基于“产学研用”协同创新的高校人才队伍建设探析
2011年4月，胡锦涛总书记在清华大学建校100周年大会上提出：“高等学校特别是研究型大学，既是高层次创新人才培养的重要基地，又是基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉。”“要积极推动协同创新，通过体制机制创新和政策项目引导，鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果，努力为建设创新型国家作出积极贡献。”[1]
所谓高校协同创新是指“高校内部各学科教师之间，高校与高校教师之间以及教师与科研院所和企业的研究者、生产者、管理者之间，围绕国家重大战略需求、重大科技项目，解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题，投入各自的优势资源和能力，在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下，合作攻关，从而力求在科学研究、技术开发上取得重大进展和突破的创新活动”[2]。大力推动协同创新，成为新时期深入“产学研用”合作、全面提高教学质量、提升人才竞争力的战略要求和良好契机。为保障协同创新的顺利推进，各创新主体（高等学校、科研机构、行业企业）需要创新人才队伍建设机制，吸引和凝聚一批优秀创新人才加入协同创新中心开展科学研究。尤其是高校，作为科技人才资源最聚集的创新主体，要牵头探索创新型人才队伍建设机制，不断提升人才队伍的创新能力。面临新的机遇期，高校不可错过，急需总结多年来人才队伍建设过程中存在的问题，从平台机制建设、人才创新能力建设、人才团队建设等方面寻求新的突破。
一、高校人才队伍建设与协同创新要求不适应 虽然我国高校科技人员通过科技服务不断提升自身的科技创新能力，但在创新过程中局限于单位属性、教育体制、地区、内部管理等条件，科技人员视野受限，创新能力不高，无法适应经济社会发展的重大需求，创新效率低下，多数高校科技人员无法有效开展国家急需的战略性研究、探索科学技术尖端领域的前瞻性研究及涉及国计民生重大问题的公益研究。高校人才队伍建设与“产学研用”协同创新要求不适应，具体表现在以下方面。
（一）团队结构简单化
多年来，在高等教育大众化趋势下，高校科技人员作为学校办学的依赖型人才资源，承担着大量的教育教学任务，难以有充裕的精力开展校企合作。同时，又由于缺少产、学、研、用各方协同参与的创新组织形式，科研团队学科结构单一，具有企业实践经历的高级技术服务型人才缺乏，整体力量薄弱，高等学校科技创新人才普遍陷入“孤军作战”的局面。即使是“产学研结合”项目，在研发过程中，也缺乏资源、信息、技术、人才等方面的统筹协调，普遍追求各自完成所承担的任务。面对当今许多需要多学科融合才能解决的技术难题，限于缺乏统筹的局面，往往难以产出高水平的科技成果。
（二）评价体系模式化
目前，不论是对高校科研竞争力的评价还是对个人的业绩评价都具有明显的模式化特征：一是考核内容往往以课题、论文、专利、获奖等显性成果为主；二是“评价标准以单学科评价为主，缺乏对跨学科创新和成果应用的实际考察”[3]；三是评价期限多以1年或1个聘期为界限，而许多技术问题却是多年以来悬而未决的难题，深入研究需要较长时间支撑。面对考核评价所带来的压力，极少高校科技人员能做到淡泊明志、宁静致远，针对某个技术难题保持长期持续创新的动力和积极性。
（三）利益分配单一化
“产学研用”协同创新是以多元创新主体的协同互动为前提，要求参加协同创新的各方破除区域、行业、领域之间的壁垒与鸿沟，通过创新人才及团队的整合、技术渗透共同攻克关键技术问题。参与协同创新人员来自不同的单位，创新人员的人事、工资关系在各自为政的单位中，在考核、分配等方面的要求存在差异，用单一的利益分配激励制度很难充分调动全体人员的积极性。而且，目前利益分配往往注重个体、忽略团队，在团队分配中往往又重视“主角”，忽视“配角”。这些单一化的利益分配机制将极大影响各方参与协同的积极性和创造性的充分发挥，甚至使协同创新无法继续深入合作。
二、协同创新背景下高校人才队伍建设需要新突破 伴随我国产业经济转型升级，科技创新复杂性不断提高，技术更新不断加快，攻破科技难关不能仅仅依赖于某个创新主体的“单打独斗”或“自我探索”，只有通过不同创新主体的协同合作，整合创新力量和资源，形成“优势互补、联合攻关”的强势阵容，才能达到“1+1+1>3”的目标，取得“国家急需、世界一流”的标志性成果。高校的人才队伍建设需要有新的突破，才能尽快提升科技人才协同创新能力，全面服务“产学研用”协同创新建设工作。
（一）平台机制建设要有新突破
为突破创新主体间的壁垒，充分发挥各创新主体的人才优势和技术优势，协同创新中心要以机制体制改革为核心，推进高等学校、科研院所、行业企业的深度合作，高校须牵头探索适应于“产学研用”协同创新的人才管理模式，重视平台机制改革，营造有利于协同创新的环境和氛围。
1.建立以任务为牵引的人员聘用方式。深化人员聘用制度改革，在现有的岗位聘用制度框架下，根据协同创新中心任务的需要，科学设置协同创新科研人员岗位和管理人员岗位。在协同创新、联合攻关的过程中，可根据创新方向和任务需求及时调整岗位数量及岗位条件要求，及时补充所需学科的科技人才充实创新队伍。协同创新中心的用人方式要坚持“不求所有但求所用”的原则，建立以任务为牵引的人员聘用方式，人员流动不调动，以突破创新主体间的壁垒，真正实现智力资源共享。在选人用人的过程中，要建立以科技开发能力、协同创新能力、管理协调能力等因素为主要依据的岗位聘用标准，打破归属、职称、学历、身份约束，按照业绩考核，竞争上岗。 2.形成以质量和贡献为依据的人才考评制度。客观、准确、全面的人才考核评价制度是激励科技人才投身协同创新工作，保证协同创新可持续运作的重要手段。科技创新是对未知或未解的难题进行探索的过程，在这一艰苦的过程中需要科技人员承受一次又一次的失败，花费大量的时间和精力。所以，对于科技人才的考核，要改变单纯以论文、获奖、专利、科研经费论英雄的考核评价方式，形成以质量和贡献为依据的人才考评制度，重点考核科技创新对提升社会效益、促进经济增长和解决国家重大需求的实效。
高校科技人才的考评制度要注重三个结合：一是总体目标与个人目标结合。协同创新的总体目标由参与协同创新的科技人员的工作目标组成，考评要注重每一名科技人员的能力所长、创新周期不同情况，设立“跳一跳能达到”的考评目标以充分激励每一名科技人员的创造力和积极性。二是短期目标与远期目标结合。协同创新要求瞄准科学前沿的发展趋势和国家需要攻克难关，要求科技人员要能静下心来搞科学研究，对科技人才的考评要坚持短期目标与远期目标相结合，建立相对宽松的科学研究环境。三是定性与定量的结合。科技创新是涉及许多因素的复杂劳动过程，有的因素能量化，有的因素只能定性，对科技人才的考评要定性和定量相结合，兼顾质和量的因素，以提高考评的科学性。
3.建立多维协同激励分配制度。增强协同创新对国内外优秀人才的凝聚力，吸引更多具有协同意愿与创新能力的单位加盟，须充分发挥协同创新分配制度的激励作用。区别于科研团队的分配制度，建立协同创新的分配制度时应该考虑影响分配的因素：一是参与协同创新的人员来自不同的单位（部门），面对的考核评价体系有所不同；二是创新中心的科技人员人数较多，各自的需求不尽相同；三是参与创新的因素包含技术、管理和信息等多维度；四是形成协同创新成果的周期较长，各创新主体在创新链条的各个节点贡献有所侧重。
所以，高校要建立多维协同激励分配制度，形成合理的利益共享机制，实现责任、贡献与报酬的一致性。协同激励分配制度要体现“协同”，既要考虑“主角”又要考虑“配角”，既要考虑“团队”又要考虑“个体”。协同创新分配可采取现金、实物、资源配置、股份制等多种形式，也可几种形式组合分配，以满足科技创新人员的不同需求。当协同创新暂未取得显著的社会效益和经济效益时，协同分配制度也要充分考虑各创新主体及科技人员已付出的艰辛劳动和贡献。同时，协同激励分配制度还要鼓励通过专利许可、技术转让、产品开发、技术入股等多种形式，加快科技成果转化，推动协同创新良性发展。
（二）人才创新能力建设要有新突破
协同创新对各创新主体提升自身自主的创新能力提出新的要求，高等学校要全面提升科技人才协同创新能力，以适应“资源共享、优势互补、合作攻关、协同创新”的迫切要求。
1.强化人才服务能力。作为国家创新体系重要组成部分的高等学校，要继续提升专业教师的综合职业素养和实践教学能力，每学年有计划地选派一批具有较好专业理论基础又有协作精神的年轻教师到协同创新中心开展实践工作，强化目标管理和过程控制，落实“校企交替工作制度”，全面提升教师的实践操作和技术应用能力，把提高青年教师“双师”素质落到实处。同时，要加强政、校、行、企的深度合作，鼓励教师利用科技创新能力强的优势为行业、企业、科研院所提供应用研发和科技服务，为企业解决在生产、管理中的技术性难题，在提供技术服务中提升教师科技创新能力。
2.加大科技人才资源开发投入。以实际业绩成果和创新潜能为主要依据，选拔一批在科研一线工作的创新型优秀专业技术人才作为拔尖人才培养对象。对那些在科技攻关、技术服务、拓展校企合作等方面起着主导作用的灵魂人物提供科研创新支持，促进他们出好成果，取得突出业绩。要在优秀人才计划、公派出国学习和交流等相关资源配置方面给予参与“产学研用”协同创新的科技人才倾斜支持。
加大科技人才资源开发投入，要实现从资助个体发展向资助个人与团队建设并举模式转变，鼓励富有创新与实践能力的优秀科技人才加盟协同创新工作。设立专项资金，资助中青年科技人才建设和承担重大科技任务，培养造就一批尖子人才。以优势互补、资源共享、协同创新为出发点，以大项目、大平台、大团队为支撑，以成果带动科研水平的提升、优秀团队的培养。充分发挥先进模范作用，设立创新基金，对于取得重大原始创新科技成果的科技人才给予奖励。
3.营造有利于协同创新的人文氛围。把有利于协同创新的人文氛围充分融入高等学校的组织文化建设中，通过开放共赢的机制，强化“协同创新，人人有责”的主人翁意识，确保“产学研用”协同创新各项工作顺利实施。同时关注因协同创新竞争加剧带来的不安全负面心理影响，从组织内部的协同开始，条件成熟时再推进不同单位之间的无界化合作，循序渐进地推进协同。协同创新中心定期组织“科技活动沙龙”等科技交流活动，让科技人才在科技交流活动平台上互相沟通科技创新过程中的思路、困难和收获。同时，“以人为本”，培养彼此尊重创新兴趣，争取做到个人兴趣与创新中心目标相统一。
4.加强人才继续教育。以“建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”为目标，完善高校人才队伍继续教育内容和方式。进一步加强职业道德教育、学术诚信教育、知识产权教育，提高教师综合素养。加大政策支持力度，深入推进高层次人才培养工程，培养一批处于国内外领先水平的学科专业领军人才和学术骨干。要努力提高科技人员的学历水平，大力支持科技人员攻读博士学位。建立协同创新校企合作交流学习平台，定期开展相关学科专业的培训与交流。加强国际间的学术交流，根据“产学研用”协同创新的需要，与相关领域重大企业或技术发达国家的高校互派科技人员学习交流。
（三）人才团队建设要有新突破
实现人力资源的无界化协同是协同创新“强强联合、资源共享”的最重要内容。为破除区域、行业、领域之间的壁垒与鸿沟，建设一支由协同创新专家引领、创新型科技服务人才队伍组成的协同创新能力高的人才梯队，使“产学研用”协同创新既有一批德才兼备的科技领军人物作为方向引领，又有善于攻坚的科技尖子人才作为队伍支撑。 1.建立“创新型科技人才数据库”。为了加强人才管理、促进人才合理流动、适应以任务为牵引的人才聘用方式需要，政府或行业应牵头建立所在区域或行业“创新型科技人才数据库”。“创新型科技人才数据库”是一个权威、全面、具备服务能力的人才信息服务平台，科技创新人才在这一服务平台上实现合理、有序、快速地流动，为协同创新提供人才保障。“创新型科技人才数据库”主要发挥的功能包括：一是收集区域或行业内科技人才的人员信息，为高等学校、科研院所、创新型企业及社会团体在内的创新主体提供创新型科技人才供需情况；二是充分利用各级科研部门科研立项、专利申报等信息，掌握区域或行业内科技人才从事科研工作的情况；三是推进科技创新人才培育工作，服务平台掌握大量人才的分布情况和能力水平信息，为有针对性地实施创新人才推进计划、培养和造就中青年科技创新领军人才提供决策依据。
2.引育协同创新领军人才。参与协同创新的人员来自高等学校、科研院所、行业企业等不同单位，具备不同的学术背景，都是各领域的佼佼者。要将这些科技人才组织起来，使他们劲往一处使，有实力、有分量、有影响力的领袖人才必不可少。每个协同创新中心都迫切需要通过引进或培育一批能够开展协同创新的战略型创新领军人才。他们不仅要懂得科学研究的规律，还应具备本专业领域产业发展的国际思维，能引领和管理本专业领域协同创新团队的教学科研、服务开发，整合协同创新中心相关资源，能胜任并积极参与协同创新中心相关管理制度的建设。协同创新领军人才更应该是德才兼备的团队带头人，有宽广的胸怀和大家气魄，能总揽全局、协调各方，将所有成员的智慧集中在一起，共同解决产业亟需突破的重大问题，并不断发现和解决生产中的重大问题，形成一批重大标志性成果。
3.汇聚协同创新型科技人才。“产学研用”协同创新中资源的汇聚与整合关键在于人力资源的汇聚与整合。为了攻克重大科技项目，取得“国家急需，世界一流”的重大成果，需要汇聚学术水平高、年龄结构合理、学术背景互补性好、合作精神和创新能力强的创新型科技人才共同参与协同创新。创新型科技服务人才是相关学科领域的业务骨干，具备创新思维和团队意识，丰富的一线实践经验，敏锐的科研洞察力，在专业擅长领域愿意参与协同，能够承担科技研究与开发职责，并积极落实协同创新中心相关制度。为汇聚协同创新型科技人才，高校需增强协同创新中心的吸引力和凝聚力，破除区域、行业、领域之间的壁垒与鸿沟，建立远边界、跨边界、无边界的柔性科技人才选用特区，加强校校、校所、校企之间人才互聘。
三、结语
人才队伍建设水平是协同创新的核心因素，关乎协同创新的成败。高校具有先天的人才优势，在协同创新中理应发挥牵头作用，深化多方协同合作机制，坚持“求大同存小异”，加强机制体制创新，积极打造一批“学科专业基础扎实，科研能力突出，服务意识超前，具有协同合作精神”的协同创新团队，集聚和培养一批拔尖创新人才，为取得一批重大标志性成果提供优质的人才智力保障。
