论我国公共人力资源管理的现实困境与路径选择
公共人力资源管理是指政府公共事务管理部门根据社会公共事务管理的要求，依据的一定的法律法规和人力资源管理制度，通过计划、组织、协调、控制和反馈等方式对公共事务管理相关职位工作人员开展的选聘、培训、考核和激励等一系列活动，其目的在于提高公共事务管理绩效，促进社会和谐持续发展。目前我国公共人力资源管理中还存在诸多不利于公共人力资源管理效能提升的现实困境，积极探寻优化和提升我国人力资源管理效能的有效路径。
1.我国公共人力资源管理的现实困境
公共人力资源管理关系到公共事务管理和服务的绩效和质量。但受多种因素影响，目前我国的公共人力资源管理中还存在管理理念陈旧、管理体制落后、管理机制僵化和资源开发力度虚弱等现实困境，严重制约了我国公共人力资源管理效能的发挥。
1.1公共人力资源管理理念陈旧
受传统观念影响，目前我国公共人力资源管理中还存在根深蒂固的“单位人”、“铁饭碗”、“国家干部”、“国家职工”等思想，公共人力资源管理理念基本上还是传统的人事管理理念，管理者仍以控制为导向，习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，强化对人的控制，不利于促进公共人力资源的和谐持续发展。
1.2公共人力资源管理体制落后
尽管改革开放以来，我国在公共人力资源管理上采取了一系列的改革措施并取得了一定的成效，但现行公共人力资源管理体制仍然存在管理机构臃肿、管理绩效低下等问题，严重地降低了公共人力资源管理的绩效，影响了公共事务管理和服务的质量。
1.3公共人力资源管理机制僵化
人力资源应当是一种具有流动性的资源。但受各种因素影响，目前我国公共人力资源管理中还存在较为严重的固定性，其根源就在于我国公共人力资源管理机制僵化。这种僵化具体表现在两个方面：一是横向上的“流动僵化”，即“能进不能出”；二是纵向上的“流动僵化”，即“能上不能下”。公共人力资源管理上的这两种“流动僵化”，一定程度上造成了我国公共事务管理部门活力的缺失和效能的低下，一定程度上降低了“铁饭碗们”的工作绩效。
1.4公共人力资源开发力度虚弱
人力资源开发是公共人力资源管理效率得以提高的重要保证。目前我国公共事务管理与服务部门已充分认识到人力资源开发的重要性，也取得了一定的成效。特别是在公共人力资源开发中，缺少专门的公共人力资源整体培养规划，没有具体到个人的员工智能开发规划，没有制定出台以公共事务管理与服务效能提升为导向的公共人力资源培养与开发制度，没有专门用于公共人力资源开发的专项经费等，也一定程度上影响了公共人力资源管理效能的提升。
2.我国公共人力资源管理的路径选择
2.1树立“人本化”的公共人力资源服务理念
所谓“人本化”，就是指在公共人力资源管理中必须树立“以人为本”的人力资源服务理念，使公共人力资源管理实现从“人事管理”向“人力资源服务”的转变。因此，树立“以人为本”的人力资源管理理念，摒弃传统的“长官本位”“职权本位”等思想是优化我国公共人力资源管理的前提。
2.2采用“企业化”的公共人力资源管理模式
目前我国公共事务管理相关部门的人力资源管理制度基本上沿袭了计划经济时期大一统的科层制组织人事制度。因此，借鉴西方国家企业人力资源管理的先进模式也是我国优化和提升我国公共人力资源管理绩效的有效路径。为此，一方面，需要我们大胆摒弃传统人事管理的观念和方法，学习、践行现代公共人力资源管理与服务的新理念、新技术、新方法和新模式。另一方面，需要我们尽快构建“市场化”、“社会化”或“企业化”的人力资源管理模式，充分发挥市场对公共人力资源管理的基础性配置作用，尽快培养和造就高素质公共事务管理和服务人才。
2.3建立“多元化”的公共人力资源聘用机制
我国公共事务管理部门“雇佣终身制”和“铁饭碗”等现实图景导致了我国公共人力资源管理运行机制的封闭和僵化，使在职公共事务管理管理与服务相关人员缺乏积极奋进的内在动力。因此，要提升公共人力资源管理的效率，就必然要引入新的用人机制来打破旧的用人机制。
2.4构建“绩效化”的公共人力资源考核体系
一直以来，我国公共人力资源管理存在人浮于事、管理效率低下的状况，究其原因，其中最突出的就是人员考核与评估制度不科学，晋升缺乏激励作用。一是要运用现代化绩效考核手段，对公共人力资源管理与服务相关工作人员的德、能、勤、绩几方面进行全面、深刻的评价。二是要建立立体化、多元化的人力资源评估考核体系，要从公共事务管理和服务的不同主体和不同纬度出发，对公共人力资源管理和服务的绩效进行定性和定量的考核。三是要不断创新考核方式，逐步采用官方评估、专家评估和社会第三方评估有机结合等方式。四是要改革现行的晋升和薪酬制度，要把公共事务管理与服务相关工作人员的工资、福利等与其工作绩效直接挂钩，努力提高公共人力资源管理与服务相关工作人员的主动性和积极性。五要引入任职竞争淘汰制度，打破雇佣终身制，建立公共事务管理与服务相关部门工作人员免职制度、降职制度、辞退制度和辞职制度等公共人力资源管理退出机制，做到能进能出、能上能下。
2.5实施“专业化”的公共人力资源发展战略
公共人力资源管理人员的专业化发展是提高公共事务管理部门工作效能的关键。目前，我国公共事务管理相关部门工作人员在公共事务管理方式创新、公共事务管理与服务决策能力提升、社会服务水平提高和管理手段更新等方面与西方发达国家相比还存在较大的差距，第一，我国应制定公共人力资源开发相关法规，保障、支持和鼓励公共事务管理与服务相关部门工作人员接受教育与培训。第二，要对公共人力资源管理和服务相关人员素质与能力等进行深入的调研，并根据我国公共人力资源管理和服务现状建立特色鲜明的教育与培训体系，使不同年龄层、职级、岗位的人员有着不同的培训内容，切实提高教育培训的系统性、针对性和实效性。第三，积极探索公共人力资源管理与服务相关部门与大学、企业和科研院所等组织的多维度合作模式，构建适应我国公共事务发展需求的教育与培训网络。最后，要保证其自身知识结构的完备性、技术技能的适用性和服务理念等的先进性，从而更好地发挥公共人力资源管理在促进我国经济发展方式转变和产业结构调整以及社会和谐发展中的服务作用。
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