新时期医院人力资源管理的现状及对策研究
中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（c）-0140-01
随着改革的深入，人民群众对生活质量的要求不断提高，对医疗行业的要求也更加严苛。医院作为一个集知识、技术于一体的人才密集型组织，其发展离不开人才[1]。新形势下，医院的人力资源管理面临巨大机遇和挑战，充分发挥人力资源的作用才能为医院的发展提供良好的平台，奠定良好的基础[2]。该文对新时期医院的现状作了分析，并找到其存在的主要问题，提出改进策略，具有一定的实际意义和参考价值。
1 新时期医院人力资源管理的现状与存在问题
一个成功的医院，不仅仅要有高超的医疗技术人员，还需要一支强大的人事管理团队作为后盾。随着社会经济的不断发展，医疗卫生事业也面临着市场竞争。为了适应这种优胜劣汰的局面，医院需要不断完善医疗卫生管理体制和人力资源管理体制。我国是社会主义国家，国家的体制决定了医院应该是以服务大众为主要目标的事业单位，这就造成了医院的人事管理体制不够规范和活跃，甚至有点滞后。根据多年的医院人事管理经验，发现医院存在着一些普遍性问题。
1.1 管理观念陈旧，管理职能落后
二十一世纪最珍贵的不是自然资源而是人力资源，人力资源是所有资源当中最为活跃、最有潜力的资源，也是今后医院在市场经济中趋于不败之地的关键因素。但是，现在大多数医院对人力资源的重视程度不够，没有建立完善、科学的人才管理制度。即使在人力资源改革做了一些创新和措施，然而都没有触及到问题的根本，收效甚微。
1.2 竞争意识淡薄，服务意识不强
我国的医院是以公有制医院为主体，不以盈利为主。相比私营医院，公立医院在软硬件配置上，都具有很大的优势。公立医院的医生往往具有国家事业编制，工资和福利是属于财政统一拨款，这在一定程度上催生了安逸的生活。医院的内部竞争的意识不够，相对淡薄，同时，对病人的服务态度不好，容易造成病人的不满。
1.3 职称晋升模式僵化，缺乏竞争激励
我国在职称评定上注入很多的主观因素，评上高职称的人员并不是能力最高的人员。还有，职称实行的是终身制，这就会引起一些已经评上高级职称的人员就不思进步，等待退休。职称的不同往往还会一起，做同样的工作的人员，劳动量是一样的，但是，因为职称的高低造成工资待遇出现了明显的差距。
1.4 绩效评估体系不科学
绩效考核的方式有多种，一般参照的关键指标就是医院的经营效益，在此基础上，编制了一套系统的、规范的评定程序，并综合考虑了医院工作人员的工作态度、工作能力和工作业绩等，从而综合得出评价结果。医院一般把绩效评定分为了多个等级，绩效考核的指标往往是争议的焦点。绩效评估往往存在照顾少数人的利益，这样就会损害大多数人的利益，如果处理不当，会引起内部矛盾，造成同事之间人际关系的紧张，使员工的工作积极性下降。
2 新时期医院人力资源管理的对策
2.1 提高对人力资源的认识，切实转变人事管理职能
如今，人力资源在知识经济时代竞争中显得尤为重要。医院的人事工作不仅仅就是人事管理，而应该向人力资源的开发、管理和培训等综合一体化发展[3]。医院还应该通过各种途径来提高医院工作人员的储备、工作能力和水平等，在一定程度上还可以提升工作人员的探究能力。
2.2 创造优良的内外部环境，促使人才脱颖而出
医院作为一个发展平台和载体，给工作人员提供了发展空间。因此，医院应该尽可能地为员工创造良好的内外部发展环境，促进工作人员的自我完善和提高[4]。首先，医院应该在文化建设中做足功夫，使得医院的文化传统和文化底蕴得以传承和发扬；其次，为员工提高优越的晋升空间，让员工有施展能力的舞台，并从中得到乐趣；最后，创造良好的工作和生活的环境，为优秀员工提供更好的生活环境，给予适当补贴。
2.3 细化绩效考核制度，激发员工工作积极性
绩效考核是员工工资的重要组成部分，也是为员工计算工资的重要依据[5]。首先，医院应该建立公平、公正和公开的评价体系；然后，建立和健全绩效考核制度，并及时公开制度，使最终的评价体系有正当的依据；最后，加强员工对考核结果的反馈信息的收集，对有异议的员工进行及时地解释，化解内部矛盾。
2.4 建立合理的薪酬体系，调动员工的工作积极性
员工最为关心的是自己所能得到的报酬，如果报酬在员工的满意范围内，往往能促进员工的工作积极性；如果报酬低于了员工的满意范围内，往往会让员工产生消极情绪。因此，建立合理地薪酬体系，调动员工的工作积极性就变得尤为重要。
3 结语
新时期医院的人力资源管理已经变得越来越重要，在今后一段时间有可能会成为医院管理的关键环节之一。因此，加强人力资源管理有利于促进医院的发展壮大，有利于提供医院员工的工作积极性，有利于医院建立良好的品牌形象，有利于医院持续长久地发展。
