新时期高校教师流动展望
市场经济制度下，人力以资源的形式参与到市场配置中，成为生产要素之一。高校教师普遍受教育周期长，具有专业技能，是具有高价值的人力资源。在以往的事业单位管理模式下，高校教师的流动以档案的派发与接收来进行，个人意愿让位于组织权利;高校教师的跨系统流动，即从高校向企业的流动，由于养老金待遇双轨制导致的悬殊退休待遇，需要极大的魄力。因此，以往高校教师的流动大都以系统内流动为主，即从地方院校流向重点院校，从中西部流向东部。当然高校教师的流动还呈现出明显的时代特征，如蒋国河（2009）认为，二十世纪八十年代末至九十年代末，高校教师流动的市场化机制开始逐步建立，市场化流动渠道开始拓宽，流动机会增多，教师流动更趋活跃，但流动呈现不平衡的特点，“下海”（经商）和“孔雀东南飞”（由中西部高校向东部沿海高校流动），代表了该时期高校教师流动的主要特点。
新时期，经济生活的市场化程度大幅提高。人们的思想更加活跃，以往的人事管理模式已不能适应新形势的发展。同时，计划制经济下遗留的养老金双轨制被废除的呼声越来越高，养老金双轨制也成了体制内人员保持心理稳定的最后一根稻草。同时随着信息技术发展和大学生就业的新形势，高等教育也迎来了新的挑战，传统授课模式和人才培养模式也将对高校教师的流动产生影响。
一、聘用制带来的高校教师分层管理
聘用制管理自90年代末在我国高校中就有探索，比较典型的是人事代理和人才派遣制度，两者都是在全员聘用制时代到来前对以往编制管理模式的改革破题。上海大学是国内较早进行人事制度改革的高校之一，从1999年起，就先后探索了人事代理制和人才派遣制等各种人事管理制度，探索对教职工的分类管理办法。清华大学在逐步完善聘任合同制的基础上，从2001年起，在新进校的部分人员中试行人事代理制度。高校对聘用制的先期尝试初衷是为扩大单位用人自主权，解决人员能进能出的问题，其实质是体现人才的社会属性，进行人力资源的社会化管理，典型特征是对人事档案委托第三方进行管理。
2002年国务院转发人事部关于《在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》此后，高校教师的管理模式开始从档案管理向合同制管理转变。在实践中，大多数高校对硕士及以下人才实行了人事代理制度，对后勤人员实行人才派遣制管理，将人事管理中的“人”与“事”分离，用人单位和职工属于劳资关系。聘用合同履约期限上，部分高校实行了区别化对待，如硕士聘用制合同签约时间为三年，博士为五年，对具有特殊贡献的学者则给予优厚的条件，诸如给予科研平台和启动资金等。随着2014年《事业单位人事管理条例》的颁布，全员聘任制已经有了法律保障，一方面使高校用人更加规范，另一方面也是高校在聘用制的执行上有了更大自主权，即对高校教师进行分层管理的条件已经成熟。
适应市场经济的聘用合同制，随着全员聘用制的深化，将会出现“流动层”和“固定层”并存的管理模式，前者针对的是通用化程度高，易于从市场上获取的人才，后者针对的是专业化程度高，培养周期长，对提高学校科研教学能力助力明显的人才。高校教师的分层管理打破了以往僵化的用人模式，人才的流动性得以提高，人才价值更好地被体现。当然，实质意义上的全员聘用制，尚未到来，当前实行的聘任制大都流于形式。能上能下，能进能出的用人机制需要高校教师的心理过渡以及各项考核制度的完善。比如在高校教师职称评审方面，目前已经尝试打破原有的一评到底的固化机制，而是采用“以聘待评”的办法，使高校内部的专业技术人员存在有序的竞争，低职高聘和高职低聘共存，在高校内部营造能者居上的氛围，其目的是建立起高校聘任制管理的精神相呼应用人机制。
二、养老金双轨制破除后带来的流动趋势增强
养老金双轨制是计划经济时代遗留的产物，其导致的体制内外悬殊的退休待遇饱受诟病。除有失公平外，养老金双轨制的蹩断在于阻碍了体制内外的人才交流。事业单位人员不需要缴纳养老保险，退休后能享受在职时大部分工资待遇，而企业人员缴纳养老保险，其退休待遇为同等技能和职称的事业单位人员退休待遇的三分之一到二分之一。以往，高校和企业间人才的交流除受档案关系转接的羁绊外，繁琐的养老待遇衔接更让有意向的人畏惧。
养老金双轨制破除后，高校和企业实行相同的缴费比例，同时《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》对高校人员由于历史原因造成的养老金账户缺额给出了发放“过渡性养老金”的规定。因此，高校教师与企业间人员的流动在养老制度上的衔接问题得到解决，相信随着养老改革深化，两者间的流动性将会较以往明显增强。池临封（2003）认为，人才流动不仅仅是人的流动，从知识流的角度看，其最大的作用 在于劳动知识、技术与创新思维的流动;由人才流动所产生的“流动效益”，实质上是由知识流在随同人才流的过程中不断创新与增值引起的，这是人才流动的真实内涵和价值所在。因此，高校教师正常流动是符合社会与个人利益的双赢现象，不应该以破坏教师队伍的稳定性为由对其进行阻碍。养老金制度并轨后，高校教师没有了后顾之忧，从市场途径实现个人价值的意愿会更加强烈。同时，社会上具有丰富实践经验和科研能力的人员也可以进入高校任教，为高校的人才培养带来新鲜元素。
三、新时期高校教师流动面临的新情况
新时期，随着高等教育自身的演变，以及外在科技的发展，高校教师作为一种职业即将迎来新的挑战。这种挑战来自于高等教育内部环境的改变以及外部新技术对教学模式的革新，其短期影响是高校教师知识结构必须调整，远期影响是将使得高校教师队伍进行重组以及使得校外技能型人才到高校内部兼职成为趋势。 首先，高等教育的大环境已经改变，始于上世纪末的高等教育产业化，经过十多年的大跃进式发展，已经将我国的高等教育从精英阶段推向为大众阶段。公众对高等教育的直接期待是高质量的就业，而当今的高等教育显然未处理好数量和质量的关系。这种公众期待与就业现实的落差，将引发高校间以及专业间的生源之争，部分专业设置与市场脱钩，就业率低的高校和专业将会在生源竞争的大洗牌中岌岌可危，而其中的高校教师将面临转岗和失业的困境。其次，高校体系的升级过快，这从各地方院校的改名中可略见一斑，部分不具备升级能力的高校伴着高等教育产业化的东风大张旗鼓的兼并升级。由于招生基数的扩大，学历结构金字塔呈现出由底部到顶端的传递和放大效应，即学历贬值和泡沫化现象。教育部拟推广的高校分流政策即是对这一现状的应对策略，即在1999年后由于教育产业化升级为本科院校的约600所地方专科院校中进行技能型人才培养。随之带来的问题是，这部分高校教师的学术型知识结构如何承担技能型人才培养任务。政策的执行，不可避免的带来高校教师的重组及校外技能型人员的流入。最后，信息技术的发展，如慕课和微课等新型教学模式将会给现有的课堂教学带来挑战。在原来的教学模式下，高校教学严格按教学大纲进行，而大纲的修订往往以四年为一个周期，与此对应的是市场就业形势的急剧变化。慕课和微课等教学模式除了带来官能转变外，更重要的是能够增强高校人才培养的机动性，用随时更新或共享的教学资源来缓解教学大纲更定的滞后。这种形势下，高校教师的教学结构和教学理念将革新，不能适应形势的教师无疑将会淡出教师队伍。
四、结语
新时期的高校教师流动与我国的社会建设息息相关，尤其是国家顶层设计层面的事业单位改革及养老金并轨。在此背景下，高校教师将会呈现分层管理，流动趋势增强，兼职教师增多等新情况。究其本质，高校教师流动新特点是我国深化改革，建立与市场经济相匹配的人力资源配置方式决定的。这其中，又有高等教育自身演变和信息技术发展等因素对教师知识结构和人员分流的影响。因此，新时期的高校教师流动是一个综合性课题，要从社会大环境的嬗变中去考察。高校教师流动同时是一个对原工作单位扬弃的过程，其中还包含聘用制管理模式下，高校教师的心理契约如何重建和教师工作积极性如何发掘等问题，而本文只是框架性的描述与展望，对这些方面未有涉及，留待后来研究者进行补充。
