供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策
中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2015）34-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.34.083
绩效管理是一项调动企业员工积极性和创造性的重要人力资源管理手段，也是企业能够在市场竞争中可持续发展的重要途径。当前，绩效管理制在我国的电力企业中虽然已经开始实施，但绩效管理的效果并不是很理想，在实际的执行过程中仍然存在许多问题。
1 供电企业绩效管理中存在的问题
1.1 绩效考核指标设置问题
企业绩效管理是为了改善员工的工作表现，提高员工的工作能力，以达到企业经营目标的要求。但目前，一些企业考核的核心考核指标在绩效考核的过程中很少涉及，只是简简单单考核一些企业岗位之间相对共性的东西，如工作者的纪律问题、性格品德问题、人际关系问题等，而忽略了岗位所具备的专业性。这将会使绩效评定结果偏离客观判断。因为各部门或岗位之间的实际工作性质和工作内容存在着很大的差距，用模糊的、缺乏具有专业性和针对性的评价标准难以评定出较为符合实际的员工绩效。另外，若考核内容面窄，以偏概全，也会影响员工的真实水平。
1.2 与员工间的沟通问题
现实中，员工常常采用不同的方式抵制绩效管理工作，最主要的原因就是绩效管理沟通工作没做好，员工对绩效管理工作没有理解到位。在很多情况下由于企业中往往存在着各种各样的复杂利益，员工会对绩效考核者能否客观公正地进行绩效考核产生怀疑，他们生怕绩效考核者做出的评价结果会对自己不公平、不公正，做出不利于自己发展的评价结果，以至影响到自己的工作前程和公司同事或领导眼中的个人形象。他们常常在心理上存在着一种不安的情绪。为此，在评定的过程中竭力掩盖自己缺点和弱点的现象时有发生，或者制造各种障碍故意扰乱绩效考核的进行。如果在此时绩效考核者和员工的沟通不能够及时到位，员工会很难从这个心理怪圈中走出来，会对企业实行绩效管理的目的和企业实行这种绩效考核对自身工作的促进作用认识不到位。像这样麻木模糊地开展绩效管理工作，很容易使绩效管理沦为门面功夫，达不到实际的效果。久而久之会让员工在心理上产生抵制情绪，造成员工觉得绩效考核只是形式主义，短期内做做表面文章就可以了，无需长期坚持。
1.3 绩效评定中的问题
在实际的绩效考核过程中，考核者往往既是绩效管理具体制度的制定者，又是对考核工作的具体评定者，绩效评定过程中他们扮演着重要角色，担负着决定性作用。但在实际的考核评定过程中总会有一些人的主观因素或客观因素来影响到具体的考核评定结果。
1.3.1 考核者自身的因素。绩效评定结果常常会直接受到考核者个人特点的影响，如其自身的个性、阅历、工作态度、智力、评定时的情绪等，如果在评定的过程中没有及时地调整好，都会对绩效考核结果产生直接的影响。
1.3.2 与被考核者的关系。在一个公司的内部往往会存在着各种各样的竞争，在这种激烈的竞争中难免会使人与人之间发生一些矛盾和纠纷，这种矛盾和纠纷如果不及时调节和化解，往往会在企业内部产生一些帮派现象，这种现象会严重影响到企业的绩效考核。如在企业员工间互评成绩时，可能会出现由于与被评者的个人感情问题，评价时出现故意偏高或偏低的情况或者是直接的相互竞争攻击；在下级对上级的评价时，有些员工会从自身的利益出发对某些上级做出较高的评价；考核者为照顾下属感情不愿得罪人而给出较高成绩的评价情况也时有发生。
1.3.3 考核的标准与方法。考核原则、考核指标、考核内容的恰当性、全面性及权重分配的主观随意性都会影响绩效管理的实施效果。
1.4 绩效反馈问题
在不少电力企业中，一些基层单位仅仅把绩效考核看作是上级布置的任务。因此在考核过后，相应的负责人没有对员工进行绩效测评分析，更没有组织相应的绩效面谈。而绩效管理实施过程的初衷是考核双方反复沟通持续循环的过程，目的是改善员工的绩效，这就使得绩效反馈是必不可少的步骤之一。只有做好绩效反馈，才能使被考核的员工在绩效考核过程中很好地参与其中。考核结果出来后，考核者要对考核结果进行反复的分析和研究，仔细分析每位员工的长处与不足，并且下一阶段效绩指标的制定要以这一阶段为基础，让效绩指标的制定更科学、更合理。
2 改善绩效管理的对策
2.1 制定科学合理的评价标准
考核者在制定相关的考核标准时，要以公司整体的战略目标为基础，制定的考核标准指导员工的具体工作方向，建议企业成立绩效管理工作小组，这个小组的作用是领导、组织、协调和监督整个考核评定过程，以防在考核评定中有人为的因素故意扰乱和阻挠考核评定过程的顺利进行，只有这样才能使考核评定工作更客观、更科学、更合理。
2.2 加强沟通与指导
要想产生更合理、更客观的员工绩效评价结果，企业必须要让员工充分认识到绩效考核的作用，这就需要企业加强对绩效考核工作的宣传，多与员工沟通交流。
在与员工的交流中，企业必须重视对管理者和员工培训指导绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题。宣贯中要使员工清楚地认识到：绩效考核是培养员工积极行为的一种有效管理手段；它是企业引导和强化员工行为的一种查漏补缺的方法。
只有这样开展绩效管理，才能使员工明白实施绩效管理的好处，使他们积极配合绩效考核工作，落实好企业的绩效计划。 2.3 重视绩效考核反馈，建立绩效辅导机制
绩效考核重在发现问题，那么绩效反馈就是改进提高的过程，绩效反馈需要考核者依据真实的考核结果与被考核人就考核周期内的工作亮点、工作不足之处、工作提升建议和计划、培训等进行细致深入的交流。
建议企业要建立长期的绩效辅导机制，只有这样才能使绩效管理发挥其最大的优势，因为绩效管理不是一朝一夕的过程，是需要长期进行贯彻实施的。
此外，考核人还应该定期地约谈被考核人，对被考核人的效绩完成情况要及时跟踪检查和辅导。当被考核人遇到困难时，要积极对被考核人进行帮助，以促进被考核人绩效的提升。
2.4 建立畅通的绩效管理申诉通道
任何一种管理手段都有自身的局限性和不足之处，这就需要大家积极参与进来，畅所欲言地积极发表自己的意见和看法。因此，为了绩效管理能更好地适应企业的发展，需要建立畅通的绩效管理申诉通道。这样可以给考核者制造约束和压力，使其慎重从事，重视信息证据，能够有效减少与被测人之间的矛盾冲突，降低不利影响。畅通申诉通道，需要企业坚持公平、公正、公开的原则。当被考核人对考核结果不满意时，其可以向所在组织提出申诉；企业应该按照处理申诉的流程，对所提申诉进行处理，并向被考核人及时反馈处理结果。申诉人若对处理结果不满意，可向企业绩效管理部门提出二次申诉，由企业绩效管理部门做出的裁定结果为最终结果，如此可以不断提升员工对机械管理的认可度。
3 结语
随着社会对电力企业在优质服务、供电可靠性方面提出的更高要求，且受电煤涨价、节能减排的推广等多种因素影响，将迫使电力企业快速提升自身的绩效管理水平。目前，我国当前电力体制改革必须面对的首要问题就是绩效管理。电力企业提升绩效管理水平不仅是提高企业自身市场化水平的重要举措，也是我国电力行业市场化进程进一步加深的关键。
