高校人力资源管理的现状与对策
人作为管理的策划、组织和执行者，在管理的整个过程中扮演着关键的角色。高校教师是高校人力资源管理的主体，高校教师是高校发展的核心内容，也是高校竞争中的关键环节，一支优秀的高校教师队伍，对于提高高校的核心竞争力至关重要。与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需求。因为它是建立在完整丰富的人性基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职员工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是高等学校的和谐发展。
一、人力资源管理
人力资源管理：是指在经济学和人本思想的指导下之，通过招聘、选择、培训、酬劳等形式对组织内外相关的人力资源进行高效率的运用，用以满足组织的需要及发展，保证组织目标的实现与成员利益的最大化为目的的一系列活动的总称。就是提前预测组织所需人力资源并作出人力需求计划，招聘、选择适当的人员并进行有效组织、培训、考核、绩效支付薪酬并进行有效的激励。结合组织与个人的需求进行有效开发、使用以便实现组织绩效最优化的全过程。
二、高校人力资源管理的问题
为了适合高等教育的迅速发展，高校对人力资源管理制度以及相关分配制度进行了大规模的改革，特别是教师职称、岗位设置、资质、人员流动、薪酬分配等方面。然而现行的高等学校人力资源管理仍受制于传统的人事管理模式，管理现状存在着诸多问题，从而阻碍了高校人力资源的发展。主要表现在：
（一）没有确立人力资源是第一资源的观念
一些高等学校的管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解与认识，单一的认为高等学校的发展就是靠资金投入，认为资金的短缺才是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏高素质的人才队伍。没有意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。
（二）人才资源管理观念落后
教育系统的管理制度是计划经济时代遗留的一块壁垒，高校由于其独特的地位，受计划经济体制影响较为深远。人事管理在拖沓的事务纠缠中效率低下。这就造成了高校长期对政府的依赖性强、对市场的反应迟钝，习惯于接受政府的考察而不是市场的考验，习惯于按部就班的进行人事管理，管理的自主性和改革的动力严重不足。
（三）缺乏规范、合理的绩效考核制度
绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是高等学校调动教师积极性的主要手段。目前高校对教师的绩效考核多采用“量化管理”，无论是对科研能力还是教学水平的考核，除了课时、论文以及科研项目课题等硬性指标外，缺乏其他行之有效地评估方式。评价方法单一，过分强调奖惩性，忽视了发展性。
（四）缺乏科学合理的激励机制
激励机制是高等学校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理制度的核心内容，它以人本理论为基础、以人做为管理活动的中心，它追求的是管理活动的人性化。现今多数高校通过人事制度的改革，在利益分配上向学科带头人、骨干教师进行倾斜，但倾斜的力度还远远不足。在对待普通教职员工时激励不足，分配措施不公平，严重的影响了教职工的工作积极性。与此同时，在大多数的高校教师以及其他相关专业技术人员的思想中仍然存在着教师职业是个“铁饭碗”的概念，不存在降职、下岗、失业等现象，因此，一些教师缺乏责任感及危机意识。
（五）高校内部缺乏竞争意识
高校的人事制度滞后，直接导致目前许多高校在定编、定岗时脱离实际情况，“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优录取、严格考核、合同管理”等基本原则没有体现出来。严重影响教职员工的工作积极性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具体的实施，长期以来存在“能上不能下，能进不能出，能高不能低”等弊端。另外，由于职称与职务的终身制存在，使得部分教职员工在取得职务或职称晋升后不思进取、得过且过、浑天度日，忽视了业务能力与文化素质的提升，以致不能充分的调动和发挥教职员工的潜力。
三、加强高等学校人力资源管理的对策与措施
高等学校为了适应教育发展的趋势，必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源管理相关观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。近年来，为了适应高等经济发展的需要，进一步促进高等教育事业的发展，我国高校以人事制度的改革为契机进行了多方面制度改革。为了加强高校人力资源管理，可以从以下几方面着手进行。
（一）努力实现人事制度观念的转变
高等学校应该以市场需求为导向，调整、配置教育资源，依靠市场的调节机制促使高校人力资源的开发与配置形成良性循环。现代的人力资源管理方向是将传统的经验型管理、行政型管理转变成科学化、规范化、标准化的轨道上来。并且要明确树立人力资源是第一资源及人才强校的观念。
（二）制定高等学校人力资源开发与管理长远规划
高等学校人力资源管理必须从长远的战略目标和发展的视角进行科学、合理的目标定位，要把人才的引进、培养、保持和管理等环节结合起来环环相扣，制定出长期战略性的人力资源管理规划。长期规划要符合学校的发展定位、规模和任务，人力资源开发与管理的长远规划应该具有一定的超前性和弹性，并以此为依据，制定具体的中、短期实施方案。要把引进、培养和保持高校优秀人才放到人力资源开发与管理的首要位置，围绕学科建设，做好多层次的梯队人才吸引、培养和稳定的规划工作。根据高校人力资源开发的继承性特征，既着眼于近期吸引、培养、稳定高层次的学科带头人，又必须放眼于长远规划。稳定大师级的学科带头人的同时培养新一代的接班人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。同时利用相应的培训机制提高教师整体素质和发展机会。 （三）完善公开、公平、公正的选拔聘用机制
高等学校招聘人才不能任人唯亲，而是要面向全社会公开招聘，更不能只看学历，不看能力。现在的一些高校招聘教师时甚至要查第一学历是不是本科、统招、名校。即使是博士学历还要查学士、硕士所读专业是否一致。貌似公正严格，而实际上却严重限制了高校人才的多样性。“英雄不问出处”，假如当初连职业学校都还没有毕业的华罗庚没有受到重视，并被邀到清华大学工作，中国数学界将会失去怎样一位泰斗？因此，应该强化教职员工的职业能力认定，凡是有志从事高教工作的人，只要其通过了高校教师资格认定，就有平等参与高校招聘竞争的权力，招聘时应该一视同仁。要让更多拥有交叉学科知识的人才进入高等学校的教学和科研体系，充分发挥他们知识多样性的特点，这样也有助于高校的学科创新与发展。
（四）建立健全人才竞争激励机制
竞争激励能够充分激活人才的潜能;竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。打破原有“能上不能下，能进不能出，能高不能低”的观念弊端。竞争激励机制应当有利于工作绩效与工作报酬挂钩，充分调动教职员工的工作积极性，有效提升教职员工的潜能。
（五）推行公平、合理的人才流动机制
人才流动机制是人力资源优化配置的基本要求，高等学校人力资源部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。取长补短、人尽其才，充分发挥各类人员潜能。
综上所述，高等学校应充分认识到人力资源管理对高校建设的重要性。合理的人力资源管理和长期规划是高等学校发展壮大的基础。高校应该确立人力资源是第一资源的观念，高校人力资源管理应该做到以人为本。尽一切可能充分调动广大教职员工教学、科研工作的积极性，切实提高学校的教育质量和办学效益。从而使高校获得稳定、高效、长远的发展。
