高校绩效管理的综合评价研究
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1004-5937（2014）19-0120-04
高校教育是一项以“高产出―高投入”的公共事业，追求卓越和声誉的非盈利机构。其使命从传统的知识传授转变为人工培养、科学研究和社会服务，高校资源的有限性限制了高校教育发展，成为了高校发展的瓶颈。而解决这一矛盾的有效措施是实行高校绩效管理，绩效评价成为了高校教育发展从数量到质量提升的催化剂。经过多年的扩招，我国高等教育学生数量成为全世界高等教育规模最大的国家。扩招之前，高校的任务是加快数量建设，扩大规模面积，实现学生大学梦。由于经费紧张，最基本的教育经费难以保证，高校绩效评价难以实施。随着高等教育的改革发展，高校更加注重内涵发展和精细化管理。
随着教育经费的上涨，高校的残留问题成为“怎么用好钱，如何管理好钱”，此时高校对教育经费的有效使用，成为我国高校亟待解决的问题。总体而言，高校绩效管理评价指标体系的理论研究还很不深入、不系统，对究竟建立什么样的高校绩效管理评级指标体系，尚未达成共识，需要学者们继续探索。本文从高校绩效管理的综合指标体系的设计思路、框架结构、指标权重、具体应用和评级制度建设进行较为全面系统的讨论，对高校制定具有自身特色的绩效管理的综合指标体系具有参考意义，借此希望引起高校对这一问题的关注和深入研究，推进我国高校的内涵式发展。
一、高校绩效管理的综合评价指标体系设计
（一）高校绩效管理的综合评价指标体系的设计思路
高校注重内涵发展，具有很强的系统性和层次性，构成内容复杂，鉴于高校绩效管理的特殊性质，笔者认为，我国高校绩效管理评价指标体系的设计应遵循以下思路：
1.定性与定量相结合
任何考核评价指标体系，无论是定性分析还是定量分析，其应用都有一定的局限性。绩效评价时定量指标可以计算实际数量和比率，而且可以制定明确的评价标准，然而不是所有反映绩效的内容都可以量化，特别是高校从事的是非物质生产活动，它在教学、科研、人才培养方面所表现出的效益从数量上很难完全概括，进行绩效评价时，既要运用量化指标，又要运用定性指标。
2.考虑指标数据的可获得性，增强可操作性
建立指标体系的过程中要考虑将其运用到实际中去，以便更好地对高校进行绩效管理，促进高校精细化管理水平的提高。指标数据要易于搜集，涵义明确，计算简单，读者易于掌握。一方面，评价指标中的定性指标通过科学的方法使其定量化，便于计算机进行分析与处理，使被评价对象实现绩效管理目标。另一方面，使用同一的衡量标准，减少人为的可变动因素，确保评价结果的可比性和准确性。
3.注重全面性和系统性
指标体系应全面反映高校绩效管理的本质特点，多层次、多角度反映高校绩效管理的内容，运用全方位的视角和系统的观点，将高校绩效管理的总体目标层次化，然后综合考虑形成完整的指标体系。
4.考虑正确导向性
我国高校发展在未来时期重点关注“内涵发展、提高质量、稳定规模”的道路，要从内涵发展的角度开展高校绩效管理的评价，引导高校关注效率，提升自身的办学质量，减少办学资源的浪费，形成全面发展的局面，正确引导高校立足基础，正确定位，办成有特色、有水平的高校。
5.坚持立足国情和借鉴国外评级经验相结合
在具体设计评价指标体系时，要立足于中国当前高校的内涵发展特点，遵循全面性、均衡性和数据可靠性等原则综合考虑其他因素，构建起既符合国际惯例又具有中国特色的高校绩效管理评价指标体系。
（二）高校绩效管理综合评价指标体系的构建
按照上述思路，本文从投入和产出两个方面对高校绩效管理指标体系结构进行设计。其中，产出指标由教学绩效、科研绩效、社会满意度3个一级指标和11个二级指标组成；投入指标由资源投入和发展能力2个一级指标和7个二级指标组成。评级体系的具体构成内容如表1所示。
二、高校绩效管理综合评价的应用
（一）高校绩效管理综合评价指标体系的权重确定
利用1―9标度法进行比较，矩阵Bij表示相对于A而言，Bi和Bj的相对重要性，根据调研数据和专家意见，确定各因素的相对重要性，赋予相应的数值，其标度含义见表2。
通过求解AW=λmax?W来获得排序值，其中λmax?W是矩阵A的最大正特征值，W为排序矢量，计算原理主要有五个步骤：（1）计算矩阵A的每一行元素的积Mi，Mi=■by；（i=1，2，3，…，n）；（2）计算各行Mi的n次方根值，wi=■Xi■；（3）归一化处理微量，得出各指标的权重系数Wi，Wi=■；（4）计算一致性指标CI，CI=■；（5）结合一致性指标RI值，计算一致性比率CR，CR=■。
为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，需要将CI与平均随机一致性指标RI进行比较，RI的取值见表3。
如果判断矩阵CR<0.1时，则此判断矩阵具有满意的一致性，否则需要重新对判断矩阵进行局部调整。
下面对A-B指标进行两两比较，然后根据各指标的重要性构造判断矩阵进行计算，结果如表4。
CI=0.0892RI=1.12 λ■=5.3569
CR=0.0892÷1.12=0.0796<0.1
同理，得出高校绩效管理的综合评价指标体系的权重（见表5）
对总排序结果进行一致性检验，计算结果如下：
CR=■aiCIi/■aiRIi
=（0.3494×0.0472+0.3494×0.0391+0.0857×0.0152）/（0.3494×0.90+0.3494×0.90+0.1310×0.58
+0.0857×0.90+0.0844×0.90）
=0.0030<0.1
综上所述，综合排序具有满意的一致性，因此，用层次分析法确定各种因素之间相对重要性程度是可行的。
（二）高校绩效管理综合评价的实证分析
下面以某高校为研究对象进行实证分析，某高校学科门类齐全，涵盖工学、理学、医学、管理学、经济学、法学、文学、历史学、教育学、艺术学10大学科门类。设有26个学院，87个本科专业。拥有11个博士后科研流动站，9个博士学位授权一级学科，42个博士学位授权点，35个硕士学位授权一级学科，170个硕士学位授权点，2个国家重点学科，1个国家重点（培育）学科，3个江苏高校优势学科，4个江苏省“十二五”一级学科重点学科，2个江苏省“十二五”一级学科重点（培育）学科，7个硕士专业学位类别，26个工程硕士授权领域。工程学、材料科学、临床医学和化学4个学科进入ESI排名全球前1%。表6是某高校2010年至2013年的各指标值。
对于已选定的指标体系，由于各个指标的量纲不同，所以一般不能直接进行简单的综合。必须先将各指标进行标准化处理，变换成无量纲的指数化数值，再按照一定的权重进行综合值的计算。本文采用归一化法，在决策矩阵X=（xij）m×n中，令yij=■，（1≤i≤m，1≤j≤n），对各指标进行标准化处理，归一化处理如表7所示。
根据表5中各子指标占总指标的权重，本研究采用使用广泛、操作简明且含义明确的线性加权和法，对表7中各指标值进行合成，计算指标得分值，见表8。
三、结论与建议
（一）研究结论
由表8可以得出以下几点结论：（1）某大学的教学绩效2010年最高，2011年教学绩效最低，之后呈上升趋势，科研绩效四年内均呈上升趋势，这与学校紧扣“提升内涵，强化特色”发展主题，秉承“教学质量优先、拔尖人才优先、强势学科优先、自主创新优先”办学理念，坚持走“高水平、有特色、国际化”的发展之路，大力推进“国字头”品牌建设工程、管理创新工程、和谐校园建设工程和党的建设工程，学校的人才培养质量全面提升。（2）某大学的社会满意度在逐年增加，2013年得分达到最高值0.0196，从表6中可以看出毕业生的就业率逐年递增，第一志愿填报率基本达到80%以上，某大学的排名也是在逐年的提高，2013年全国排名63，达到历年最高排名。
上述实证分析还进一步揭示了以下几个值得思考的问题：（1）2010―2013年高校的资源投入得分均为0.0307，这虽然符合高校精细化管理的发展要求，但是如果资源投入不提高的话，高校就不能得到很好的发展，从发展能力得分上可以看出，除了2010年得分达到最大值，2011―2013年得分呈递减趋势。如何解决资源投入与高校精细化管理之间的关系，成为高校发展值得商榷的问题。（2）高校在追求自身内涵式发展的同时，要注意用“走出去”的战略发展眼光，甚至走出国内，与国外高校进行比较，不断在全世界高校的发展中提升竞争力。（3）高校精细化管理因学校而异，根据学校自身发展的特点，运用符合自身发展要求的绩效管理制度和方法，增强实力，提升社会满意度。
（二）相关建议
高校绩效管理是一个复杂的系统工程，近年来我国高校在这方面取得了很大进步，但是相比国外高校，在理念和体制上还有很大差距。高校绩效管理是一个循序渐进的过程，要完善我国高校绩效管理体系，要注意以下几个方面：
1.培养高校绩效管理文化，转变管理理念
高校绩效管理应注重以人为本，注重内涵发展，深入了解高校文化是广泛参与的前提条件。以人为本的对象是学生、教师、管理者，高校当前任务是促进学生全面发展，为教师教学科研创造条件，充分发挥管理者的工作热情，使得教职工主动地完善和发展自我，广泛宣传绩效管理文化，使得绩效管理理念深入民心，最终促进高校内涵式发展。
2.不断完善和改善高校预算管理的相关财务制度
绩效预算管理要求高校注重产出，不断优化成本效益，设定绩效目标，按核算达到目标所需的成本来编制预算。因此，高校必须建立科学规范的财务制度，明确核算和测量方法，从而实现绩效预算。但是，现行的制度远不能满足高校实施绩效管理。因此，高校应明确绩效成本核算和管理制度，提出高校绩效管理的目标和方法，改革现行的财务制度，将权责发生制逐步应用到高校的经济活动中，记录高校资产、负债以及支出，正确计算出绩效成本。
3.考核多元化，促进高校绩效管理的全面发展
教职工业绩的考核是高校绩效管理的关键。因此，必须通过多主体、多形式，严格执行考核标准制度，对教职工进行公平客观地考核。对于教职工业绩考核指标体系要创造出机会，充分考虑不同岗位、不同部门人员来制定考核指标，使得教职工的才能不断得到提升，而不是只关心其业绩的高低。同时，将定性指标和定量指标有机结合在一起，从教学、科研、服务三方面建立起多元化的考核评估指标体系。
4.建立和完善适合我国高校发展的绩效管理指标体系
我国高校绩效管理尚处于初步发展阶段，传统的计划观念已深入人心，这就迫切要求我们在充分认识和把握高校内涵式发展的同时，借鉴西方高校绩效管理的先进经验，深入研究高校绩效管理评级技术，建立起既适合我国高校发展又能与国际接轨的科学的高校绩效管理评价指标体系和标准。为此，一要将高校绩效管理引入公共部门，在政府的指导下，为绩效预算提供强大的动力；二要公开预算管理情况，信息透明化、公众监督、决策民主化；三要强调竞争、成本和效率意识，加强民众宣传，逐步形成高效绩效管理评价的民族品牌。●
