适应社会节奏为目标。S大学学生干部培训分为两种类型。一种为由院团委组织全体学生干部进行理论培训和户外拓展等活动，进一步强化学生干部的团队意识和协调能力。此种称为学院学生骨干培训班。第二种是由校团委组织，从全校范围内，在各院系选拔优秀的学生干部参加的培训班。如青年马克思主义精英人才培训工程，其培训内容包括理论培训，社会化培训如社交礼仪，户外拓展，模拟面试等，侧重于学生干部良好形象的塑造、社会化适应能力的培养等等。
（四）学生会激励机制与绩效考核
激励是指通过各种有效的措施和手段，激发组织成员的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的过程。学生加入学生会一般从提升个人能力，实现个人社会需求的角度出发，在这一基础上，学生会管理层宜采用马斯洛较为高级的激励手段，满足成员的社会性、尊重性需求和自我实现的需要，以保持工作激情和创造力，最终实现组织的目标。
与激励机制同样不可或缺的绩效考核是人力资源流程中考核成员工作绩效的重要环节，同时绩效考核的结果也是激励成员最大程度发挥效能的重要手段。绩效考核，又称成果测评，是组织为了实现组织目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担组织运营活动的过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核一向是学生会组织的一项重要工作。对干事的绩效考核，主席团倾向于定量评估，即在各个职能部门根据具体情况制定考核评分表，从心理素质、技能水平、沟通协调能力、管理等各方面分项评分，使工作业绩量化，但实际工作是机动灵活的，客观的考量表不能全面地反映成员的工作绩效，具有片面性。另一方面，部门负责人倾向于通过日常的表现来评判成员水平，这种方式虽然比较全面、直接，但容易受私人关系影响。因此，学生会在绩效考核方面的工作尚需完善。
三、对高校学生会组织的人力资源理论建议
（一）成员的招聘和选拔机制有待科学化和合理化
1.在学生会成员的招聘过程中会由于学生会各部门之间交流少，志愿落榜的报名者很难调剂到第二志愿部门；校学生会与各院学生分会、各种社团抢生源，一些学生同时被不同组织录取，加重学生日后的工作负担。在学生会招募成员前，应做好校会与分会、学生会各部门间的协调沟通工作，加强现场宣传，宣布最终入选人员之前做好调剂工作。
2.在选拔过程中应做到人力资源的合理分配。由于学生工作者个人喜好、特点的不同或受人情关系的影响，选拔过程缺乏公平公正的原则。也由于应聘学生会各部门的同学对自己应聘职位的不了解，导致没有充分做到与专业、群体特点相结合，不能使合适的人做合适的事。例如，某新生热爱体育，自认为体育部最适合自己，最终被体育部录取后发现其实自己的才能在于统筹协调的管理工作。此时，应加强各部门间的协调沟通，对该生的职位进行调剂。所以，学生会在选拔人才的过程中，首先应制定明确的岗位说明，在招募前通过宣讲等手段告知学生。此外，除了简单的笔试和面试的竞选形式外，还应该另加“试用”环节，先试用，再任命，最后发聘书，真正做到各尽其用，各尽其才，适合的人在适合的岗位上。
（二）建立健全激励机制
由于学生会是由学生组成的自我管理的组织，其成员往往在兼顾学习的同时需牺牲大量课余时间和精力从事学生工作，这就需要一个有效的激励机制来合理引导成员需求，进一步发挥其能动性和创造力。学生会作为一个校园组织，显然无法像企业一样适用丰富的激励手段，最为直观的激励方式是在评奖评优方面对其成员有所倾斜，但综合奖学金的评选更多建立在成绩的基础之上，课外加分也只是获得过奖励或有具体职位的学生会成员可以享有。而社会工作奖学金、精神文明奖学金虽是为活跃于学生工作领域的学生设置，但毕竟覆盖面小，并不能起到广泛的激励效果。
因此，建立有效的激励机制相当重要。既要深入了解学生会成员在学习、人际关系、就业方面的压力，明确其需求，再根据实际情况采取物质激励与精神激励相结合的措施。物质激励即为上述在评奖评优方面给予优先考虑。精神激励则因为学生加入学生会更多的是从提升自己的角度出发，因而利用马斯洛需求层次理论，在激励策略上，对学生会成员信任和尊重，给予其充分的锻炼和认识自我的机会，给予其期望和赏识，帮助其更好地成长和找到自己的位置。
（三）学生会绩效考核标准有待完善
传统的绩效考核存在片面性和主观性，不能够有效地激励学生会成员的工作积极性，实现个人目标和组织目标的统一。故应采取主观绩效考核与客观绩效考核并重的方法。在客观绩效考核方面，将学生会成员的具体工作进行量化，并对不同的考评者按重要性赋予不同的权重，以做到全面考评。当具体工作的绩效指标难以量化时采取主观绩效考核的方法，明确公平公正的原则，由具体管理者通过主观经验评定工作绩效。最后，注重考评结果的反馈，以“有则改之，无则加勉”的意识，对考核结果进行认真分析，为各部门提供合理化建议，并作为人力资源部工作改进的重要依据，使学生会干部队伍建设和谐健康发展。
伴随着我国高等教育改革和发展的不断深入，高校学生会作为学生工作队伍的主力军和先锋队，在新的历史条件下，更为科学地应用人力资源管理原理继承优良传统，诚心诚意为同学服务，积极探索出一条促进学生会组织健康和谐发展的道路是大家共同追求的一个永无止境的目标。
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