上市公司股权激励存在的问题与对策
中图分类号：F276.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）17-0245-02
一、上市公司股权激励存在的问题
自从西方市场经济发达国家推行股权激励机制并取得了一定成效以来，我国的上市公司也竞相效仿，特别是在上市公司股权分置改革成功后，我国上市公司纷纷推出自己的股权激励方案。据同花顺iFinD数据显示，越来越多的公司开始重视股权激励，2009年至今的5年里，实施股权激励的公司数量连续大幅增长：2009年有6家，2010年达到35家，2011年达到84家，2012年达到115家，截至2013年10月30日，206家上市实行股权激励计划。2010―2012年实施股权激励的公司数同比增速分别为483%、140%、37%。这其中不乏一些具有我国特色的有创新意义的股权激励新思路。然而，由于股权激励计划是一项复杂的系统工程，不仅要求宏观经济政策的支持，而且需要公司内部管理结构的配合，对于我国上市公司来说，股权激励机制的实施并有效运作还存在不少问题，特别是在我国这样一个特殊的经济环境中，一些问题显得突出严重，归纳起来主要表现在以下几个方面。
（一）股权激励方案设计存在的问题
研究我国上市公司股权激励方案，发现我国股权激励方案在设计上存在不少问题。
首先，在已实施股权激励的公司中，业绩优良的公司比例较高，而业绩较差亟须为改善公司业绩而推出股权激励方案的企业却少之又少。
其次，激励模式趋同单一。在统计上市公司已推出股权激励方案数据中，发现股票期权所在比例最大，约有70%的上市公司选择了股票期权模式。相对于西方国家上市公司而言，我国上市公司股权激励模式显得较为单一。
再次，在激励强度上也存在问题。一部分上市公司用于股权激励的股份达到《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定的上限，超过总股份数的10%。虽然有些公司激励股份数所占比例较低，但总数却很大。总体来说，我国上市公司在激励强度上偏大。
最后，上市公司在制定股权激励方案并没有考虑在市场低迷时期，股票期权可能失效，给予公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡等问题。
（二） 股权激励在实施过程中存的问题
第一，我国上市公司在股权激励实施的过程中缺乏行之有效的业绩评价指标。西方上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标，而我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标。当前，我国上市公司业绩考核指标使用得最多的是净资产收益率和净利润增长率，比较侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，涉及到非财务的指标比较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等[1]。
第二，在行权价格定价方式上，我国上市公司定价方式繁多，主要模式有固定行权价、以净资产为基础确定行权价，这与《上市公司股权激励管理办法》规定的相违背。
第三，等待期过短。《上市公司股权激励管理办法》规定的股票期权等待期过短，我国上市公司股实施权激励实践中几乎所有公司都选择1年，而依据国外的经验来看，为达到股权激励作为长期激励手段的本质，等待期通常在3年以上。过短的等待期可能导致激励作用短期化。
（三）职业经理人问题
没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。职业经理市场可提供很好的市场选择机制，在竞争和淘汰机制的作用下，经理人由市场选择，经理人的价值将由市场确定，形成一种合同契约关系。出于重复交易的考虑，经理人在经营过程中会更看重自己的声誉，而避免采取投机、偷懒等行为，即经理人为提高自己的身价而努力工作。这是一个重要的约束条件，也是股权激励发挥作用的前提条件之一。但在我国的国有上市公司中，绝大多数经营者是由政府部门任命的。据中国企业联合会、中国企业家协会对国有企业经营者问卷调查来看，经营者由主管部门任命的占73%，由董事会任命的占20%，其他方式任命的占7%。行政任命因受到许多复杂因素的影响常带有相当的不确定性，通常情况下，经营者都需在职5―10年甚至更长时间。在这种情况下，股权激励这一长期激励机制就很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。一旦出现冲突，经营者只能无条件地服从组织的调动安排，其结果是股权激励机制难以实施下去。
二、完善上市公司股权激励的对策
（一）各企业根据自己的实际情况设计合理的激励方式
精心设计合理的激励方式是保证股权激励效用的必要条件。上市公司应围绕自身发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好地为企业服务，促进企业的可持续发展。在实施过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来使用，扩大激励对象、适当提高行权价格等，以激励管理人员更努力地工作。在激励时间上，应该倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。 （二）健全和完善职业经理人市场
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。但是，我国经理人的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，还受到各种外在机制的影响。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，引入竞争机制，由行政命令机制转向市场引入机制，加快职业经理人市场的培育；按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔和聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
