事业单位人力资源管理中的激励措施探究
中图分类号：F204 文章编号：1009-2374（2015）29-0179-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.088
激励是事业单位人力资源管理的重要工作之一，它在员工身上的作用效果比较持久，并且在作用过程中还能提升员工对企事业的忠诚度。但在我国的事业单位内，许多奖励机制流于表面，没有得到充分的落实，员工的工作激情比较弱，使事业单位的工作效率很难得到
提升。
1.1 激励机制缺少对员工精神方面的激励
在目前的事业单位中，大多数的奖励机制奖品都是物质上的，在满足员工需求时只能在短期内满足员工的表面需求，这样的激励效果比较弱。而对于员工的精神激励制度，我国的建设还比较不足。在我国的事业单位中，由于职位是固定而有限制的，薪酬和福利都是由国家统一规定的，所以能够作为精神激励的只有领导给予员工的表扬和关心，这也是我国事业单位内激励机制的一大缺陷。而在事业单位的领导层中，对员工的精神激励也很不重视。而随着人力资源改革的进行，绩效工资和聘任制进入事业单位，更加重了对员工的物质奖励。
1.2 激励机制的具体手段单一
目前，我国事业单位激励机制的应用比较片面，具体的手段相对单一，相对传统的激励手段比如物质激励、信任激励、晋升激励、精神激励和目标激励等，根据不同的职位和不同的员工需求采取多样化的激励手段，有利于实现长期提高的效果。相关人力资源管理单位必须要对具体的激励需求进行详细的分析，单一激励手段不能有效地激发员工的工作热情，而且激励效果也是短暂的，不利于员工的长效发展。
仅仅采用物质激励手段的事业单位比较多，忽略员工自身的实际需求，选择多样化激励手段并合理化组合，能够更加有效地影响员工的工作状态，也使得事业单位人事管理工作更好地实现提高员工工作效率的目标。很多企业单位已经意识到这一问题，采取多种激励手段组合的形式，能够积极地调动所有员工的工作热情，同时加上主动激励组织工作，很好地保证了激励机制的实施效果，并且还能对员工产生比较长效的影响，这是事业单位需要学习的。
1.3 绩效考核和激励机制的协同不合理
事业单位的绩效考核是激励机制具体实施的重要参考内容，绩效考核成绩也影响着激励机制的具体操作，两者是相互影响、相互促进的关系。但我国的事业单位绩效考核机制引入较迟，在与激励机制的对接上还比较薄弱，二者运行中没有达到应有的配合程度。这也就导致了员工的成绩和得到的回报不成比例，员工得不到应有的回报，会逐渐使员工工作的积极性降低，激励机制的存在起了反效果。事业单位应该尽快将绩效成果和奖励机制结合起来，让员工明白努力工作是有意义的。考核成绩与激励机制的挂钩，要在相互完善的基础上不断调整和设计，让两者匹配起来才能真正实现对员工的激励作用。
2 事业单位人力资源管理激励措施的完善对策
2.1 完善事业单位的绩效奖励机制
2.1.1 发挥组织效率。必须明确事业单位的产权归属。单位的国有属性决定了其本身并不具备主动分配的权利，其财务动向要受国家财政的管理。而事业单位的日常工作都需要在相关部门的监督下完成，各利益相关方的参与，并在社会的监控下治理结构。事业单位的人事管理要受政府指挥，但也需要单位本身提供意见。管理中需要运用科学的管理理论，结合实际情况，广泛听取员工的建议和意见。事业单位要充分调动员工的积极性，建立意见传达机制，让员工的声音能够到达领导层，让单位内的环境更适宜员工进行工作，从而发挥员工的工作能力。当员工的意见被领导采纳，员工就会对单位产生更深的归属感，同时这也意味着单位员工地位的逐渐提升，能够让员工更加自觉地维护单位的运行。事业单位的治理结构必须要弄清楚事业单位与企业单位的不同，以此来避免激励机制中出现无法兑现的承诺，同时也让员工意识到自身的责任，合理配置激励手段，避免员工的在岗消极的感情基础。
2.1.2 绩效与激励的进一步匹配。国家在义务教育单位、医药卫生单位和其他事业单位逐步实施了绩效工作的政策。期望理论指出激励措施，由受激励的主体对工作的重视程度和努力程度决定。这也就意味着激励效果越好，员工绩效也会越高，而期望水平则表达了激励和绩效之间的关系，如果激励水平提高能够使绩效水平提高，即二者达到相配就代表合理期待，否则就是期待过高。期待过高的情况出现会逐渐使员工失去信心和动力，对单位的人事管理是没有好处的。因此在实际工作中，激励水平要和员工的绩效互相匹配，保证正常的期望值。
因此，事业单位绩效改革首先需要一个科学考核系统，而除了要对员工的工作完成量进行真实有效的考核外，还要考核相关的工作质量和效率，以员工工作的整体绩效作为考核的实际标准，配合员工工作的态度和团队总体绩效，共同决定员工的薪酬。对员工进行的考核应该保持过程透明、结果公平，让员工能够通过有效的活动获得应有的报酬，并对自己的工作状态、成果有一个真实全面的认知。报酬作为激励的最基础手段，是单位肯定员工工作成果的直接体现，而在绩效分析的基础上，对员工提出适当的期望值，使员工对单位的发展抱有更多的使命感和归属感。而激励一定要做到和绩效的匹配，如果激励与绩效不匹配，可能会对员工之间的工作氛围造成不良的影响。
2.2 优化事业单位的分配模式
我国事业单位的分配形式是薪资制度，由国家财政和地方财政构成。事业单位进行分配的方式，不仅决定了员工能从单位获得的合法收益，还会间接地影响到事业单位的工作效率，所以如何根据市场经济形势确定分配模式将决定事业单位的发展。我国传统的分配方式是按劳分配为主，多种分配方式并存。虽然事业单位因为具有政府属性，在自主分配权上有所限制，但也同样需要积极地扩宽自主分配权。事业单位需要在国家的正确引导下，完成劳动力和生产要素的交融，科学合理地对员工进行激励。另外要完善薪资分配，绩效工资制度要切实打破不公平的分配模式，建立科学的考核体系对员工实现全面监督，而绝对公平主义在此时也是不合适的，有差别的分配才是对绩效的真正肯定。只有获得肯定，员工才会发挥自己的积极性。而在激励中，精神激励的效果更深入人心，也更持久，从员工的内心让他们端正工作态度。领导层要积极与员工进行接触和沟通，了解员工的工作状态，融入到员工的工作环境中，公平的认定员工的工作状态，并以此作为精神鼓励的基础，进行口头表扬或者部门内部的表彰，发挥员工的带头作用，营造一个良好的工作氛围。
3 结语
激励是事业单位人力资源管理的重要内容。做好激励机制的建设，不仅能够极大地提升单位员工的工作效率，还能在社会上形成自己的影响力，吸引更多优秀人才加入单位。事业单位应该及时跟上市场的变化，不断完善自身的激励机制，及时根据人才和市场的情况调整激励方式，保持员工和单位共同发展；另外，事业单位激励机制改革更好地契合了我国事业单位的发展策略，能够有效提高事业单位的工作效率和工作质量，对于事业单位的提升具有现实意义。
